Wie HR KMU fit für die Zukunft macht

Fachkräftemangel? Zeit, mit alten Denkmustern zu brechen. Wenn Unternehmen zögern, Teil der Lösung zu sein, wie kann HR zum Motor des Wandels werden? Stephanie Krüger, Head of Talent Acquisition bei HRtbeat, gibt hier Praxis-Tipps für KMU.

Der Fachkräftemangel begleitet uns nun schon seit Jahren: Infolge der geburtenstarken Jahrgänge verlassen deutlich mehr Arbeitnehmer den Arbeitsmarkt, als neue hinzukommen. Das ist eine Entwicklung, die in den nächsten Jahrzehnten den Arbeitsmarkt stark beeinflussen und die Situation weiter verschärfen wird. Einige Experten gehen davon aus, dass es bis zum Jahr 2040 ungefähr 3,1 Millionen Fachkräfte weniger geben wird (IW 2021).

HR-Experten haben es längst geschafft, diese Entwicklung als Chance zu begreifen und zahlreiche Lösungen entwickelt – von New Work bis Social Recruiting. Doch diese Veränderungen stellen insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) vor bedeutende Schwierigkeiten. Häufig passen weder die Unternehmenskultur noch das Mindset zu dieser modernen agilen Arbeitswelt. Je mehr sich der Arbeitsmarkt vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt verschiebt, desto schwieriger wird es für sie. Wir als HR-Branche haben den Auftrag, Lösungen für alle Unternehmen zu entwickeln, insbesondere für den in Deutschland so wichtigen Mittelstand. Wir müssen aufhören, die Diskussion über eine 4-Tage-Woche in unserer Bubble zu führen und einen Weg finden, alle Unternehmen zu erreichen und mitzunehmen.

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Die Rolle von HR: Wandel als gemeinsame Verantwortung

Während HR also in der Verantwortung ist, eine Sprache zu finden, die KMU erreicht, sind auch die Unternehmen in der Verantwortung: Es ist Zeit, den Arbeitsmarkt so zu akzeptieren, wie er ist und aktiv an der Neugestaltung teilzunehmen. Wenn Unternehmen zögern, Teil der Lösung zu sein, wie können Human Resources zum Motor des Wandels werden?

Eine Schlüsselrolle nehmen dabei die HR-Abteilungen in den Unternehmen ein. Ihre Aufgabe ist es, die Rolle von HR neu zu definieren und gemeinsam mit der Geschäftsführung Veränderungen anzustoßen. Die Transformation erfordert eine Neuausrichtung auf mehreren Ebenen und die Positionierung von HR als strategischen Partner. Während die Personalabteilung früher vor allem Verwaltungsarbeiten übernommen hat, reicht die Rolle von HR heute weit über traditionelle Aufgaben hinaus.

HR-Verantwortliche müssen im Zeitalter der Digitalisierung strategische Partner werden, die den Wandel proaktiv gestalten und Innovation anregen. Das ist nur möglich, indem sie Empowerment erfahren, um auf Augenhöhe mit Marketing, Abteilungsleitern und der Geschäftsführung neue Strategien zu entwickeln und Workflows einzuführen.

Die Realität: Festhalten an alten Denkmustern

Während viele Unternehmen verzweifelt um qualifizierte Mitarbeitende ringen, haben andere Unternehmen derselben Branche, Größe und Region bereits Lösungen gefunden, um das Problem zu entschärfen oder sogar vollständig zu lösen. Wodurch unterscheiden sich diese beiden Unternehmertypen?

Der Unterschied liegt in einem Perspektivwechsel, dem Hinterfragen des Status Quo und der Bereitschaft, den Fachkräftemangel langfristig und strategisch anzugehen. Innovative Unternehmen betrachten die gesamte Unternehmenskultur und planen langfristig (Stichwort Employer Branding), anstatt nur vakante Stellen besetzen zu wollen. So ist es möglich, nicht nur Personalengpässe kurzfristig zu beheben, sondern gleichzeitig das Unternehmen nachhaltig zu entwickeln.

