Ghosting: Welche Folgen hat es, wenn Unternehmen den Kontakt im Bewerbungsprozess abbrechen? Antworten von Colm O´Cuinnean, General Manager EMEA bei Greenhouse.
Ein plötzlicher Kontakt- oder Kommunikationsabbruch ohne vorherige Ankündigung – das ist Ghosting. Der Begriff, der ursprünglich aus dem zwischenmenschlichen Bereich stammt, hat nun auch Einzug in die Arbeitswelt gehalten. Im Rahmen des Bewerbungsprozesses kann Ghosting sowohl von Unternehmensseite wie auch von Seiten der Bewerberinnen und Bewerber erfolgen.
Gemäß einer Umfrage unter Bewerberinnen und Bewerbern in den USA, Irland, UK und Deutschland gaben rund 75 Prozent der Befragten an, schon mal durch ein Unternehmen geghostet worden zu sein – und diese Erfahrung hat Auswirkung auf ihr zukünftiges Bewerberverhalten. Denn über 60 Prozent der Befragten gaben an, dass sie sich möglicherweise noch einmal bei einem Unternehmen beworben hätten, wenn sie denn Feedback erhalten hätten – in welcher Form auch immer.
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Und auch die Zahlen für den deutschen Bewerberinnen- / Bewerber-Markt sprechen eine ähnliche Sprache. Damit ist offensichtlich, dass wirksamen Strategien gegen Ghosting im Bewerbungsmanagement-Prozess seitens des Unternehmens zukünftig eine entscheidende Rolle zukommen sollte.
Ein Zwischenstand zum Bewerbungsprozess ist auch eine Rückmeldung
Wenn Bewerberinnen und Bewerber nach einem Gespräch keine Rückmeldung bekommen, ziehen sie ihre Schlüsse – und zwar eigene. Und die können fundamental von der eigentlichen Intention des Unternehmens abweichen. Denn oft genug verbinden Bewerberinnen und Bewerber mit einer längeren Wartezeit zwischen Gespräch und Rückmeldung geringes Interesse seitens des Unternehmens. Dort kann der Kommunikationsstau allerdings Gründe haben, die oft nichts mit dem/der Bewerber/-in selbst zu tun haben – dieser Einblick fehlt den Bewerberinnen / Bewerbern.
Der optimale Zeitraum für eine erste Rückmeldung liegt laut den Umfrageteilnehmer/-innen bei etwa einer Woche. Dann muss aber noch keine finale Entscheidung kommuniziert werden. Allein die Information, dass der Prozess noch ein wenig Zeit in Anspruch nimmt, stellt eine wertvolle Aufrechterhaltung der Kommunikation zwischen Bewerberinnen / Bewerbern und Unternehmen dar und verhindert, dass sich der/die Bewerber/-in genötigt sieht, sich in der Zwischenzeit für ein anderes Unternehmen zu entscheiden.
Ein Bewerberpool kann künftige Bewerbungsprozesse verkürzen
Und auch wenn die vakante Stelle nicht auf den/die Kandidat/-in passt, so kann es sich lohnen, in Kontakt zu bleiben. Denn für mögliche spätere Jobausschreibung kann es von Vorteil sein, Kandidatinnen und Kandidaten, die bereits in Kontakt mit dem Unternehmen waren, proaktiv anzusprechen. Auch ehemalige Mitarbeitende können in diesen Talent-Pool aufgenommen werden, wenn die Möglichkeit besteht, dass sie in absehbarer Zeit wieder zum Unternehmen zurückwechseln könnten.
Denn Gespräche mit Bewerberinnen und Bewerbern, die das Unternehmen bereits kennen, verlaufen in der Regel kürzer und zielgerichteter als Gespräche, in denen zwei “Unbekannte” aufeinandertreffen. Darüber hinaus kann eine Absage auf eine ausgeschrieben Stelle auch in Verbindung mit dem Angebot des Eintrags in einen Bewerberpool aufgewertet werden und führt so dazu, dass die Kontaktaufnahme durch den zuständigen Mitarbeitenden erleichtert wird.
