Was die Frauenquote für HR-Abteilungen bedeutet

HR ist gefordert, den Frauenanteil in den Führungsetagen zu steigern, sagt Kathleen Dunton von Boyden. Drei Vorgehensweisen bieten sich an.

Deutschlands Vorstandsetagen sind weiter fest in männlicher Hand. Die Große Koalition hat sich daher auf eine verbindliche Frauenquote in Unternehmensvorständen geeinigt. Eine Vielzahl von Studien belegt ohnehin, dass ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in Führungspositionen langfristig zu besseren betriebswirtschaftlichen Resultaten führt. Die Unternehmen haben also auch ein Eigeninteresse, die Beteiligung von Frauen zu erhöhen. Stellt sich nur die Frage, wie sich die Frauenquote im oberen Management in der Praxis steigern lässt. Oder anders ausgedrückt: Was bedeutet die Quote für die HR-Abteilungen?

Von HR können andere Ressorts lernen

Wie man Frauen für Vakanzen zielsicher gewinnen kann, dafür haben die HR-Abteilungen offensichtlich ein Erfolgsrezept, von dem andere Ressorts lernen können. Die Führungspositionen in diesem Bereich sind zwar ebenfalls häufiger mit Männern besetzt, allerdings mit einer signifikant besseren Frauenquote als andere Unternehmensbereiche. Ein Grund dafür: Das Image der HR-Abteilung an sich. Hier herrscht meist die Vorstellung eines Arbeitsumfelds mit freundlichen und wertschätzenden Menschen, die dank der gebotenen Soft Skills für die berufliche Selbstverwirklichung der Angestellten sorgen. Das klingt gewiss sehr idealistisch, doch dieses Renommee ist in der Realität nicht ganz unrealistisch.

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Ein weiterer Grund: Viele Personalverantwortliche im HR-Bereich setzen schon jetzt beim Recruiting auf Anforderungsprofile, die besonders auf Frauen zugeschnitten sind. Themen wie „Kommunikation“ oder „Teamarbeit“, „Einfühlungsvermögen“ oder „Konfliktlösungspotential“ werden hier häufig aufgeführt. Ein Best-Practice-Beispiel, das längst auch in anderen Unternehmensbereichen und bei höheren Führungsebenen auf positive Resonanz stößt – auch hier sollte also künftig auf eine zu männlich konnotierte Tonalität verzichtet werden.

1:1-Mentoring-Programme als Win-Win-Win-Situation

In welchem Umfang der Frauenanteil in den Führungsetagen tatsächlich steigt, hängt maßgeblich von der zielgerichteten Arbeit der HR-Abteilungen ab. Sie sehen sich durch die Frauenquote mit einem höheren Handlungsdruck konfrontiert, die bereits im Unternehmen tätigen Mitarbeiterinnen noch besser zu fördern, um sie für mögliche Führungspositionen quer durch alle Bereiche zu begeistern und den Weg dafür zu bereiten.

Damit das gelingt, sind von den HR-Abteilungen initiierte 1:1-Mentoring-Programme nahezu unerlässlich. Diese Programme gehören für potenzielle weibliche Fach- und Führungskräfte zu den wichtigsten Instrumenten, da sie ihnen einen regelmäßigen und strategischen Austausch ermöglichen, der ihnen auf herkömmlichen Wegen oft verwehrt wird. Mentoren sollten Experten in ihrem jeweiligen Feld sein und langfristig dazu beitragen, dass qualifizierte Frauen (Mentee) ihren Weg in Führungspositionen und höhere Entscheidungsebenen finden. Mentoren können im Übrigen auch ehemalige Vorgesetzte innerhalb einer Organisation sein.

In vielen Unternehmensbereichen gibt es mögliche weibliche Führungskräfte, die bislang – auch aufgrund eines traditionell männlichen „Tunnelblicks“ in den oberen Managementebenen – nicht ausreichend sichtbar sind. Durch individuelle Mentoring-Programme auf Augenhöhe lässt sich dieses wertvolle Potenzial weiblicher Führungsqualitäten deutlich besser erkennen, erschließen und schlussendlich entwickeln. Es profitiert aber nicht nur der Mentee, sondern auch der im Konzern aktive Mentor. Durch die Berufung und den entgegengebrachten Vertrauensvorschuss steigt seine Zufriedenheit und damit die Wertschätzung respektive die Loyalität gegenüber dem eigenen Unternehmen. Aber diese Programme lohnen sich für das Unternehmen auch noch aus einem weiteren Grund:

Weibliche Top-Managerinnen haben eine enorme Strahlkraft

Wenn sich der Frauenanteil in Führungspositionen erst einmal erhöht hat, steigen Studien zufolge auch die Beförderungschancen weiblicher Arbeitnehmer auf den unteren Hierarchieebenen. So kurbeln Top-Managerinnen die Aufstiegschancen top-down für andere Frauen im Unternehmen nicht nur durch aktive Beförderungsentscheidungen an, sondern auch durch ihre Vorbild- und die angesprochene Mentorenfunktion. Je mehr führende Positionen im Unternehmen demnach mit Frauen besetzt sind, desto höher sind die Chancen für weitere weibliche Fachkräfte, die Karriereleiter ebenfalls empor zu klettern. Ausschlaggebend dafür sind sogenannte „Spillover-Effekte“.

