Wie Sie Ihre Online-Stellenanzeigen optimal gestalten

Um Kandidaten passgenau und zudem rechtlich korrekt anzusprechen, sind einige Kriterien zu beachten. Mehr erfahren Sie von Sonja Koopmann-Wischhoff.

Die Stellenanzeige stellt in vielen Unternehmen immer noch ein probates Mittel für die möglichst schnelle und effektive Besetzung freier Vakanzen im Bereich der Fach- und Führungskräfte dar. Die Vorteile einer online ausgeschriebenen Anzeige sind vielfältig: Bundesweit mögliche Kandidatenansprache, hohe Reichweite, passgenaue Zielgruppenansprache sowie mehrwöchige Dauerpräsenz sind nur wenige der Vorzüge, die eine Ausschreibung auf einer Onlineplattform zu bieten hat.

Wissenswertes zum Aufbau und Inhalt der Anzeigen

Um diese Vorteile möglichst effektiv für das eigene Unternehmen nutzen zu können sind hier jedoch einige Kriterien zu beachten. Es kann sonst leicht vorkommen, dass die gewünschten Kandidaten nicht zielgerichtet genug angesprochen werden oder Verunsicherungen auftreten, weil die Anforderungen nicht klar genug definiert sind. Auch ist es im Gegensatz zur Printanzeige bei der Online-Stellenanzeige unverzichtbar, zum Zweck der Suchmaschinenoptimierung (SEO) möglichst viele suchbare Begriffe (Keywords) zu verwenden, um die Auffindbarkeit und Klarheit der Anzeige zu gewährleisten. Da nicht pro mm oder Wort, sondern pro Anzeige abgerechnet wird, muss hier nicht aus Kostengründen darauf geachtet werden, möglichst wenige Zeichen zu verwenden beziehungsweise den Umfang der Anzeige zu begrenzen. Es ist also unbedingt empfehlenswert, die Position hier in Titel und Text so aussagekräftig und informativ wie möglich zu formulieren, dass sich der Kandidat letztendlich genügend angesprochen fühlt, um schlussendlich eine Bewerbung abzusenden.

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Des Weiteren sollte das Layout der Anzeige immer einem bestimmten System entsprechen. Eine passend gegliederte Online-Stellenanzeige sollte neben der Firmenvorstellung einen Einleitungssatz über dem Stellentitel, den Titel selbst, eine Aufstellung der ihn zu erwartenden Aufgaben, das entsprechende Anforderungsprofil, individuelle Benefits des ausschreibenden Unternehmens sowie eine persönliche Abschlussformel und final die Kontaktmöglichkeit enthalten. Eine Einhaltung der Reihenfolge ist hierbei ebenfalls relevant, um dem Kandidaten die Möglichkeit zu geben, sich zuallererst ausreichend mit der ausgeschriebenen Stelle zu identifizieren, bevor er sich in Ruhe anschauen kann, was ihm das Unternehmen zu bieten hat.

Welche Punkte sollten besonders beachtet werden?

Sammelanzeigen vermeiden

Eine Variante, die Unternehmen unter allen Umständen vermeiden sollten, um im schlechtesten Fall unnütze Kosten zu vermeiden, ist das Ausschreiben sogenannter Sammelanzeigen. Diese kommen beispielsweise zustande, wenn in einer Anzeige verschiedene Stellen mit unterschiedlichen Anforderungen und Aufgaben benannt werden. Eine Sammelanzeige kann beispielsweise dann entstehen, wenn neben normalen Mitarbeitern auch Teamleiter oder Werkstudenten angesprochen werden. Auch die Aufzählung von Stellenausschreibungen aus verschiedenen Abteilungen wie Einkauf und Buchhaltung oder Personalwesen in einem Anzeigentext entspricht einer Sammelanzeige und wäre in dieser Form nicht zielgerichtet. Zwar mag es im ersten Moment aufwendiger erscheinen, für jede Position eine eigene Anzeige zu schalten, im Endeffekt kommt es jedoch auf die möglichst schnelle und effektive Besetzung einer Vakanz an. Zu diesem Zweck ist eine konkrete und zielgerichtete Ansprache unerlässlich, zumal jede Anzeige individuell kategorisiert wird und dieses bei verschiedenen Aufgaben- und Anforderungsprofilen in einer Anzeige nicht mehr wirklich effektiv erfolgen kann.

