Workforce Transformation: Erfolgsgeschichten motivieren

Bei einer Workforce Transformation gilt es vor allem, die Belegschaft bei dieser Reise mitzunehmen. Manfred Koch und Karin Hafner erläutern im Interview, worauf HR und Unternehmensführung achten sollten.

Workforce Transformation ist die ganz große Aufgabe für HR bei einer Neuausrichtung des Unternehmens. Am 7. Juli geben Right Management (ein Teil von ManpowerGroup Talent Solutions) und das HR JOURNAL in einem Webinar einen Überblick zu den wichtigsten Maßnahmen. Drei Veranstaltungen zu Detailfragen werden folgen. Das HR JOURNAL hat im Vorfeld mit Manfred Koch und Karin Hafner von Right Management über die anstehenden Aufgaben für die Unternehmen gesprochen, über Stolpersteine und „Belohnungen“ auf dem Weg, den Wandel innerhalb der Belegschaft zu meistern.

 

Right Management bietet zusammen mit dem HR JOURNAL eine vierteilige Veranstaltungsreihe zum Thema „komplexe Workforce Transformation“ an. Warum greifen Sie dieses Thema auf? Und warum jetzt?

Manfred Koch: Es adressiert eines der wichtigsten Themen der nächsten Jahre, und zwar wie es uns gelingen wird, den vielfach beschriebenen tiefgreifenden Umbau der Wirtschaft zu gestalten. Dieser benötigt getrieben durch Digitalisierung und Dekarbonisierung nicht nur neue Anlagen und Prozesse, sondern auch die Menschen, die in den neuen Arbeitsumgebungen aktiv sind. In einigen Bereichen wird erwartet, dass bis zu 50 Prozent der Belegschaft im Rahmen solcher Transformationen in neue Jobs gehen und das heißt vielfach, neue Skills benötigen.

Angesichts demografischer Herausforderungen und der jetzt schon täglich sichtbar werdenden Knappheit an Arbeitskräften sehen wir neben der unternehmerischen auch eine gesellschaftliche Verantwortung der Arbeitgeber, ihre Belegschaft auf den Wandel vorzubereiten, sie aktiv mitzunehmen und somit auch einen wichtigen Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit des Standortes Deutschland zu leisten.

Aktuell erleben wir gerade, wie der Prozess des Umbaus der Industrie mit Blick auf eine effiziente Energieversorgung in der Zukunft noch mal eine neue Dimension hinsichtlich Zeitdruck erlebt. Kritiker mögen jetzt anmerken, dass in der VUCA Welt langfristige Planungen an Relevanz verlieren – aber wäre ohne Planungen und ausgearbeitete Transformationsansätze die Situation besser?

Welche Unternehmen sind vor allem gefordert, ihre Workforce umzubauen?

Manfred Koch: Die Herausforderung der Digitalisierung beschäftigt quasi jedes Unternehmen. Daneben sind insbesondere energieintensive Betriebe im Rahmen ihrer Dekarbonisierungsbemühungen gefordert, sich erheblich umzustellen. Als Klassiker wird natürlich vor allem auch die Automobilindustrie inklusive Zulieferer genannt, die den Umbau vom Verbrenner auf andere Technologien wie zum Beispiel E-Antriebe schaffen muss. Diese Branche als allen bekanntes Beispiel steht für uns aber sinnbildlich für viele andere Branchen, die einen vergleichbaren Technologiewechsel zu bewältigen haben.

In der Beschreibung der Veranstaltungsreihe wird die Workforce Transformation als Bergbesteigung dargestellt, die viel Ausdauer erfordert. Reden wir doch einmal über das Ergebnis bzw. die „Belohnung“ der Mühen. Wie würde die aussehen, wenn der Gipfel erreicht ist?

Manfred Koch: Idealerweise hat ein Unternehmen in den Phasen des Umbaus und vor allem am Gipfel die Arbeitskräfte in Anzahl und Qualität, die es braucht, um erfolgreich sein Geschäft zu bewältigen, und die Wachstumsziele bzw. Umbauziele in der angestrebten Form bzw. auf Basis der definierten Strategie erreicht. Wir alle sehen, wie schwer es aktuell schon ist, das geeignete Personal zu finden und an Bord zu halten. Das wird sich noch verschärfen.

