Wie Arbeitgeber erwerbstätige Eltern effektiv und zielgerichtet unterstützen, weiß Lucia Ramminger, HR Director bei Edenred Deutschland. Schlüsselelement einer erfolgreichen Work-Family-Balance ist der kontinuierliche und ehrliche Austausch zwischen Mitarbeiterin / Mitarbeiter und Vorgesetzten.
Leider sieht die Realität im Berufsalltag oftmals so aus: Gehetzte Mütter und Väter, die das Gefühl haben, weder im Job noch bei den Kindern 100 Prozent geben zu können und nie den eigenen Ansprüchen gerecht werden. Teammitglieder, die oft außerplanmäßig die Aufgaben und Projekte erwerbstätiger Eltern während den Fehlzeiten auffangen müssen. Und Teilzeitarbeitende, die sich im Job nicht gesehen oder gar abgehängt fühlen. Die möglichen Folgen: demotivierte Mitarbeitende, steigende Fluktuation, Fehlzeiten oder Krankenstände sowie eine sinkende Leistungsbereitschaft und Produktion.
Flexible Rahmenbedingungen: Voraussetzung für gelebte Work-Family-Balance
Envato/StudioPeace
Dank der zunehmenden Flexibilisierung und Digitalisierung unserer Arbeitswelt bieten viele Arbeitgeber Arbeitszeitmodelle, welche den Bedürfnissen (aller) Mitarbeitenden – insbesondere jedoch derer mit erhöhten familiären Ansprüchen – entgegenkommen. Doch flexible Rahmenbedingungen allein reichen heute für eine erfolgreiche Work-Family-Balance nicht mehr aus.
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Fakt ist…
…der Anstieg der Quote erwerbstätiger Frauen von insgesamt 44,6 Prozent (2002) auf 46,8 Prozent (2022) liegt wesentlich an dem Wandel unserer Arbeitswelt. Neben Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit punkten Arbeitgeber bei allen Mitarbeitenden mit flexiblen Arbeitszeitmodellen wie Remote Work, Home Office oder Workation, dem Arbeiten an Urlaubsorten.
Zusätzlich müssen Arbeitgeber an weiteren Stellschrauben drehen, von denen sowohl Angestellte als auch Firmen einen echten Mehrwert haben. So bietet beispielsweise das Jobsharing-Modell eine Win-Win-Situation, da sich in der Regel zwei Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter eine Vollzeitstelle inklusive Führungsaufgaben teilen. Unternehmen profitieren, da sie nicht auf potenzielle Leistungsträger- /innen oder Führungskräfte verzichten müssen, „nur“ weil diese nach der Elternzeit in Teilzeit zurückkehren. Mitarbeitende dagegen erfahren Wertschätzung, sind motiviert und dankbar für diese Chance. Zudem erweisen sich Jobsharing-Tandems oftmals als produktiver, agiler und belastbarer als einzelne Vollzeitarbeiter / -innen.
Familienfreundlich und entlastend wirken sich auch zusätzliche Kind-krank-Tage aus, die Arbeitgeber gewähren können. Ebenfalls möglich ist es, in enger Absprache mit dem Mitarbeitenden, die Elternzeit in mehrere Zeitabschnitte aufzuteilen. Was kaum einer weiß: Arbeitgeber können einer Aufteilung in mehr als den drei üblichen Zeitabschnitten zustimmen. Dies verlangt jedoch nach einer guten Abstimmung und Planung im gesamten Team, um Aufgaben und Projekte in den Abwesenheitszeiten gut aufzufangen.
Fünf Tipps für Arbeitgeber
Twenty20/@alexandrahraskova
1. Schaffen Sie Strukturen: Dank verbindlicher Regeln sind alle Mitarbeitenden auf dem gleichen Wissensstand, was den Zusammenhalt im Team deutlich stärkt. Legen Sie wichtige Meetings, Events oder interne Veranstaltungen deshalb so und mit ausreichend Vorlaufzeit, dass auch erwerbstätige Eltern oder pflegende Mitarbeitende daran teilnehmen können.
