Die Tech-Branche hat ein Problem bei der Geschlechterverteilung, und je höher es auf der Karriereleiter geht, desto gravierender wird es. Nicole Helmer von SAP sieht drei wesentliche Stellschrauben, um dem Frauenmangel entgegenzuwirken.
Der niedrige Frauenanteil in der Technologiebranche, gerade in Führungspositionen, bleibt ein anhaltendes strukturelles Problem. Trotz zahlreicher Bemühungen von Unternehmen, hier gegenzusteuern, liegt der Frauenanteil in Tech-Jobs in der EU laut einer aktuellen Erhebung der Unternehmensberatung McKinsey derzeit bei lediglich 22 Prozent.
Die berühmt-berüchtigte „gläserne Decke“ ist dabei nicht die einzige Hürde, der sich Frauen in der Arbeitswelt stellen müssen. Viele Hindernisse entstehen schon früher im Berufsleben und begleiten Frauen auf ihrem Karriereweg. Um sie auf wirksame Weise anzugehen, braucht es einen kritischen Blick auf eine Unternehmenskultur, die nicht mehr zeitgemäß, in vielen Tech-Unternehmen aber noch immer gang und gäbe ist.
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Im Laufe meiner Karriere in der IT-Industrie habe ich die Erfahrung gemacht, dass es insbesondere drei strukturelle „Stellschrauben“ sind, mit denen Unternehmen ein diverseres und inklusiveres Arbeitsumfeld – nicht nur für Frauen – gestalten können.
1. Ein offenes Arbeitsumfeld beginnt mit der Stellenbeschreibung
Das Unternehmen Hewlett-Packard führte vor einigen Jahren eine interne Untersuchung dazu durch, weshalb der Frauenanteil in seinen Führungspositionen so gering war. Dabei stellte sich heraus, dass sich Männer bereits für eine Stelle bewarben, wenn sie 60 Prozent der Qualifikationen erfüllten, während Frauen sich erst bewarben, wenn sie der Meinung waren, die in der Stellenbeschreibung aufgeführten Qualifikationen zu 100 Prozent zu erfüllen. Diese Statistik wird seither immer wieder quer durch alle Branchen zitiert und ihre Implikation dabei allzu häufig auf die Aussage „Frauen sollten mehr Vertrauen in ihre Fähigkeiten haben“ reduziert.
Tatsächlich hat das Selbstbewusstsein von Frauen nichts damit zu tun. Laut einer Umfrage von Tara Sophia Mohr, einer US-amerikanischen Karriereberaterin für weibliche Führungskräfte, beruht die Entscheidung von Frauen zur Nicht-Bewerbung auf einer simplen Kosten-Nutzen-Kalkulation: Bevor sie ihre Zeit und Energie in eine Bewerbung stecken, bei der sie ohnehin keine große Erfolgsaussichten sehen, lassen sie es lieber gleich bleiben.
Diese Erkenntnis können HR-Abteilungen gar nicht hoch genug bewerten, denn die Stellenausschreibung ist ein Einstiegspunkt in eine Karriere. Wenn Frauen glauben, dass ihre Qualifikationen nicht den Anforderungen entsprechen, gehen sie davon aus, dass sie nicht eingestellt werden und bewerben sich nicht. Dies führt zu einem geringeren Prozentsatz an Bewerberinnen und damit letztlich zu einer geringeren Anzahl von Frauen in Führungspositionen.
Anstatt den Bewerberinnen / Bewerbern die Schuld zu geben, sind es die Unternehmen, die ihren Ansatz für Stellenbeschreibungen überdenken und genau festlegen, was sie von Bewerberinnen / Bewerbern erwarten: Welche Fähigkeiten oder Qualifikationen sind nur schwer oder mit hohem Zeitaufwand zu erlernen? Dann sollten sie gezielt nach Leuten suchen, die diese haben, und anschließend in ein sinnvolles Onboarding- und Weiterbildungsprogramm investieren.
2. Frauen brauchen mehr Mentorinnen / Mentoren
Mentoring durch eine erfahrene Person ist gerade in der Anfangsphase einer Karriere, in der die grundlegenden Weichen für die persönliche und berufliche Entwicklung gestellt werden, von entscheidender Bedeutung. Allerdings ist die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen eine Mentorin oder einen Mentor haben, Studien zufolge geringer als bei Männern. Ohne Zugang zu gutem Mentorship verpassen Frauen jedoch wichtige Entwicklungsmöglichkeiten zu Beginn ihrer Karriere.