Regelungen des AGG beachten

Dass bei der Neueinstellung und Leitung von Personal generell auch ein gewisses Feingefühl gefragt ist, versteht sich von selbst. Es gibt jedoch Vorgaben, die über das ungeschriebene Gesetz zum Umgang miteinander hinausgehen und im Härtefall auch verhindern können, dass Unternehmen für bestimmte Formulierungen im Anzeigentext abgemahnt werden. Diese Fälle betreffen vor allem Punkte, die gegen das sogenannte Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzt (AGG) verstoßen, welches im Umgangssprachlichen auch Antidiskriminierungsgesetz genannt wird. Es kann beispielsweise vorkommen, dass in der Anzeige die Begriffe junges Team oder Muttersprachler genannt werden oder der Kandidat im Schlusstext um das Beifügen eines Lichtbildes gebeten wird.

Auch Vorgaben wie eine Begrenzung der Berufserfahrung oder das Fehlen der ausreichenden Bezeichnung des dritten Geschlechts im Titel zur Wahrung der Genderneutralität (Beispiel: m/w/d oder m/w/x) kann im schlechtesten Fall zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen. Dies sind selbstverständlich nur einige Anmerkungen zum Thema, für eine umfassende Rechtsberatung ist es angeraten, die Rechtsabteilung beziehungsweise einen Anwalt hinzuzuziehen. Wichtig ist es, bei der Optimierung und Erstellung von Stellenanzeigen auch hier auf die entsprechende Formulierung zu achten, um Unannehmlichkeiten zu vermeiden.

Mit der Anzeige ein Wir-Gefühl vermitteln

Jeder Kandidat, der eine neue Herausforderung für sich sucht, möchte vor allem, dass seine Person geschätzt und seine bisher erlernten Fähigkeiten anerkannt werden. Zudem ist den meisten Bewerbern ein positives Arbeitsklima wichtig. Es ist daher sehr empfehlenswert, der Anzeige von Anfang an ein Wir-Gefühl zu vermitteln. Dies kann zum einen durch häufig genannte Du- beziehungsweise Wir-Formulierungen erreicht werden (je nach Firmenkultur). Zum anderen hat es sich auch weithin bewährt, vor der Anzeigenerstellung firmenintern einmal eine Umfrage in der betreffenden Abteilung durchzuführen, in deren Verlauf jeder Mitarbeiter angeben kann, was ihm besonders wichtig ist sowie welche Vorzüge des eigenen Unternehmens er besonders schätzt (Teamevents, Parkmöglichkeiten, Kickerturniere, Altersvorsorge, Sportangebote etc.) Diese besonderen und individuellen Vorzüge können im Bereich der Benefits gegenüber anderen Unternehmen den entscheidenden Unterschied ausmachen, um passende Kandidaten vom Absenden einer Bewerbung zu überzeugen.

Das Buch zum Thema

Sonja Koopmann-Wischhoff: Optimierung von Online-Stellenanzeigen: Kompaktes Wissen für effektives Recruiting; Springer Gabler 2020; 52 Seiten; eBook ISBN 978-3-658-31975-5; Softcover ISBN 978-3-658-31974-8; 14,99 Euro

Sonja Koopmann-Wischhoff

Sonja Koopmann-Wischhoff ist als selbständige Unternehmerin im Bereich Anzeigenoptimierung tätig und hat zuvor acht Jahre bei einem bekannten Online-Stellenportal gearbeitet. Zu Ihren Aufgaben der letzten Jahre zählte das Texten und Optimieren von Online-Stellenanzeigen. Sie ist Autorin des Buches "Optimierung von Online-Stellenanzeigen - Kompaktes Wissen für effektives Recruiting", Springer Gabler 2020.

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