2. Leben Sie Gleichberechtigung: Arbeitgeber sollten sich nicht ausschließlich auf die „unterstützungswürdigen“ Mitarbeitergruppen fokussieren. Im Berufsalltag sollte sich niemand „benachteiligt“ fühlen. Erhalten erwerbstätige Eltern spezielle Benefits wie den Betreuungszuschuss? Dann bieten sie auch attraktive (und monetär äquivalente) Angebote wie den steuer- und sozialabgabenfreien 50-Euro-Sachbezug an, der sich an alle im Team richtet.
Dieser Benefit bietet zudem den Vorteil, dass er sich als wiederaufladbare Sachbezugskarte oder digitalen Gutschein überall dort flexibel einsetzen lässt, wo es den Einzelnen besonders finanziell entlastet. Arbeitgeber sollten sich zudem von tradierten Rollenvorstellungen lösen und auch Väter aktiv dazu motivieren, Elternzeit zu nehmen und sich im Krankheitsfall der Kinder einzubringen.
3. Verfolgen Sie eine vorausschauende Personaleinsatzplanung: Nicht nur in der Familienorganisation, auch im Berufsalltag hilft ein Plan B. Rüsten Sie sich für voraussehbare oder wahrscheinliche Ausfallzeiten von Mitarbeitenden mit kleinen Kindern (Erkältungszeiten, Schließzeiten von Betreuungseinrichtungen, etc.) und überlegen Sie, wie Aufgaben im Team gut verteilt werden können. Ziel ist, dass sich Vollzeitmitarbeitende, die Projekte übernehmen oder auffangen müssen, nicht überfordert fühlen – insbesondere dann, wenn sprichwörtlich „Druck aufs System“ kommt.
4. Bieten Sie (Weiterbildungs-)Angebote für alle: Spezielle Angebote zu Themen wie Resilienz, Stressmanagement oder Finanzseminare für Frauen sind nicht nur für Wiedereinsteiger/-innen, sondern für alle im Team interessant.
5. Halten Sie Kontakt: Sowohl für Arbeitgeber als auch die Mitarbeitenden zahlt es sich aus, wenn der Kontakt während der Elternzeit nicht abreißt. Unternehmen zeigen damit ihre Wertschätzung und schaffen eine gute Basis, damit Jobrückkehrer/-innen wieder motiviert durchstarten können. Angestellte, die auch in Elternzeit beispielsweise zu Firmenfeiern eingeladen werden oder Glückwunschkarten zum Geburtstag oder zur Geburt des Kindes erhalten, fühlen sich weiterhin als vollwertiges und wertgeschätztes Teammitglied.
Wer die andere Seite versteht, gewinnt
Envato/Determined
Ein wesentliches Schlüsselelement für eine erfolgreiche Work-Family-Balance ist der kontinuierliche und ehrliche Austausch zwischen Mitarbeiterin / Mitarbeiter und Vorgesetzten. Je besser die jeweiligen Erwartungen und Vorstellungen (bereits mit der Offenlegung einer Schwangerschaft) abgeglichen werden, desto leichter fällt auch der Wiedereinstieg nach der Elternzeit. Da sich Wünsche und Bedürfnisse immer wieder ändern können, sollten regelmäßige Feedbackgespräche stattfinden. Gut vorbereitete und strukturierte Rückkehrgespräche bieten zudem (Planungs-)Sicherheit für beide Seiten.
Arbeitgeber sollten darüber hinaus interne Kontaktpunkte schaffen: So bieten sich gemeinsame Essen mit Kolleginnen / Kollegen an, um wiedereinsteigende Mitarbeitende in lockerem Rahmen auf den neuesten Stand zu bringen. Dank interner Kommunikationstools kann das bestehende Team frühzeitig über bevorstehende Rückkehrer /-innen informiert werden. Positiv sind außerdem Mentoringprogramme oder Elternpaten für Mütter und Väter, unternehmenseigene Betreuungsmöglichkeiten für Kinder oder Gelegenheiten zum Austausch wie Eltern-Kind-Treffen.
Lucia Ramminger ist seit August 2019 Director Human Resources bei Edenred Deutschland. Gemeinsam mit ihrem Team betreut sie rund 160 Mitarbeiter und Führungskräfte an vier Standorten. Zu ihrem Aufgabefeld im Personalmanagement zählen unter anderem Themen wie ESG, Compensation & Benefits, Mitarbeiterbindung, Digitalisierung von HR-Prozessen und der Ausbau der Arbeitgebermarke.
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