Die Gen Z wird bis 2030 den Großteil der Beschäftigten ausmachen. Svenja Rausch von JobTeaser erläutert, was sich durch die Young Talents für HR und Recruiting verändern wird.
Bis 2030 vollzieht sich ein massiver Wandel in der Arbeitswelt, den vor allem die jungen Generationen prägen. Unternehmen können diese Entwicklung steuern und nutzen. Was dabei zu beachten ist, erfahren Sie hier.
Zeitenwende am Arbeitsmarkt: Sind wir schon mittendrin?
Das Jahr 2030 markiert eine Zeitenwende auf dem Arbeitsmarkt, wie wir spätestens seit der Arbeitsmarktprognose der Bundesregierung aus dem Jahr 2016 wissen: Bis zum Ende des Jahrzehnts werden weltweit etwa 375 Millionen Menschen aufgrund von Automatisierung und Digitalisierung den Beruf wechseln oder neue digitale Fähigkeiten erwerben müssen. Die pandemiebedingten Veränderungen haben diese Entwicklung für Jobs und Berufsbilder noch beschleunigt.
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In der Folge verschärfen sich die Anforderungen in bestehenden Berufen – und vor allem tritt die neue Generation immer stärker auf den Plan. Noch befindet sich ein Großteil der Gen Z (Generation Z) an der Hochschule oder in der beruflichen Orientierungsphase, doch bis 2030 wird sie peu à peu den Großteil der Beschäftigten ausmachen. All dies mit einigem Einfluss auf HR und Recruiting.
Positionsbestimmung: Wo steht die Gen Z aktuell?
Und was will sie von künftigen Arbeitgebern?
Unser „Karrierebarometer Young Talents Sommersemester 2022“ – eine repräsentative Umfrage unter 3.200 Studierenden und Absolventinnen und Absolventen – gibt aktuelle und teils überraschende Antworten darauf. Denn die Pandemie hat nicht nur die Koordinaten auf dem (Karriere-)Weg der jungen Talente verändert, sondern auch ihre Ansprüche. Angesichts der eingeschränkten Einstiegs- und Erfahrungsmöglichkeiten der letzten zwei Jahre machen sich Kompromissbereitschaft und Pragmatismus breit. Begleitet von einem gestiegenen Sicherheitsbedürfnis.
Faktor Sicherheit
Inzwischen kann sich ein Drittel (32 Prozent) vorstellen, unbegrenzt bei einem einzigen Arbeitgeber beschäftigt zu sein. Ein weiteres Viertel (25 Prozent) zieht dies zumindest zehn Jahre oder länger in Betracht. Damit einher geht, dass es der überwiegenden Mehrheit (70 Prozent) wichtig bis sehr wichtig ist, beim nächsten, nicht selten ersten Anstellungsverhältnis einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu bekommen.
Gleichzeitig gibt jedoch mehr als die Hälfte (53 Prozent) an, im Kontext der Krise auch einen befristeten Vertrag annehmen zu wollen. Das zeigt, dass der Nachwuchs sich zwar spürbar nach Sicherheit sehnt, doch auch an dieser Stelle kompromissbereiter und realistisch ist.
Ausblick: HR und Recruiting werden künftig früher ansetzen müssen, um die Signale zu senden, die der akademische Nachwuchs vermisst. Schon an den Hochschulen Präsenz zu zeigen ist der erste Schritt. Der zweite ist, die große Orientierungs- und Planlosigkeit zu beenden, die vor allem aus dem Praxismangel der jungen Talente resultiert: Zwei zugangsbeschränkte Jahre haben ihre Sicht auf die berufliche Zukunft eher noch verschlechtert. Mittlerweile haben 86 Prozent keine klare Vorstellung (mehr) von Einstiegsjobs und Arbeitsumfeldern. Unternehmen müssen dem mit Einstiegs- und Erfahrungsmöglichkeiten begegnen und vor allem Praktika und Werkstudierendenstellen schaffen.
Faktor Führung & Verantwortung
Spannend ist an dieser Stelle, dass sich eine deutliche Mehrheit der jungen Talente trotz eingeschränkter Erfahrung und diffuser Perspektive als künftige Führungskraft sieht. Fast drei Viertel (71 Prozent) wollen in den nächsten zehn Jahren Führungsverantwortung übernehmen. 21 Prozent der (angehenden) Masterabsolventinnen / -absolventen sogar schon innerhalb der nächsten drei Jahre, weitere 33 Prozent peilen dies für die nächsten fünf Jahre an.
