Der Fachkräftemangel wird von den Ausläufern einer Kündigungswelle verschärft, die während der Pandemie begann. Svenja Rausch von JobTeaser erläutert, wie Unternehmen damit umgehen und sogar vom Big Quit bei den Young Talents profitieren.
Big …what?
„The Big Quit“ („Das große Kündigen“) oder auch „The Great Resignation“ bezeichnete im letzten Jahr zunächst ein Phänomen am US-Arbeitsmarkt, wo monatlich bis zu vier Millionen Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmer kündigten. Auch qualifizierte Arbeitskräfte. Sie hören auf, weil sie überzeugt sind, woanders etwas Besseres zu finden. Dass dies während der Pandemie begann, verwundert kaum, denn angesichts der entfallenen „Life-Balance“ zur „Work“ wurden sich viele Menschen ihrer Arbeitsbedingungen bewusst – und der Tatsache, dass sie etwas anderes wollen.
Inzwischen ist das Phänomen international. Eine Gallup-Studie wies auch Deutschland schon im Sommer 2022 als schwankungsanfälligen Arbeitsmarkt aus und bestätigte eine erhöhte Wechselbereitschaft unter Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmern.
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Warum kündigen Arbeitskräfte in einer Krise?
Lange Arbeitszeiten, hohe Arbeitsbelastung oder unangemessene Bezahlung sind vornehmliche Gründe, Jobs beendet zu haben oder ähnliche Stellenangebote gar nicht erst in Betracht zu ziehen. Speziell in Deutschland werden zudem oft Faktoren der Unternehmenskultur genannt. Darunter mangelnde Wertschätzung durch Vorgesetzte oder der Wunsch nach einer besseren Vermittlung von Wert und Nutzen der eigenen Tätigkeit und ihrer Bedeutung für das Unternehmen.
Was bedeutet der Big Quit für Unternehmen?
Mitarbeiterfindung und -bindung sind längst die zentralen Herausforderungen von Personalverantwortlichen. Der Big Quit verdeutlicht nur die Brisanz. Generell bei Fachkräften und explizit bei den jungen Talenten, die bis 2030 den Großteil der Beschäftigten ausmachen werden. Die Ersten aus der Gen Z sind inzwischen 25 und gut ausgebildet – und seit über zwei Jahren im Krisenmodus. Erst in Folge der Pandemie und dann, nahtlos übergehend, mit allen wirtschaftlichen und finanziellen Auswirkungen des Kriegs in der Ukraine.
Dennoch nehmen sie nicht jeden Job an, der sich bietet. Denn sie kennen ihren Wert und ihre Werte, aus denen entsprechende Erwartungen an ihr Arbeitsleben und (potenzielle) Arbeitgeber resultieren, wie unser Karrierebarometer zeigt. Selbst wenn ihr Eintritt in den Arbeitsmarkt mit einiger Unsicherheit beginnt, werden sie recht schnell feststellen, dass sie gefragt sind, weil sie mitbringen, was Unternehmen heute brauchen, um sich zukunftsfähig aufzustellen. Entsprechend wichtig ist es, die jungen Talente von Anfang an zu involvieren.
Wie können Unternehmen den Big Quit verhindern?
Möglichkeiten beim Onboarding
Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter zu binden und Kündigungen zu verhindern, beginnt schon ab Tag 1 mit dem Onboarding. Es ist elementar für die künftige Zusammenarbeit. Und – ganz wichtig – es zeigt sehr schnell, ob das reale Bild dem Employer Branding entspricht.
Es empfiehlt sich also, ein strukturiertes Onboarding zu installieren, auch bei nicht ständiger physischer Präsenz. Inzwischen gibt es einige Möglichkeiten, neue Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter auch virtuell oder hybrid mit wenig Aufwand an Bord zu holen. Digital vorzugehen bietet dabei sogar Vorteile, die mindestens in Ergänzung zum physischen Onboarding punkten. (Die Vorteile und Möglichkeiten haben wir ganz aktuell als Leitfaden mit hilfreicher Checkliste zusammengestellt.)
Möglichkeiten für Vorgesetzte und Mentorinnen / Mentoren
Eine vitale Integration fördert die Motivation, Entfaltung und die Bindung neuer Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter ans Unternehmen. Anleitung durch Vorgesetzte und Führungskräfte trägt entscheidend dazu bei. Ist diese gegeben, braucht es in der Regel mehr als 20 Prozent Gehaltserhöhung, um eine(n) Mitarbeiterin / Mitarbeiter zum Wechsel zu bewegen. Gibt es jedoch negative Erfahrungen, werden Neulinge gehen, weil nicht dem Unternehmen gekündigt wird, sondern Vorgesetzten und Chefs.
Nehmen Sie die Befindlichkeiten neuer Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter deshalb ernst. Ermöglichen Sie einen regelmäßigen Austausch mit Vorgesetzten, in dem besprochen wird, inwiefern der/die Mitarbeiter/in zur Gesamtstrategie beiträgt und wie wertvoll dieser Beitrag ist. Und stellen sie für den (Einstieg in den) Alltag erfahrene Belegschaftsmitglieder als Mentorinnen / Mentoren zur Seite.
Möglichkeiten der Weiterbildung und -entwicklung
Aufgewachsen mit allen Selbstverständlichkeiten der digitalen Kommunikation, wissen neue Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter aus der Gen Z genau, wie sie an benötigte Informationen kommen. Lebenslanges Lernen ist für sie selbstverständlich. Sie wollen sich Wissen aneignen und die eigenen Skills verbessern, um sich beruflich weiterzuentwickeln. Ohne diese Option werden sie möglicherweise wieder auf Weiterentwicklungs- und Jobsuche gehen.
Bieten Sie also Weiterbildung und Lernmöglichkeiten an, wenn es neuen Mitarbeiterinnen / Mitarbeitern noch an bestimmten technischen Skills fehlt. Damit fördern Sie sowohl fachliche Kompetenzen als auch den Zusammenhalt und das Gemeinschaftsgefühl im Team.
Der Big Quit lässt sich nicht nur verhindern, sondern nutzen
Auch wenn Kriegs- und Krisenfolgen die Konjunktur inzwischen bremsen, ist die Gefahr des Big Quits nicht vorbei. Gerade jetzt bleibt der Arbeitsmarkt schwankungsanfällig und die Wechselbereitschaft entsprechend latent. Doch die vermehrten Kündigungen müssen kein schlechtes Vorzeichen sein. Bei näherer Betrachtung bieten sie sogar wichtige Chancen. Denn sie verdeutlichen, dass aktuell eine Zeit der Veränderungen ist. Sowohl für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als auch für Unternehmen und ihre Kultur. Dies wiederum birgt zahlreiche Möglichkeiten, Grundlagen und Prozesse so zu gestalten, dass potenzielle und bestehende Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter das Unternehmen als attraktiven und einladenden Ort erkennen.
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