Anerkennung und Belohnung richtig einsetzen, die berufliche Weiterentwicklung unterstützen: Dies sind laut Susanne Gensch von Achievers erfolgreiche Strategien zur Mitarbeiterbindung. Erfahren Sie hier, was Sie sonst noch tun können.
Die Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen sollte eigentlich immer Priorität haben, rückt aber vor allem in Zeiten hoher Fluktuation ins Rampenlicht. Laut einer Umfrage des Achievers Workforce Institute haben sich 52 Prozent der deutschen Arbeitnehmenden während der Pandemie nach einem neuen Job umgesehen. Und 41 Prozent planen, sich 2022 einen neuen Job zu suchen. Durch die Möglichkeit, vom Homeoffice aus zu arbeiten, steht den Mitarbeitenden auch eine größere Auswahl an potenziellen Arbeitgebern zur Verfügung. Um in Zeiten des Fachkräftemangels, die Fluktuation niedrig zu halten, sollten Unternehmen die Mitarbeiterbindung strategisch angehen. Die vier folgenden Strategien bieten gute Ansatzpunkte, um die Mitarbeiterbindung zu verbessern:
1. Engagement aufbauen
Unzufriedene Mitarbeitende sind für Unternehmen gefährlich. Sie senken die Arbeitsmoral und wirken sich negativ auf das Betriebsklima aus. Laut der erwähnten Umfrage fühlen sich nur 29 Prozent der Arbeitnehmer an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz engagiert, während sich 24 Prozent unengagiert oder völlig unengagiert fühlen – ein gefährliches Gemisch!
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Nur wenige Dinge wirken sich so negativ auf das Engagement aus wie das Versäumnis, den Mitarbeitenden eine Stimme zu geben. Mitarbeitende wollen Einfluss auf Entscheidungen nehmen, die ihre Arbeit und die Ausrichtung des Unternehmens betreffen. Ein echtes Mitspracherecht kann die Mitarbeiterbindung und das Engagement erheblich verbessern. Leider hat sich die Möglichkeit der Einflussnahme der Belegschaft während der Pandemie verschlechtert: 62 Prozent der Befragten beklagten mangelnde Kommunikation über die Geschäftsentwicklung und 57 Prozent fehlende Bemühungen, Mitarbeitende im Homeoffice einzubinden.
Daher ist es jetzt wichtiger denn je, neue Feedback-Möglichkeiten zu schaffen. Um schnell auf mögliche Probleme reagieren zu können, sollte die Möglichkeit, Feedback zu geben sich nicht auf jährliche Umfragen beschränken. Besser sind in regelmäßigen Abständen durchgeführte Pulsumfragen und stets zugängliche HR-Chatbots.
Genauso wichtig wie das Sammeln von Feedback ist natürlich das Analysieren und Verarbeiten der erhaltenen Antworten. Reagieren die Mitarbeitenden auf die Umfragen oder nutzen sie die Chatbots? Wenn nicht, müssen die Fragen angepasst oder die Belegschaft besser über Feedback-Möglichkeiten informiert werden. Die Umsetzung des Feedbacks in entsprechende Maßnahmen ist ein Muss, denn es zeigt, dass die Führungskräfte die Bedenken der Mitarbeitenden ernst nehmen und handeln.
2. Anerkennung und Belohnung richtig einsetzen
Mitarbeitende, die sich wertgeschätzt fühlen, bleiben länger im Unternehmen. Fehlende Anerkennung für die geleistete Arbeit ist der dritthäufigste Grund, warum sich Mitarbeitende dieses Jahr nach einem neuen Job umsehen. Und 68 Prozent der Mitarbeitenden gaben an, dass eine starke Anerkennungskultur ein Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv macht, aber mehr als ein Drittel klassifizierte ihre derzeitige Art der Anerkennung als nicht bedeutungsvoll.
Das muss sich ändern. Um allerdings eine Anerkennungskultur im Unternehmen zu etablieren braucht es mehr als nur gelegentliche Anerkennungen. Wertschätzung sollte häufig und gezielt gezeigt werden und auch innerhalb der Belegschaft möglich sein, nicht nur von oben nach unten. Auch die verschiedenen Arten der Anerkennung sollten berücksichtigt werden – etwa soziale Anerkennung oder monetäre Belohnungen.
