Teilzeit und Karriere passen nicht zusammen?

Zwei Blickwinkel, ein Thema: Sabine Riedel, Mitglied des Vorstands, und Kathrin Triebel, Director Global Human Relations der OTRS AG über Teilzeit und Karriere.

Noch heute gilt in so manchen Unternehmen der Glaubenssatz: Karriere geht in Teilzeit nicht. Präsenz schlägt in dieser Hinsicht immer noch Ergebnis. Nur wer täglich viele Stunden im Unternehmen verbringt, qualifiziert sich für Höheres. Die Pandemie hat mit der Präsenz ein Ende gemacht, oft auch mit festen Arbeitszeiten. Führung funktioniert remote, diese Erkenntnis hat sich in den meisten Unternehmen durchgesetzt. Die Arbeit der Zukunft wird hybrid sein, Karriere wird damit von Präsenz entkoppelt.

Aber wird es auch möglich sein, in Teilzeit Karriere zu machen? Als Führungskraft? Sabine Riedel und Kathrin Triebel vertreten im HR JOURNAL zwei Blickwinkel: Die Sicht der Unternehmensführung und die Sicht von HR.

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Sabine Riedel meint:

Doch! Man muss nur den Begriff Karriere neu definieren!

Karriere ist für uns häufig (noch) verbunden mit einer unbegrenzten Verfügbarkeit, dem Gedanken, dass der Beruf an allererster Stelle kommt und danach lange nichts und daraus abgeleitet – natürlich – einem Vollzeiteinsatz.

Dies hieße in der Konsequenz, dass jeder, der eine Teilzeittätigkeit anstrebt, aus dem großen Karriereplan ausgeschlossen bleibt, was für mich wiederum heißt, ein hohes Potenzial von fachlicher und persönlicher Kompetenz unberücksichtigt zu lassen. Angesichts des Fachkräftemangels keine gute Entscheidung! Abgesehen davon, dass wir im Rahmen unseres Diversity-Ansatzes und der Genderdiskussion Eltern mit beschränkter zeitlicher Verfügbarkeit, vor allem auch Alleinerziehende und Frauen, gleichermaßen berücksichtigen wollen.

Sicherlich lässt sich nicht absolut jede berufliche Aufgabe, die wir mit dem Begriff Karriere verbinden, auch als Teilzeittätigkeit organisieren. Beispielsweise sind Reisetätigkeiten häufig eher schwierig umzusetzen. Allerdings hat die Digitalisierung und damit die Möglichkeit zur Virtualisierung von Meetings einen wichtigen Beitrag geleistet. Wir können verantwortliche Positionen nun auch von zu Hause ausfüllen, sind damit in unserer zeitlichen Einteilung und damit Verfügbarkeit flexibler und schaffen es sogar, unterschiedliche Zeitzonen abzudecken. Dies kreiert Rahmenbedingungen, die auch Einsätze in Teilzeit leichter realisieren lassen.

Karrierebegriff von Arbeitszeit und Stundenzahl abkoppeln

Ein anderer nicht zu vernachlässigender Aspekt ist eine entsprechende Unternehmenskultur. Verankern wir hier einen Karrierebegriff, der mehr oder weniger unabhängig von der zugrunde gelegten Arbeitszeit und Stundenzahl ist, schaffen wir gleichzeitig mehr Offenheit für flexiblere Arbeitszeitmodelle und die Akzeptanz für eine neue Form von Karriere. Dies setzt unter anderem voraus, dass wir die zu erreichenden Ziele klar definieren und gleichzeitig eine andere Art der Bewertung des Zielerreichungsgrades vornehmen. So rückt bei einer Führungsposition in Teilzeit der strategische Anteil weit mehr in den Fokus als der operative. Es geht eher darum, Teammitglieder in positiver Weise zu instrumentalisieren, zu befähigen, zu begleiten und das Geschehen zu monitoren, als selbst „zu tun“.

Karriere als „individuelle Weiterentwicklung“ definieren

Spannend in diesem Zusammenhang ist natürlich auch der Begriff der Karriere allgemein. In vielen Unternehmen ist damit zwangsweise der Schritt auf die nächste Hierarchieebene verbunden, der mit einem Titel und entsprechender Gehaltssteigerung einhergeht. Wie wäre es stattdessen, Karriere zunächst als individuelle Weiterentwicklung auf fachlichem und persönlichem Gebiet zu beschreiben? In cross-funktionalen Teams, die bereichs- und abteilungsübergreifend zusammenwirken, ebenso in organisatorischen Strukturen, die agil arbeiten, verlieren Position und Hierarchielevel zugunsten des persönlichen Beitrages, den ein jeder aufgrund von Know-how, Erfahrung und Transferfähigkeit leisten kann.