Ich persönlich hatte das Glück, einen hervorragenden Mentor zu haben, der mir bei der Bewältigung von Herausforderungen auf dem Weg zu meiner jetzigen Position enorm geholfen hat. Wir dürfen es aber nicht dem Glück überlassen, ob Frauen das richtige Mentoring bekommen, sondern müssen die richtigen Strukturen dafür schaffen.
Es ist in diesem Zusammenhang wichtig zu betonen, dass das Mentoring von Frauen nicht allein von anderen Frauen übernommen werden kann. In einer Branche, in der laut Branchenverband Bitkom 49 Prozent der Unternehmen derzeit keine einzige Frau im oberen Management haben, wäre das schon allein zahlenmäßig nicht zu stemmen. Ein Mentoring ist zwar für beide Seiten lohnend und erkenntnisreich, erfordert aber viel Zeit und Energie. Es sollte daher von Männern und Frauen in Führungspositionen gleichermaßen übernommen werden, und Unternehmen sollten ihnen den dafür nötigen Freiraum schaffen.
3. Weg mit dem Lohngefälle!
Der Einkommensunterschied zwischen Männern und Frauen mit den gleichen Qualifikationen bleibt eine bestehende Ungerechtigkeit, deren Behebung viel zu langsam vorankommt. Das World Economic Forum schätzt, dass es bei einer Fortschreibung der jetzigen Entwicklung 135 Jahre dauern würde, um das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern zu schließen. Und geht man von den derzeitigen Lohniveaus aus, würde sich die Kluft durch gleiche prozentuale Gehaltserhöhungen im Laufe der Zeit immer weiter vergrößern.
Die Beseitigung dieses Lohngefälles ist ein zentrales Element, um Frauen für IT-Funktionen zu gewinnen und dort halten zu können. Das Einkommen drückt nicht nur aus, welchen Wert der Arbeitgeber den einzelnen Mitarbeiterinnen / Mitarbeitern beimisst, sondern beeinflusst auch entscheidend die langfristige Bindung an das Unternehmen. Wenn externe Prioritäten wie die Kinderbetreuung mit der Karriereplanung in Konkurrenz treten, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass Frauen die Rolle der Hauptpflegeperson übernehmen und ihre Karriere hintenanstellen, wenn ihr Gehalt geringer ist als das ihres Partners. Wie wir während der COVID-19-Pandemie gesehen haben, ist eine alarmierend hohe Zahl von Frauen aus diesem Grund aus dem Berufsleben ausgeschieden.
Häufig heißt es, der Mangel an Frauen in IT-Rollen hänge damit zusammen, dass nicht genügend Mädchen und Frauen für entsprechende Studien- oder Ausbildungsgänge gewonnen werden. Ein ebenso großer Fokus sollte jedoch auf die Bindung von IT-Mitarbeiterinnen durch eine angemessene Vergütung gelegt werden.
Ohne die uneingeschränkte Einbindung von Frauen im IT-Umfeld entgeht uns eine Fülle einzigartiger Perspektiven und Fähigkeiten für die gesamte Branche. Zwar gibt es keine Patentlösung für die Förderung einer vielfältigeren Belegschaft. Es gibt aber konkrete Maßnahmen, die jedes (Tech-)Unternehmen ergreifen kann, um ein integrativeres und vielfältigeres Arbeitsumfeld zu schaffen.
Als Global Head of Development Learning bei der SAP SE ist Nicole Helmer dafür verantwortlich, die Kompetenzen innerhalb der Produktentwicklungsteams von SAP zu analysieren, die für den strategischen Erfolg der Entwicklungsabteilungen notwendigen Lernprozesse zu identifizieren und mehr als 50.000 Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter in der Produktentwicklung bei ihrer beruflichen Entwicklung zu unterstützen.
Vor ihrer jetzigen Rolle war Nicole Helmer für die Strategie im SAP Innovation Center Network (ICN) verantwortlich, wo sie untersuchte, wie das ICN neue Technologien für SAP nutzbar machen konnte. Sie leitete außerdem den Bereich Data Science im SAP.iO Venture Studio, wo sie Start-ups in ihrer Frühphase dabei half, eine Kultur des Experimentierens zu entwickeln.
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