Was motiviert Mitarbeitende zur persönlichen Weiterentwicklung? Mario Kestler, Geschäftsführer der Haufe Akademie: HR ist gefordert, das gemeinsame Why zu finden, das Beschäftigte und Unternehmen antreibt. Das ist die Basis für einen nachhaltigen Unternehmenserfolg.
Was bei Qualifikationen und Entwicklung häufig außer Acht gelassen wird? Die persönliche Perspektive! Was motiviert die/den Einzelne:n, auf ihre/seine ganz individuelle Entwicklungsreise zu gehen? Was gibt es dabei für Stolpersteine und wie können HR und Führungskräfte diese beseitigen? Denn auch wenn der ökonomische Nutzen von persönlicher Weiterbildung nicht immer an erster Stelle steht, ist es doch sehr wahrscheinlich, dass Mitarbeitende, die ihre Zukunft aktiv gestalten, dabei nicht nur ihr Privatleben im Kopf haben – und somit den Grundstein für nachhaltigen Erfolg ihres Unternehmens legen.
Dies ist der dritte Beitrag einer dreiteiligen Serie zum Thema Zukunftlernen.
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Die drei Teile der Serie:
#1 Der Weg zur lernenden Organisation: Im ersten Teil unserer Serie ging es um die wirtschaftliche Notwendigkeit, ein gezieltes Re- und Upskilling in den Unternehmen zu implementieren. Denn nur mit kontinuierlicher Weiterbildung können sowohl Firmen als auch Mitarbeitende mit dem ständigen Wandel Schritt halten und die Zukunft nach ihren Wünschen formen.
#2 Weiterbildung als Aufstiegschance: Im zweiten Teil unserer Serie sind wir vor allem auf das gesellschaftliche Potenzial von Qualifizierung und Entwicklung eingegangen. Wie ermöglicht Upskilling, verborgene Potenziale zu heben und damit die Chancenungleichheit in deutschen Schulen auszugleichen?
#3 Weiterbildung = persönliche Weiterentwicklung?
Schneller, höher, weiter? Oder worum geht es bei persönlicher Weiterentwicklung?
Es gibt viele gute Gründe, sich persönlich weiterentwickeln zu wollen: Karriere, Ehrgeiz und Selbstoptimierung ganz im Sinne von Oli Kahn – weiter, immer weiter – oder die eigenen Potenziale zu heben. Die persönliche Motivation spielt bei Qualifizierung und Entwicklung tatsächlich eine wichtige Rolle – und ich glaube, dass HR hier einen mächtigen Hebel hat. Indem wir Mitarbeitende dabei begleiten, ihre eigenen Stärken zu entwickeln und die Kompetenzen zu schulen, die wichtig sind, um das eigene Ziel zu erreichen.
Denn wie sagte schon Steve Jobs: „Großartige Arbeit leistet man immer dann, wenn man liebt, was man tut“. Doch was sich so einfach schreibt und liest, ist in der Praxis nicht immer unbedingt leicht umzusetzen: Woher wissen Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter denn, welche Kompetenzen sie zukünftig benötigen werden und wie sie diese am besten entwickeln können?
Folgendes hat uns in der Zusammenarbeit mit unseren Kundinnen und Kunden geholfen und ist vielleicht auch für Sie relevant:
#1 HR als Coach
Die repräsentative Studie „Wert der Weiterbildung – so digital lernt Deutschland“ von forsa und Haufe Akademie zeigte unter anderem, dass sich rund ein Drittel der Angestellten eine bessere Unterstützung bei der Auswahl geeigneter Qualifizierungsmaßnahmen wünscht. Dies ist angesichts der Vielzahl an verfügbaren Angeboten kein Wunder – und führt zu einer neuen Rolle für HR und Personalentwicklerinnen / Personalentwickler, die Sie idealerweise gemeinsam mit den Führungskräften wahrnehmen: Als Coachinnen / Coaches können Sie die Beschäftigten inhaltlich und didaktisch beraten: Welche Skills benötige ich, um mein Ziel zu erreichen und mit welchen Lernangeboten kann ich sie entwickeln?
#2 Das gemeinsame Why finden
Fast alle Unternehmen haben fest definierte Ziele, die den meisten Mitarbeitenden auch bekannt sind. Anders sieht es oft bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus: Häufig wissen Führungskräfte und ehrlicherweise auch HR nicht so genau, wofür sie brennen. Dabei liegt hier eine große Motivation für Weiterentwicklung und die gemeinsame Zukunftsgestaltung. Welche Aufgabe oder Position würde den Beschäftigten zu Höchstleistungen antreiben? Und wie können wir die Ziele von Beschäftigten und Unternehmen in eine möglichst hohe Deckung bringen? Was ist also das gemeinsame Why haben, das sie antreibt? Ist dieses nämlich vorhanden, ist es oft Basis für unglaubliche Entwicklungsreisen und nachhaltigen Unternehmenserfolg.
#3 Ins Tun kommen
Es ist Ihnen bestimmt aufgefallen – bei den ersten beiden Punkten geht es vor allem um Klarheit: Was wollen und brauchen die Beschäftigten – und deckt sich das mit den Interessen des Unternehmens? Dies scheinen vielleicht etwas akademische Punkte zu sein, doch sie sind eine sehr gute Vorbereitung für unseren dritten Punkt: Legen Sie einfach los! Befähigen Sie die Beschäftigten mit einer Kultur des Austauschs und des Wissenstransfers sowie den entsprechenden Tools dazu, sich auf ihre individuell stimmige Entwicklungsreise zu begeben – es wird sich für sie persönlich, aber garantiert auch für Ihr Unternehmen lohnen!
Es führt kein Weg an persönlicher Entwicklung vorbei
Persönliche Weiterentwicklung mag für Unternehmen erst einmal eine Investition ohne sicheren ROI sein – sie zahlt nicht in jedem Fall auf die Ziele der Organisation ein und im schlimmsten Fall trennen sich die Wege von Mitarbeitenden und Arbeitgeber, wenn das gemeinsame Why nicht groß genug ist. Doch seien wir einmal ehrlich: was wäre denn die Alternative? Stillstand und Mitarbeitende, die nicht für ihre Aufgabe brennen. Persönliche Weiterentwicklung hingegen entfesselt Potenziale, stärkt Stärken und sorgt für Motivation und Verbundenheit – und ist damit alternativlos!
Mario Kestler ist seit 2001 Geschäftsführer der Haufe Akademie und bereits seit 1986 bei der Haufe Group tätig. Die Bereiche Kommunikation und Marketing treiben ihn besonders um, wobei seine Leidenschaft in der Entwicklung von Menschen und Organisationen liegt. Dank Ausbildung zum systemischen Berater kann er beides aus vielfältigen Blickwinkeln betrachten. Als begeisterter Entwicklungserleichterer war er Hauptinitiator des s.mile Projekts, welches 15 Teilnehmern für zwei Jahre kostenfreien und unbegrenzten Zugang zum gesamten Qualifizierungsprogramm der Haufe Akademie ermöglichte.
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