Ausblick: Auf solch ehrgeizige Karrierepläne und auf die Frage nach Führungsfähigkeiten werden Unternehmen künftig deutliche Antworten geben müssen. Für HR und Recruiting kommt es darauf an, jungen Talenten realistische Perspektiven zu offerieren, in Führung und Verantwortung hineinzuwachsen – und zugleich auch deutlich zu machen, dass Karrierewege nicht zwingend über Personalverantwortung führen.
Faktor Sinn & Purpose
Auch die belächelte Sinnsuche erscheint im Schatten der Pandemie geerdet. Anders als die Gen Y („Why?“), die eher das eigene Tun in Frage gestellt hat, scheint die Gen Z pragmatischer. Zwar legt die große Mehrheit (83 Prozent) Wert darauf, dass ihre Arbeit einen höheren Zweck verfolgt – doch meint auch dies pragmatisch, zu einem erkennbaren größeren Ganzen beizutragen.
Ausblick: Immer mehr Unternehmen machen sich daran, einen Corporate Purpose zu definieren, der glaubwürdig mit den gelebten Werten und den eigenen Produkten in Einklang steht. Für HR und Recruiting künftig ein wichtiger Faktor, um die richtigen, dazu passenden Kandidatinnen / Kandidaten zu erreichen.
Faktor Homeoffice & Ausstattung
Das Arbeiten im Homeoffice ist zum „neuen Normal“ avanciert, und lange schien es, dass dies auch nach der Pandemie so bliebe. Doch inzwischen kennen wir die Pros und die Contras. Auch die Gen Z hat ihre Schlüsse daraus gezogen: Mehr als ein Viertel (28 Prozent) möchte künftig (wieder) überwiegend oder ganz im Büro arbeiten. Über die Hälfte (59 Prozent) wünscht sich eine Mischung aus Homeoffice und Büro.
Ähnlich ist es beim Equipment. Bislang hieß es, die Gen Z sei mit der Digitalisierung aufgewachsen, ergo entscheide auch bei ihrer Berufswahl der Zugang zu neuesten Technologien. Unsere Befragung zeigt aber, dass selbst Homeoffice-Befürworterinnen und Befürworter eher Wert auf eine solide Basisausstattung legen: 72 Prozent geben an, einen Laptop zu benötigen. 45 Prozent wünschen sich Kopfhörer oder Headset, 41 Prozent einen eigenen Monitor. Überzogene Erwartungen sehen anders aus.
Ausblick: Der Technologiegedanke stimmt durchaus. Doch geht es dabei weniger um die Hardware, sondern um die Software. Denn das große Kapital der Gen Z – ihre wirklichen Human Resources – sind die technologischen und methodischen Soft Skills. Die Fähigkeit zu kreativem Denken und Handeln, die Kommunikations-, Kollaborations- und Problemlösungsfähigkeit. HR und Recruiting werden all dies fordern und fördern.
Young Talents: Wohin entwickelt es sich nun?
Und was können HR und Recruiting tun?
Im Grunde hat die Zeitenwende auf dem Arbeitsmarkt schon vor zwei Jahren mit der Pandemie begonnen. Bis 2030 wird sie sich weitgehend vollzogen haben. Wohin sich HR und Recruiting für junge Talente bis dahin entwickeln, ist eine elementare Frage. Die Antwort kann nur die Empfehlung sein: Entlang der Herausforderungen der jungen Talente, die gemeinsam zu bewältigen sind, und ihrer Fertig- und Fähigkeiten, die es zu integrieren, zu stärken und zu nutzen gilt.
Um herauszufinden, auf welche Faktoren es ankommt, und nachhaltige Entwicklungen von vorübergehenden Phänomenen zu unterscheiden, führen wir seit 2020 regelmäßige Befragungen der jungen Talente durch. Die daraus resultierenden Karrierebarometer geben HR und Recruiting wichtige Erkenntnisse an die Hand.
Mit Blick auf das anstehende Sommersemester brauchen die jungen Talente die richtigen Signale und Wegweiser für ihre Orientierung. Unternehmen haben jetzt mehr denn je Gelegenheit, ihre Tore weit aufzumachen und zu zeigen, was für potenzielle Mitarbeiter:innen drin ist.
Wichtig ist, die jungen Talente früh anzusprechen und abzuholen. Und zwar dort, wo sie die Grundlage für ihre berufliche Karriere legen: am Campus. Hier können sich HR und Recruiting mit Angeboten, Perspektiven und Werten ins Blickfeld der jungen Talente bringen. Hier beginnt das Employer Branding.
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