Doch die Realität sieht oft anders aus. Statt neue Lösungsansätze zu testen und dem Fachkräftemangel aktiv entgegenzuwirken, stagnieren viele Unternehmen. Das sind die wichtigsten Praxis-Tipps für Unternehmen, die noch in veralteten Denkmustern verharren:

1. Qualifikation als Schlüssel zum Erfolg

Die beharrliche Suche nach bereits vollständig qualifizierten Kandidaten erweist sich oft als Hindernis. Es ist daher ratsam, den Schwerpunkt auf grundlegende Fähigkeiten zu legen und das Onboarding neu zu gestalten. Eine gezielte Investition in die Qualifizierung von neuem und auch bestehendem Personal erweist sich als strategischer Schachzug, um den Herausforderungen des Fachkräftemangels mutig zu begegnen. Beispielsweise gibt es einen Dachdeckerbetrieb, der keine Azubis mehr gefunden hat, die mit der bisherigen Schulbildung ausreichend qualifiziert waren. Anstatt weiter nur auf die Schulbildung zu schimpfen, organisiert er im ersten Ausbildungsjahr Nachhilfe als Teil der Ausbildung in seinem Betrieb.

2. Mobiles Arbeiten als Chance begreifen

Die Digitalisierung eröffnet für viele Berufe die Möglichkeit des flexiblen Arbeitens von nahezu jedem Ort und erweitert den Kandidatenkreis, da eine lokale Einschränkung wegfällt. Trotzdem stellen viele Unternehmen nach der Pandemie die Möglichkeit zum Arbeiten im Homeoffice aktuell wieder ein, weil es im Rahmen der bisherigen Führungsstrukturen und -prozesse nicht funktioniert hat. Das wird von potenziellen Mitarbeitenden oft als rückwärtsgewandt wahrgenommen und wirkt der Work-Life-Balance entgegen. Außerdem schränkt es den Markt an potentiellen Arbeitnehmern deutlich ein. KMU müssen die traditionellen Arbeitsmodelle überdenken und die Möglichkeit des Mobile Working nicht nur als zeitgemäße, sondern auch erfolgversprechende Arbeitsweise begreifen und integrieren.

3. Vielfalt als Bereicherung

Vielfalt wird selten als Lösungsansatz im Kampf gegen den Fachkräftemangel angesehen – genau das kann sie aber sein. KMU, insbesondere in den Bereichen Industrie, Automobil und IT, übersehen Lösungspotentiale wie Sprachkenntnisse zu fördern (zum Beispiel Deutschkurs bezahlen oder sogar selber anzubieten), neue Teilzeitmodelle (wie Job Sharing auch auf Führungsebene), Vollzeitmöglichkeiten für Eltern (durch Unterstützung bei der Kinderbetreuung sowie flexiblere Arbeitszeitmodelle) und Inklusion (Einschränkungen nicht gegen Begabungen aufrechnen). Gerade in diesen Bereichen besteht ein großes Potential, um den Mangel an qualifizierten Arbeitskräften erfolgreich anzugehen.

Fazit: Gemeinsam den Weg in die Zukunft gestalten

Es hilft weder, wenn Unternehmen nur über den Fachkräftemangel klagen, ohne zu handeln, noch, wenn HRler Lösungen entwickeln, die an den Bedürfnissen der Unternehmen und (potentiellen) Mitarbeitenden vorbeigehen. Der Schlüssel liegt im Dialog und der Bereitschaft, Teil der Lösung zu sein – denn der „cost of inaction“ ist hoch: KMU, die sich nicht erfolgreich auf dem Arbeitsmarkt behaupten, werden nicht bestehen können. Als Teil der Lösung müssen Unternehmen, ihre Führungskräfte und HR-Mitarbeitende zusammenarbeiten.

HRler sollten außerdem Hand in Hand mit dem jeweiligen Unternehmen den Wandel nicht nur diskutieren, sondern auch aktiv gestalten. Gerade im Anfangsstadium gilt es kommunikativ häufig große Hürden und Silos zu überwinden. Hier können externe HR-Experten als Vermittler und Moderatoren helfen, um gemeinsam in einen lösungsorientierten Transformationsprozess zu kommen, der alle Anforderungen sieht und berücksichtigt.

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Stephanie Krüger

Stephanie Krüger ist seit Januar 2022 als Head of Talent Acquisition mit an Bord der HR-Agentur HRtbeat. Sie ist Expertin für alle Recruitingthemen und verbindet unternehmerisches Denken und Businessverständnis mit einer sehr hohen Kunden- und Mitarbeiterorientierung. Foto: Jennifer Aengst

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