In dem Sinne wird eine erfolgreiche, frühzeitig und holistisch gestartete Workforce Transition vermutlich ein wenig Druck nehmen und idealerweise eine positive Stimmung im Unternehmen erzeugen. Die schlechte Nachricht ist, dass es nicht nur einen Gipfel zu ersteigen gibt, der Wandel geht weiter und erfordert eine permanente Anpassung – gut ist, wenn man weiß und erlebt hat, wie es erfolgreich geht.

Welche Stolpersteine drohen auf dem Anstieg zum Gipfel?

Manfred Koch: Es gibt hier viele Stolpersteine. Das geht in einem frühen Stadium los, wenn die strategischen Pläne nicht sauber auf die quantitativen und qualitativen Personalanforderungen heruntergebrochen sind oder fahrlässig davon ausgegangen wird, dass benötigte neue Skills einfach am Markt vorhanden sind und zum gewünschten Zeitpunkt rekrutiert werden können. Gerade die Skills, die nicht nur vom Wettbewerber, sondern generell branchenübergreifend gesucht werden und eine echte Knappheit darstellen.

Wesentlich ist auch die Herausforderung, die Belegschaft bei der Reise mitzunehmen, die Hintergründe für den Veränderungsbedarf aufzuzeigen und ein Commitment zu entwickeln, Lebenslanges Lernen nicht als Slogan im Raum stehen zu haben, sondern dass der Erhalt und die Weiterentwicklung der Beschäftigungsfähigkeit aktiv gelebt werden. Als weiteren Punkt kann erwähnt werden, dass viele gute technologische Lösungen zum Beispiel zu AI-gestützten Skill Assessments und Jobbörsen zur Verfügung stehen, deren Erfolg aber von der Akzeptanz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abhängt, sie zielgerichtet zu nutzen. Und natürlich ist es wichtig, dass dann auch die passenden Learning Journeys in kleinen oder großen Happen definiert und erfolgreich genutzt werden.

Sie können auf eine erhebliche Erfahrung in diesem Bereich verweisen. Gibt es Abkürzungen oder Quick Wins, die schnell Fortschritte im Transformationsprozess zeigen und damit alle Beteiligten ermutigen, mit dem Prozess fortzufahren?

Manfred Koch: Wirkliche Abkürzungen auf dem Weg zum Gipfel gibt es wie in der Realität nicht. Aber es gibt Verstärker in der Geschwindigkeit und dem Ausmaß der Unterstützung. So eine komplexe Transformation ist ein klassischer Change-Prozess, bei dem Kommunikation und Feedback eine wichtige Rolle spielen. Das Feedback der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und vor allem deren aktive Entwicklung stärkt den Prozess und motiviert in der Regel durch Erfolgsstories auch eher zögerliche Mitarbeiter, sich mit auf die Reise zu begeben.

Dies ist auch keine Aufgabe, die HR (bzw. die Funktion People & Culture) alleine stemmt. Hier braucht es sehr aktive Unterstützung und Überzeugung durch Geschäftsführung und die Führungskräfte, bei denen dann auch das Feedback ankommen muss und bei positiver Ausgestaltung natürlich alle ermutigt, weiter zu gehen. Es zahlt auch auf die Employer Brand ein und sollte sich im Engagement niederschlagen.

Welcher Part verlangt HR erfahrungsgemäß besonders viel Energie oder auch Mut ab?

Manfred Koch: Es geht quasi los bei der Übersetzung der Businessziele und der technologischen Transformationsherausforderungen in erforderliche Maßnahmen im Personalbereich. Hier mag es Diskussionen mit Business-Verantwortlichen geben, die nicht immer das ganze Unternehmen im Blick haben oder sehr langfristige Ziele verfolgen. Kurzfristige Businesspläne sind schnell geschrieben und angepasst.

Das Runterbrechen, was heißt dies für unser Personal und deren Skills in 5+ Jahren, und die Freigabe für die erforderlichen Investments, sind schwerer zu erreichen. Oft liegt der Fokus auf den gerade offenen Stellen und die Zielerreichung für die jeweilige Business-Unit – dazu auch die Langfristperspektive im Blick zu haben ist die Kunst und braucht Energie, Mut und Weitblick, den eher steinigen Weg anzugehen.

Wie HR bei einer komplexen Workforce Transformation sinnvoll vorgehen sollte, das ist in den Veranstaltungen zu erfahren. Da wollen wir nicht vorgreifen. Mit welchem Mindset sollte sich HR an diese Aufgabe heranwagen?