Möglichkeiten für eine Teilzeit-Karriere gibt es viele! Es erfordert jedoch ein Umdenken und die Abkehr von klassischen Strukturen hin zu einer dynamischen und flexiblen Organisation und bedeutet, Aufgabenbereiche granularer zu gestalten, Mitarbeiter in Teilzeit mit Führungsaufgaben besonders intensiv zu betreuen und ein regelmäßigen Feedback zu geben und zu holen; dann kann Karriere in Teilzeit erfolgreich umgesetzt werden!

Kathrin Triebel meint:

Teilzeitarbeit in Führungsetagen ist eine Ausnahme. Auch wenn das Thema Arbeitszeitreduzierung in Zeiten veränderter Familienarrangements und großer beruflicher Belastung wichtiger geworden ist, können sich nur wenige eine Führungskraft in Teilzeit vorstellen. Hinter der Frage danach, wie alle Aufgaben bewältigt werden sollen, wenn eine Führungskraft früher Feierabend macht als alle anderen, steckt vielmehr ein über Jahrzehnte geprägtes Rollenbild als eine tatsächliche Hürde. Ein Dilemma insbesondere für alle (jungen) Frauen, die bestens qualifiziert sind, jahrelang in ihre Ausbildung investiert haben und durchaus mehr Verantwortung übernehmen könnten.

Aufgaben delegieren

Führungskräfte in Teilzeit können ebenso kompetent und erfolgreich sein wie Vollzeit-Führungskräfte, lediglich in einem geringeren zeitlichen Umfang, aber überdurchschnittlich gut organisiert und produktiv. Die größte Herausforderung für das Führen in Teilzeit liegt in der Doppelbelastung, denn durch die Vereinbarung von Familie und Beruf ändern sich die Prioritäten nicht notwendigerweise auf fundamentale Weise, jedoch kommen neue Prioritäten hinzu. Um sich nicht im Hin- und Her zwischen den Welten zu verlieren und aus der Doppelbelastung in eine Überlastung zu geraten, ist es essenziell zu lernen „nein“ zu sagen und Aufgaben, sowohl im Beruf wie auch privat, zu delegieren. Wichtig ist auch, die Digitalisierung und die damit einhergehenden Möglichkeiten optimal zu nutzen: Weg von einer Präsenzorientierung – hin zu einer Ergebnisorientierung.

Innere Haltung ist wichtig

Gleichermaßen wichtig, aber nur wenig thematisiert ist die die innere Haltung der Teilzeitführungskraft selbst: was hilft, um als Führungskraft in Teilzeit den Spagat zwischen Beruf und Privatleben gut umzusetzen? Die theoretische Gestaltung von Arbeitszeitmodellen muss erfolgreich in die Praxis umgesetzt werden. Es ist hilfreich, ein klares Anforderungs- und Aufgabenprofil zu erstellen, um zu erkennen, wie die Anforderungen konkret aussehen, was die Kernaufgaben sind und welche dieser Aufgaben die Führungskraft tatsächlich selbst erledigen muss. Dazu ist auch die Unterscheidung zwischen Führungs- und Fachaufgaben unerlässlich. Führungsaufgaben sind auch als Teilzeitführungskraft nicht delegierbar, Fachaufgaben schon. Das Führen in Teilzeit erfordert, Koordination und klare Kommunikation, aber es trägt auch dazu bei, dass Führungskräfte mehr Verantwortung delegieren.

Sabine Riedel

Sabine Riedel ist Vorstandsmitglied der OTRS AG. Mit ihrer Expertise in den Themengebieten Unternehmensentwicklung und Führungskommunikation ist sie verantwortlich für Entwicklung und Ausbau der internationalen Personalstrategie und die Konzeption und Durchführung von Maßnahmen zur Umsetzung der unternehmensweiten Unternehmenskultur.

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Kathrin Triebel

Kathrin Triebel ist Director Global Human Relations bei der OTRS AG (in Teilzeit). Sie arbeitet bereits seit 2009 bei der OTRS AG und war maßgeblich am Aufbau der HR-Abteilung beteiligt. Davor war Kathrin Triebel Personalvermittlerin bei einem großen internationalen Personaldienstleister. Die studierte Wirtschaftswissenschaftlerin ist Mutter von zwei Kindern (2 und 9 Jahre).

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