Ein strukturiertes Bewerbungsverfahren standardisiert und verschlankt Prozesse
Bei der Ausschreibung der vakanten Stelle herrscht häufig noch Einigkeit, aber spätestens bei der Wahl der Platzierung der Stellenanzeige kann es in Unternehmen abteilungsspezifische Unterschiede geben. Dann werden neben den HR-Verantwortlichen noch weitere Fachverantwortliche in die Prozesse einbezogen und so passiert es schnell, dass es innerhalb eines Unternehmens verschiedene Hiring-Prozesse gibt. Bewirbt sich nun ein/eine Kandidat/-in auf verschiedene Stellen, kann das im Extremfall nicht nur unbemerkt bleiben, sondern dazu führen, dass Bewerberinnen und Bewerber keine gleichbleibende Qualität in den Bewerbungsgesprächen erleben.
Ein datenbasierter und strukturierte Einstellungsprozess kann dabei helfen, dass alle Entscheider und Verantwortlichen abgestimmt sind und alle Kandidatinnen / Kandidaten eine gleichbleibend positive Bewerbererfahrung haben. Structured Hiring folgt dabei drei Grundprinzipien: Der/die ideale Kandidat/-in wird durch die Geschäftsziele der Stelle identifiziert, ein einheitlicher Prozess wird zur Bewertung verwendet und die Einstellungsentscheidung erfolgt nachvollziehbar, basierend auf Daten. Gleichzeitig wird der komplette Hiring-Prozess so standardisiert, transparenter und auch schneller.
Entscheidungen datenbasiert und transparent treffen und kommunizieren
Vor allem der einheitliche Bewertungsprozess und die darauf fußenden Einstellungsentscheidung stellt häufig in vielen Unternehmen noch einen relativ intransparenten Prozess dar. Es wird oft von vom “Bauchgefühl, dass dies der/die richtige Bewerber/-in sei” gesprochen. Wenn alle am Bewerbungsprozess Beteiligten ihre Bewertung eines/einer Kandidat/-in anhand einer Scorecard treffen, werden Entscheidungen transparenter, nachvollziehbarer und weniger “aus dem Bauch heraus” getroffen.
Eine Scorecard ist eine Liste der Fähigkeiten, Merkmale und Qualifikationen, die potentielle Kandidatinnen / Kandidaten mitbringen sollten, um in der zu besetzenden Position erfolgreich zu sein. Anhand dieser Attribute soll das Bewerbungsgespräch bewertet werden. Dazu gehört ebenfalls, die Fragen für das Gespräch auf das Anforderungsprofil abzustimmen und vorher festzulegen. Damit das Bewerbungsgespräch nicht statisch wirkt, ist es ratsam, Bewerbungssituationen innerhalb des Unternehmens zu trainieren und Techniken zu erlernen, um authentisch mit standardisierten Prozessen umzugehen.
Damit werden Einstellungsgespräche transparenter und nachvollziehbarer für alle Seiten und die Hürde, dass lediglich der/die am Bewerbungsgespräch beteiligte Personalverantwortliche eine Rückmeldung geben kann, entfällt. Dies wiederum führt unter anderem dazu, dass die Kommunikation mit den Bewerberinnen / Bewerbern nicht abreißt und das Gefühl, durch das Unternehmen geghostet worden zu sein, keine Chance hat.
Colm O'Cuinneain ist General Manager EMEA bei Greenhouse und verantwortet das EMEA-Geschäft aus der Zentrale in Dublin, Irland heraus. Er kann auf über 20 Jahre Erfahrung in der Tech-Branche zurückblicken, von denen er die letzten sieben Jahre im Bereich HR-Tech verbracht hat. Neben dem Aufbau wachstumsstarker Organisationen ist es Colms größtes Anliegen, die berufliche Entwicklung der Menschen, mit denen er zusammenarbeitet, und die Kundenbeziehungen nachhaltig zu verbessern. Seine persönlichen Werte spiegeln die Mission von Greenhouse wider, die darin besteht, die Kraft des menschlichen Potenzials am Arbeitsplatz freizusetzen.
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