Systemerhalter bevorzugen Konformisten, sagt Anne M. Schüller. Sie rät den Unternehmen, sich für Vorausdenker und Übermorgengestalter zu öffnen.
Innovationen sind der Umsatz von übermorgen. Es braucht Vorlauf, eine Menge Ausgangsideen und talentierte Übermorgengestalter, um genug Neues startklar in der Pipeline zu haben, wenn die alten Lösungen es nicht mehr bringen. Doch wie viele Vorausdenker werden überhaupt ins Unternehmen gelassen?
Vorausdenkende Übermorgengestalter sind für ein Unternehmen lebensnotwendig, um den Sprung in die Zukunft zu schaffen. Deshalb ist es nur allzu logisch, im Rekrutierungsprozess gezielt nach ihnen zu suchen. Dies erfordert für viele ein Umdenken um 180 Grad. Klar muss der „Cultural Fit“ der Neulinge stimmen, um mit der bestehenden Mannschaft zu harmonieren. Doch mit „Cultural Fit“ meint man meist in Wirklichkeit vor allem Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die vorhersehbar „funktionieren“ und keine Probleme machen. Insofern stellt sich zunächst die Frage:
- Anzeige -
„Wie viel Neudenken und Andersmachen kann und will Ihre Organisation denn wirklich verkraften?“
Zwar gibt der Text einer Stellenanzeige gern vor, man suche explizit nach Kandidatinnen und Kandidaten mit frischem Denken und innovativen Handeln. Aber dann: Die Biografie braucht Geradlinigkeit. Aus Arbeitszeugnissen liest man heraus, wie sich jemand einfügen kann. Branchenerfahrung ist meistens ein Muss. Und überhaupt: So quer, so schräg, so unkonventionell, das dann bitte doch lieber nicht. Es könnte die betriebliche Ordnung stören. Da bleiben die Türen für nonkonforme Menschen zur Vorsicht verbarrikadiert.
Elementar: Blutauffrischung und Frischzellenkur
„So manches Stelleninserat enthält kein Anforderungsprofil, sondern vielmehr regelrechte Anforderungskataloge mit gut und gerne einem Dutzend Kriterien. Wenig erfahrene Recruiter gehen in der Vorselektion auf Nummer sicher. Ein Unterbruch im Lebenslauf, ein Knick im Karriereweg? Habe ich dich erwischt, weg mit dir.“ Das konstatiert der Personalmarketing-Experte Jörg Buckmann, der mit „frechmutigen“ Stellenanzeigen und allerlei weiteren schrägen Aktionen für Furore sorgte.
Nicht die, die in vorgestanzte Schablonen passen, sondern die, die den Unterschied machen, die Neues ersinnen und „das nächste große Ding“ liefern könnten, die muss das Recruiting finden. Suchen Sie also nicht nur Leute, die nach Vorlagen malen können und Positionen präzise ausfüllen, die gerade besetzt werden müssen. Suchen Sie in allen Bereichen nach Innovatoren, Pionieren und Zukunftsverstehern. Zudem werden nicht nur diese, sondern zunehmend auch Quereinsteiger und Generalisten gebraucht.
Ihre heterogenen Praxiserfahrungen, ihre diversen Fachkenntnisse und ihr spezifischer Bildungshintergrund verschaffen den Unternehmen eine breite Palette möglicher Vorgehensweisen. Sie beugen der Betriebsblindheit vor. Sie sorgen für eine Frischzellenkur, für Blutauffrischung und Überkreuzbefruchtung. Man kann sogar so weit gehen und Menschen mit interessanten Fähigkeiten einstellen, ohne dass es bereits ein konkretes Aufgabenfeld für sie gibt. Man bittet sie vielmehr, sich im Unternehmen ein solches zu suchen, um so ganz neue Impulse zu setzen.
Logisch: Systemerhalter präferieren Konformisten
Die zunehmende Vernetzung ganzer Systeme und die hohe Dynamik der Märkte erfordern vor allem Menschen, wie ich sie eingangs beschrieben habe: Brückenbauer zwischen gestern, heute und morgen, Helfershelfer auf dem Weg in die Zukunft, Lotsen in die kommende Zeit. Zumeist sind dies Generalisten mit multiperspektivischer Denke, Konnektoren, die die entscheidenden Fäden miteinander verbinden, Nonkonformisten, die sich als ambitionierte First Mover ins Neuland wagen.
Doch siehe da: Standardisierte Gesprächsverläufe sind noch immer die Norm. Verhält sich ein Kandidat wie erwartet, winkt man ihn durch. Verhält er sich anders als üblich? Schon gehen die Alarmglocken los. „Was ist denn Ihre größte Stärke“, wird er gefragt. „Ich bin bekannt für innovative Vorgehensweisen“, lautet die Antwort. Super, denkt sich der Personaler, genau so jemanden brauchen wir hier.
Und der Fachvorgesetzte? „Der bringt mir nur Unruhe in den Laden. Kann ich nicht brauchen. Weg damit!“ Ein Trauerspiel! „Systemerhalter können nicht zu den Vormündern der Vordenker gemacht werden. Das kann man nicht oft genug wiederholen, denn das ist die Ursache der deutschen Innovationsallergie“, schreibt der Publizist Wolf Lotter in seinem Buch „Innovationen“. Im schlimmsten Fall macht solches Handeln unser ganzes Land zu einer verlängerten Werkbank für Tech-Nationen.
