Was wünschen sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? Tarek El-Dabbagh, CHRO bei Infoniqa, erklärt, wie sich Bedürfnisse erfassen und individuelle Zukunftsperspektiven entwickeln lassen. So kann HR die Mitarbeitermotivation steigern.
Mehrarbeit und Zusatzeinsatz gehören hierzulande zum Alltag: Laut statistischem Bundesamt haben in 2021 zwölf Prozent der arbeitenden Bevölkerung Überstunden geleistet. 4,5 Millionen Menschen haben also mehr geleistet als die Arbeitsplatzbeschreibung vorsieht. Das ist allerdings längst kein zukunftsträchtiges Konzept für die aktuelle Arbeitnehmergeneration. Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möchten das nicht mehr mitmachen, getreu dem Motto „Wir leisten nur das, wofür wir bezahlt werden“. Obwohl Quiet Quitting keine innere Kündigung ist, stellt das Phänomen Unternehmen in Deutschland vor eine große Herausforderung.
Wie die EY Jobstudie 2021 zeigt, wären 23 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland auf jeden Fall bereit, auf Teile des Gehalts zu verzichten, wenn sie im Gegenzug mehr Freizeit bekommen würden. Weitere 24 Prozent der Beschäftigten wären unter Umständen zu einem Tausch von Teilen des Gehalts zugunsten von mehr Freizeit bereit. Um qualifizierte Fachkräfte im Unternehmen zu halten, die Mitarbeitermotivation zu erhöhen und neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzuwerben, sind also entsprechende Konzepte notwendig, bei denen die Arbeitszeiten klar definiert sind, und die genügend privaten Freiraum bieten.
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Wohlfühlklima als Hebel für eine gesteigerte Arbeitszufriedenheit
Mit Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung, wie beispielsweise Freizeit- und Sportangebote, After-Work-Events, der Flexibilisierung des Arbeitsortes und der Arbeitszeit, einem Angebot zur Kinderbetreuung, Sabbaticals oder auch der Unterstützung bei haushaltsnahen Dienstleistungen, können Unternehmen eine bestmögliche Work-Life-Balance sicherstellen.
Laut der Arbeitszufriedenheitsstudie 2022 des Personaldienstleisters Avantgarde Experts und YouGov hat für die meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein sicherer Job oberste Priorität. Jedoch plant jede(r) Fünfte einen Jobwechsel innerhalb der nächsten sechs Monate. 47 Prozent der 18- bis 34-jährigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer empfinden, dass ihr Potenzial nicht ausgeschöpft ist, sie wertvoller für das Unternehmen sein könnten oder sie unterfordert sind.
Feel-Good-Manager: Optimierung der bedürfnisorientierten Maßnahmen
Google hat erkannt, wie wichtig es ist, sich im Bereich Mitarbeiterbindung zu steigern und stellte als erstes Unternehmen überhaupt einen Feel-Good-Manager ein. Dieser hört vor allem gut zu und eruiert, welche Voraussetzungen sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wünschen und brauchen. Aus diesen Erkenntnissen können im nächsten Schritt Maßnahmen und Projekte abgeleitet werden, um den Bedürfnissen aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerecht zu werden und sie im Unternehmen zu halten.
Der Feel-Good-Manager – oder auch „Happiness Manager“ – soll so dafür sorgen, dass es gar nicht erst zu einer Abwanderung der Innovationsträger und High Potentials kommt. Er/sie kümmert sich darum, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter perfekte Arbeitsbedingungen vorfinden, die Gesundheit der Belegschaft aktiv gefördert und die Mitarbeiterzufriedenheit erhöht wird. Das gelingt nur durch Nachfragen, Zuhören, Anerkennung und Wertschätzung. Als positive Nebeneffekte steigt die Leistungskurve im Unternehmen, die Innovationsdichte nimmt zu und die Marktposition wird gestärkt.
Individuelle Bedürfnisse im Mittelpunkt des Personalmanagements
Was aber wünschen sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? Wie lassen sich diese Bedürfnisse erfassen und konkrete Zukunftsperspektiven für jede(n) Einzelne(n) entwickeln? Moderne Technik hilft der Personalabteilung dabei, die individuellen Bedürfnisse einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stärker in den Mittelpunkt des Personalmanagements zu stellen. Denn mit digitaler Unterstützung lässt sich der Austausch mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern effizient steuern. So können Bedürfnisse beispielsweise mit einem Tool für das Ideenmanagement abgefragt und Ableitungen zeitnah umgesetzt werden.
In einer digitalen Personalakte laufen alle Mitarbeiterdaten zentral zusammen und sind so immer griffbereit. Mit digitalen Talentmanagement-Lösungen lassen sich alle Kompetenzen und Qualifikationen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erfassen. Werden diese für eine bestimmte Aufgabe oder Funktion im Unternehmen benötigt, ermittelt das Programm per Knopfdruck die passende Person.
Die Lösung erkennt auch, ob und welcher Schulungsbedarf vor dem Personaleinsatz noch besteht. Zeitsparende Profilvergleiche und eine automatisierte Potenzialanalyse vereinfachen in diesem Zusammenhang sowohl die Nachfolgeplanung als auch die Personalentwicklung. Davon profitieren beide Seiten: Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt, weil der Arbeitgeber die jeweiligen Potenziale kennt und aktiv fördert. Das Unternehmen profitiert von zufriedenen und leistungsstarken Talenten, die sich passend zu ihren Skills im Unternehmen verwirklichen können.
Gute Führung als Erfolgsgarant für Mitarbeitermotivation und -bindung
Selbstverständlich ist der Motivations- und Bindungsgrad von Mitarbeitenden auch abhängig von den Führungsqualitäten im Unternehmen. Leben Führungskräfte die Unternehmenswerte vor und verstehen sich als “People Manager”, sorgt das für eine höhere Identifikation, eine geringere Fluktuation sowie eine intrinsische Motivation des Personals, dem Unternehmen zu mehr Erfolg zu verhelfen.
Wie sich der Führungsstil auf die Produktivität von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und auf das Verhältnis zwischen Führungskraft und “Geführten” auswirkt, darüber gibt es immer wieder neue Erkenntnisse, die es seitens der Personalverantwortlichen zu vermitteln gilt. Fest steht: Regelmäßige Softskill-Updates und Weiterbildungen für Führungskräfte haben einen direkten Einfluss auf die Zufriedenheit von Mitarbeitenden und deren Work-Life-Balance. Daher sollten Personalverantwortliche neue Erkenntnisse regelmäßig und mit höchster Aktualität an ihre Führungskräfte weitergeben und damit den Grundstein für eine ausgeglichene Work-Life-Balance ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter legen.
Tarek El-Dabbagh verantwortet als CHRO bei Infoniqa länderübergreifend alle Personalbelange. Seit 20 Jahren in der HR-Leitung aktiv, blickt El-Dabbagh auf Stationen im HR-Management bei Vivatis, als Partner bei Iventa, als Director Human Resource Management bei Silhouette International sowie als Director Human Resources bei der Pappas Gruppe.
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