Karin Hafner: Zentral beim Mindset ist das Thema, wirkliche Verantwortung für die langfristig erfolgreiche Zukunft des Unternehmens anzunehmen und sich nicht in den sehr vielen offenen Tages- und kurz- und mittelfristigen Prozessaufgaben zu verlieren. Deshalb ist es wichtig – wie vorher bereits erwähnt – die nötige Energie und den erforderlichen Weitblick für die Aufgabe mitzubringen.

Die Veranstaltungsreihe ist viergeteilt. Worum geht es in den einzelnen Abschnitten?

Karin Hafner: Wir werden basierend auf dem Feedback der Teilnehmerinnen / Teilnehmer des Startwebinars den Fokus auf die entsprechenden Themen eines Zehn-Stufenplans legen und diese vertiefend behandeln.

Wer sollte auf jeden Fall teilnehmen?

Karin Hafner: Eingeladen sind alle Kolleginnen und Kollegen in HR, gerne aber auch Business-Verantwortliche, die sich aktiv mit dem Thema der Workforce Transformation auseinandersetzen müssen oder wollen, weil sie zum Beispiel dazu gerade im Austausch mit der Geschäftsführung sind oder sich für den Dialog mit der Geschäftsführung vorbereiten wollen. Vielfach befinden sich die Unternehmen ja auch schon auf der Reise, haben Erfahrungen gemacht, mit Themen, die gut oder weniger gut funktionieren, und möchten das Thema mal aus einer breiteren Perspektive sehen und verstehen, welche Fallstricke es gibt und welche Erfolgsfaktoren bei der Gipfelbesteigung relevant sind.

Angesprochen sind insbesondere HR-Gesamtverantwortliche, Business HR Repräsentantinnen / Repräsentanten, aber auch Expertinnen / Experten in den Bereichen Talent Acquisition & Development, HR Transformation und anderen Funktionen, die ein Interesse an einer erfolgreichen Entwicklung von Business und Beschäftigten angesichts enormer Herausforderungen am Arbeitsmarkt und Technologiesprüngen haben.

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Folgende HR-Themen spielen am 7. Juli von 09:30 bis 10.30 Uhr bei der Veranstaltung „Komplexe Workforce Transformation: Vom Base Camp bis zum Gipfel“ eine Rolle:

Vision & Strategie, die liefert die Geschäftsführung. Dann sind Expertise und Initiative von HR gefragt: Personalplanung erstellen, Qualifikationsprofile definieren und deren Verfügbarkeit am Markt prüfen, die Belegschaft für das Konzept der „Employability“ gewinnen, Assessments zu Re-Skilling und Up-Skilling durchführen, Career Mobility-Programme und Learning Journeys planen – und nicht zuletzt Transparenz zu Planungen und Maßnahmen schaffen.

Referent*innen sind:

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  Karin Hafner ist Principal Consultant Career Management bei Right Management in Deutschland. Sie ist u.a. zuständig für die Themen Workforce Management und Karriere-/ Outplacement-Beratung von Fach- und Führungskräften und ist verantwortlicher Account Manager für ausgewählte Kunden.

 

 

• Manfred Koch, Managing Consultant Right Management, langjähriger HR Director Germany bei namhaften internationalen Unternehmen, der die Herausforderungen von Transformationen aus der Praxis kennt: „HR springt bei komplexen Transformationen oft zu kurz bzw. agiert in Teilbereichen – der tiefgreifende Umbau bestimmter Wirtschaftsbereiche braucht heute mehr.“

 

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  Prof. Dr. Peter M. Wald, Professor für Personalmanagement an der Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur (HTWK) Leipzig. Die Diskussion über den Wandel in HR begleitet er unter anderem als Veranstalter des jährlichen „HR Innovation Day„.

 

Mehr über das Webinar erfahren Sie hier.

Hier können Sie sich anmelden. Die Teilnehme ist kostenlos.

Drei weitere Online-Veranstaltungen sind für den Spätsommer und Herbst 2022 geplant. In diesen gehen wir ins Detail und beschreiben das Vorgehen bei den einzelnen Stufen.

Über Right Management:

Right Management – ein Teil von ManpowerGroup Talent Solutions – verfügt über mehr als 40 Jahre Erfahrung im Talent-Management. Unsere wissensbasierten und technologiegetriebenen Lösungen sind auf Ihre Bedürfnisse und Unternehmenskultur zugeschnitten. Auf diese Weise entwickeln wir Ihre Organisation weiter und stellen sicher, dass Ihre Talente bereit sind, die Anforderungen eines globalen Wettbewerbsumfeldes zu erfüllen.