Mit Schablonen und Klonen kommt man nicht weit
Wo man nach Schablonenmenschen sucht, da werden die so wichtigen Freigeister, Andersdenker und Zukunftsmacher bereits im Recruiting-Verfahren aussortiert. Wie schade! Fortan sollte nicht der / die (vermeintlich) Bestqualifizierte, sondern der / die Veränderungswilligste eine Chance erhalten. Und nicht die Anfangsausbildung sollte entscheidend sein, sondern vielmehr, wie schnell jemand Neues lernen kann und will. Würden die Unternehmen nicht nach Vorgabenerfüllern suchen, sondern sich mehr für Change Maker öffnen, gelänge ihnen der Sprung in die Zukunft unglaublich leicht.
Wer nämlich viele Jahre lang auf ähnliche Weise mit ähnlich gesinnten Kollegen gearbeitet hat oder immer nur in der gleichen Branche tätig war, der kann sich kaum vorstellen, dass etwas ganz anders gehen könnte als üblich. „So macht man das bei uns und in unserer Branche“, hat sich derart fest in ihrem Kopf eingebrannt, dass unorthodoxe Einfälle einfach nicht auftauchen wollen. Zudem stecken sie in der Kompetenzfalle fest: Sie behalten das Verhalten, das in der Vergangenheit Erfolge brachte, weiterhin bei, um bei neuen Vorgehensweisen nicht schlechter abzuschneiden.
Jedoch haben firmeninterne Monokulturen im digitalen Sturm, so wie die Monokulturen in unseren Wäldern, nicht den Hauch einer Chance. Beim erstbesten Orkan sind sie Kleinholz. Ein gesunder Mischwald steht das besser durch. Machen wir es doch wie Mutter Natur. Sie produziert nicht das immer wieder Gleiche durch Klonung, sondern Neues durch Paarung. Die Durchmischung von eigenem mit fremdem Erbmaterial führt nämlich dazu, dass robustere Nachkommen entstehen. Es ist die genetische Vielfalt, die es einer Spezies ermöglicht, sich an wandelnde Umstände anzupassen.
Bitte Obacht vor der „homosozialen Reproduktion“
Eine weitere wichtige Forderung lautet: Don’t hire yourself! Dabei sprechen wir meist von „Mini-Mes“ und dem Ähnlichkeits-Anziehungseffekt. Auch bei Beförderungen finden wir dieses Phänomen der „homosozialen Reproduktion“. Außenseiter kommen nur selten zum Zug. Führungskräfte unterstützen vor allem den Nachwuchs „vom gleichen Schlag“, das ist durch zahlreiche Untersuchungen gut belegt. Von Ähnlichkeit fühlen wir uns angezogen, weil wir uns darin wiedererkennen. Ähnlichkeit sorgt für Vertrautheit, Verständnis, Verbundenheit und Sympathie.
So fördert zum Beispiel das Bauchgefühl im Mitarbeiterauswahlprozess, auf das sich viele so gern berufen, vor allem den Konformismus – und nicht die Ausnahme, das Andersdenken und die Varianz. Auch Algorithmen sind hier keine Hilfe. Sie werden mit Daten von denen gefüttert, die man in der Vergangenheit suchte. So selektieren KI-gesteuerte Recruiting-Programme Klone der Kandidaten, die in früheren Bewerbungsprozessen erfolgreich waren – und eben genau nicht die Übermorgengestalter, die wir in Zukunft so dringend brauchen.
Vorausdenker & Übermorgengestalter – das neue Buch der Autorin
Das Buch zeigt 25 rasch umsetzbare Initiativen und weit über 100 Aktionsbeispiele, um zu einem Überflieger der Wirtschaft zu werden. Kompakt und sehr unterhaltsam veranschaulicht es jedem, der helfen will, eine bessere Zukunft zu gestalten, die maßgeblichen Vorgehensweisen in drei Bereichen: Wie machen wir die Menschen stärker, das Zusammenarbeiten besser und die Innovationskraft im Unternehmen größer.
Hier finden Sie weitere Beiträge von Anne M. Schüller:
Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfach preisgekrönte Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmensführung. Zu diesen Themen hält sie Impulsvorträge auf Tagungen, Fachkongressen und Online-Events. 2015 wurde sie für ihr Lebenswerk in die Hall of Fame der German Speakers Association aufgenommen. Beim Business-Netzwerk Linkedin wurde sie Top-Voice 2017 und 2018. Von Xing wurde sie zum Spitzenwriter 2018 und zum Top Mind 2020 gekürt. Ihr Touchpoint Institut bildet zertifizierte Touchpoint Manager und zertifizierte Orbit-Organisationsentwickler aus.
Generalisten: Multitalente, die wir dringend brauchen Generalisten sind im Weitwinkel-Modus unterwegs. Sie handeln ganzheitlich und sind vielseitig einsetzbar. Ein Plädoyer von Anne M. Schüller für Mitarbeitende,…
Das Innovationsklima im Unternehmen verbessern Wie Unternehmen bessere Rahmenbedingungen für kreative Ideen und Innovationen schaffen können, erklärt das IT-Dienstleistungsunternehmen NTT. Die besten Ideen kommen in…
Erfolgreiche Veränderungskommunikation in der Zeitenwende Die Anforderungen an die Veränderungskommunikation nehmen exponentiell zu. Martina Rauch von Cetacea schildert die Erfolgsfaktoren und die wichtigsten strategischen Aufgaben.…
Entscheidungen bei Rekrutierungsprozessen beschleunigen Rekrutierungsprozesse sind die erste Arbeitsprobe eines Unternehmens, sagt Thomas Bockholdt, InterSearch Executive Consultants. Was sollten Unternehmen beachten? Schon manch ein…