Denn Frauen, die Führungspositionen innehaben, motivieren andere Frauen – oft auch indirekt – dazu, selbst Führungspositionen anzustreben. Weibliche Top-Managerinnen haben demnach eine enorme Strahlkraft. Sie sind entscheidend für die Motivation der Mitarbeiterinnen und deren langfristige Bindung an das Unternehmen. Sobald ein Vorstand oder das mittlere Management aus vielfältigen Persönlichkeiten besteht, greift der sogenannte „Role-Model-Effekt“. Diverse Teams in der Unternehmensführung machen es der HR-Abteilung damit viel einfacher, weibliche Führungskräfte und Top-Kandidatinnen zu gewinnen, da die Unternehmenskultur insgesamt als offener und transparenter wahrgenommen wird.

Wer also die Frauenquote im oberen Management steigern will oder bald muss, der sollte auch auf den unteren Führungsebenen die Anzahl der Frauen erhöhen, um somit einen Pool an potenziellen Nachwuchskandidatinnen aufzubauen. Dieses Ziel sollte wiederum eng verzahnt werden mit den angesprochenen Mentoring-Programmen, um eine „weibliche Erfolgsspirale“ in Gang zu setzen. 1:1-Mentoring-Programme schaffen demnach eine echte Win-Win-Win-Situation – auch über weibliche Mitarbeiter hinaus, denn letztlich profitiert das gesamte Unternehmen von den Skills diverserer Führungsriegen.

Personalfluktuation und Reputationsverluste gekonnt vermeiden

Wenn eine Führungsposition mit einer Frau besetzt werden soll, reicht es natürlich nicht aus, sich nur pro forma, sprich der Quote wegen, auf eine Frau zu einigen. Das ist deutlich zu kurz gedacht und sorgt für unnötige Personalfluktuation und damit verbunden zu Reputationsverlusten. Stattdessen müssen zwingend entsprechende Rahmenbedingungen geschaffen werden, etwa in Form der schon oft diskutierten Home-Office-Lösungen, individuellen Betreuungsangeboten oder flexibleren Arbeitszeiten. Gerade Letzteres bietet sich an, um Frauen den Einstieg oder auch die Rückkehr in eine Führungsposition zu ermöglichen, da in Unternehmen immer noch familienbedingte Unterbrechungen häufig eine Hürde für stringente Karrierewege von Frauen darstellen. Hier ist besonders das Modell der Teilzeitführung zu nennen.

Zwar mag die Vorstellung besonders bei eher traditionell geprägten Unternehmen auf den ersten Blick illusorisch klingen und zweifelsohne ist das Führen in Teilzeit derzeit noch eine absolute Ausnahme, aber ein zweiter Blick ist durchaus lohnenswert: Immer mehr Top-Managerinnen hegen nämlich den Wunsch nach einer höheren Zeitautonomie beziehungsweise persönlicher Zeitsouveränität. Ein Bedürfnis, das nicht zuletzt durch die Corona-Pandemie auch bei vielen anderen Top-Führungskräften immer öfter zu spüren ist. Gleichzeitig kann durch dieses Modell das Potenzial der vielen weiblichen Teilzeitbeschäftigten besser genutzt werden. Da der Wettbewerb um die besten weiblichen Führungskräfte durch die Frauenquote sicherlich noch an Fahrt gewinnen wird, können progressive Unternehmen mit innovativen HR-Abteilungen hier einen echten Trumpf ausspielen.

Mit einfallsreichen und unkonventionellen Konzepten die Frauenquote umsetzen

HR-Abteilungen sind nun also gefordert, mit einfallsreichen und teilweise auch unkonventionellen Konzepten die Frauenquote zum Wohle des Unternehmens umzusetzen. Damit sich Wegbereiter für Frauen in Führungspositionen ergeben, sollten HR-Manager vor allem drei Dinge tun: Erstens müssen Frauen in ihren Funktionen und Kompetenzen noch stärker gefördert und so zur Annahme von Führungspositionen motiviert werden. Zweitens muss auch auf unteren Führungsebenen die Anzahl der Frauen gesteigert werden, um über einen ausreichenden Pool an potenziellen Nachwuchskandidatinnen zu verfügen. Und drittens sollte die Unternehmenskultur so transformiert werden, dass Führungspositionen auch attraktiv für Mitarbeiterinnen sind, die Familie und Beruf vereinbaren wollen.

Ich kann aus eigener beruflicher Erfahrung sagen: Immer mehr deutsche Unternehmen tun dies glücklicherweise bereits und schaffen die nötigen Freiräume für die HR-Abteilung, um Frauen für unternehmensweite Vakanzen zielsicher zu gewinnen. Das ist – nicht nur im Sinne der Frauenquote – ein ermutigendes Signal für alle potenziellen weiblichen Fach- und Führungskräfte.

Kathleen Dunton

Kathleen Dunton ist Managing Partner bei der internationalen Personalberatung Boyden in Frankfurt. Sie verfügt über mehr als 20 Jahre Erfahrung im Executive Search und betreut vor allem Kunden in den Bereichen Industrie, Chemie sowie Professional Services. Bei der Besetzung von Führungspositionen konzentriert sie sich auf Suchaufträge für US-amerikanische und europäische Firmen, häufig mit grenzüberschreitenden Themenstellungen.

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