So ermöglichen etwa moderne Anerkennungsplattformen, dass alle Mitarbeitenden ihren Kollegen und Kolleginnen Anerkennung aussprechen können und sie unterstützen punktebasierte Belohnungssysteme, bei denen Punkte gesammelt und für Belohnungen eingelöst werden können. Bei cloudbasierten Plattformen ist es außerdem egal, ob jemand vom Homeoffice aus arbeitet oder im Büro sitzt. Mitarbeitende können an jeden und jede im Unternehmen Nachrichten der Wertschätzung senden – was in Zeiten des hybriden Arbeitsplatzes größere Nähe schafft.
3. Möglichkeiten für die berufliche Weiterentwicklung schaffen
Der Hauptgrund Nummer eins, sich nach einem neuen Job umzusehen, ist laut der erwähnten Umfrage die berufliche Weiterentwicklung. Nicht wirklich überraschend, da schon lange bekannt ist, dass ein direkter Zusammenhang zwischen niedrigen Investitionen in die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden und der Personalfluktuation besteht. Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden weiterbilden, klare Karrierewege aufzeigen und Coaching-Programme einführen, profitieren ganz klar von dieser Investition.
Ein einfacher Weg ist etwa, die Kosten für Weiterbildungs- und Zertifizierungsprogramme sowie für Branchenveranstaltungen und Konferenzen den Mitarbeitenden zu erstatten. Ferner können Unternehmen auch interne Veranstaltungen zum Wissensaustausch organisieren, bei denen sich die Mitarbeitenden gegenseitig neue Fähigkeiten beibringen oder Weiterbildungskurse organisieren. Je nach Budget können Unternehmen so die berufliche Weiterentwicklung gezielt fördern.
Führungskräfte könnten auch jenen Mitarbeitenden, die Interesse an einem neuen Arbeitsbereich zeigen, eine Chance geben und sie in entsprechende Nebenprojekte involvieren. Das zeigt den Mitarbeitenden, dass sich ihre Vorgesetzten für ihre berufliche Entwicklung interessieren und ihnen zutrauen, ihr Fachwissen in anderen Bereichen des Unternehmens einzubringen.
4. Eine attraktive Unternehmenskultur aufbauen
Die Unternehmenskultur ist von entscheidender Bedeutung, wenn es darum geht, Spitzenkräfte zu gewinnen und zu halten. Laut einer Umfrage von Glassdoor nehmen 77 Prozent der Arbeitnehmenden die Unternehmenskultur unter die Lupe, bevor sie sich bewerben. Und laut der Umfrage des Achievers Workforce Institutes würden sich 62 Prozent der Arbeitnehmenden in Deutschland bei der Arbeit mehr engagieren, wenn ihr Arbeitgeber die Unternehmenskultur verbessern würde. Leider gaben auch 48 Prozent der Befragten an, dass sich die Unternehmenskultur hierzulande seit Beginn der Pandemie verschlechtert hat – hier gilt es also nachzubessern.
Die Förderung einer attraktiven Unternehmenskultur vertieft bestehende Beziehungen zwischen den Teammitgliedern, ebnet den Weg für einen besseren Kundenservice und zieht Talente an. Um die Unternehmenskultur gezielt zu fördern, sollte die Anerkennung etwa mit den wichtigsten Unternehmenswerten verknüpft werden, sodass die Mitarbeitenden nicht nur die Unternehmenskultur besser kennenlernen, sondern auch ermutigt werden, entsprechend zu handeln und sie zu verinnerlichen.
In Zeiten von hoher Fluktuation und Fachkräftemangel ist Mitarbeiterbindung ein Muss. Die vier aufgezeigten Strategien sind ein guter Ansatzpunkt, um die Mitarbeitenden längerfristig ans Unternehmen zu binden. Ferner gibt es natürlich viele weitere Hebel im Unternehmen, vom Recruitingprozess, über das Onboarding hin zu Wellness- und Gesundheitsangeboten, die dabei helfen, die Fluktuation niedrig zu halten.
Nur eines geht nicht: nichts zu tun. Denn die anhaltende Pandemie und die Kündigungswelle beeinträchtigen Unternehmenskultur, Karriereentwicklung und Engagement, sodass sich viele nach neuen Arbeitsmöglichkeiten umsehen, in der Hoffnung, einen Arbeitsplatz zu finden, an dem sie sich wertgeschätzt und unterstützt fühlen.
Susanne Gensch ist Lösungsberaterin bei Achievers. In dieser Funktion hilft sie, Achievers Kunden in Europa den bestmöglichen Einsatz der Achievers-Plattform sicherzustellen. Sie hat die letzten 24 Jahre in den USA verbracht und davon 20 Jahre im Personalwesen gearbeitet. Noch bis vor Kurzem war sie HR-Managerin mit Verantwortung für Anerkennung und Wellness bei einem Achievers Kunden in Nord Amerika.
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