Rückkehr nach der Elternzeit: Pauschallösungen reichen nicht

Die Rückkehr nach der Elternzeit wurde oft gerne mit Hilfe von One-size-fits-all-Lösungen angegangen. Katharina Harsch, Senior Behavioral Scientist bei CoachHub, findet ein solches Vorgehen wenig zeitgemäß. Sie schildert Best Practices, wie Unternehmen erfolgreich auf individuelle Bedürfnisse eingehen.

Die Transformation der Arbeitswelt hat viele Aspekte – von Technologie und Automatisierung bis hin zu neuen Arbeitsmodellen und einer steigenden Betonung der Work-Life-Balance. Ein zunehmend wichtiger Bereich ist dabei die Rückkehr von Beschäftigten nach längerer Abwesenheit, insbesondere nach der Elternzeit. Hier geht es nicht mehr allein darum, wertvolle Talente und Know-how zurück ins Unternehmen zu holen, sondern auch um die Unterstützung der Beschäftigten und die Berücksichtigung ihrer individuellen Bedürfnisse.

In der Vergangenheit wurde die Rückkehr nach der Elternzeit häufig mit Hilfe von One-size-fits-all-Lösungen in Angriff genommen. Die Mitarbeitenden erhielten ein standardisiertes Willkommenspaket und wurden wieder in ihre alten Positionen eingegliedert. In die moderne Arbeitswelt passen diese Ansätze aber nicht. Warum? Das Unternehmen geht dabei nicht ausreichend auf individuelle Situationen und Bedürfnisse ein.

- Anzeige -

Die Situation ist komplexer als je zuvor

Der Übergang von der Elternzeit in den Beruf verläuft für jeden Beschäftigten anders. Einige kehren mit dem Wunsch nach flexiblen Arbeitszeiten oder der Veränderung des Aufgabenbereichs zurück, um die Betreuung ihrer Kinder besser organisieren zu können oder eine Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben zu erreichen. Für andere kann es sich als notwendig erweisen, sich weiterzubilden, um mit den neuesten Entwicklungen in der Branche Schritt zu halten.

In solchen Fällen ist die herkömmliche Einheitslösung eventuell nicht ausreichend. Werden Mitarbeitende nach der Elternzeit wieder in ihr altes Schema gepresst, können sie sich überfordert und unzufrieden fühlen und dadurch nicht ihr volles Potenzial entfalten. Dies kann zu weniger Produktivität und höherer Fluktuation führen. Unternehmen müssen verstehen, dass das Wohlbefinden der Mitarbeitenden den Unternehmenserfolg beeinflusst, und die Zeit gekommen ist, neue Wege zu finden, um Mitarbeitende im Unternehmen zu halten.

Rückkehr nach der Elternzeit: Situative Ansätze und Unternehmensmöglichkeiten

Die Lösung liegt in einem auf die individuelle Situation des Einzelnen zugeschnittenen Ansatz. Anstatt alle Rückkehrenden über einen Kamm zu scheren, sind die Unternehmen gefordert, individuell auf die Bedürfnisse jedes einzelnen Mitarbeitenden einzugehen. Dies setzt eine enge Kommunikation zwischen den Mitarbeitenden und ihren Vorgesetzten beziehungsweise den für Personalfragen zuständigen Abteilungen voraus. Voraussetzung ist die Bereitschaft zum Zuhören und das Angebot flexibler Lösungen.

Was sind einige der bewährten Verfahren und Lehren, die man aus Unternehmen ziehen kann, die bereits erfolgreich situative Ansätze für die Rückkehr nach der Elternzeit umgesetzt haben?

• Offen kommunizieren: Erfolgreiche Unternehmen fördern eine offene Kommunikation zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten. Regelmäßige Gespräche tragen dazu bei, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu verstehen und gemeinsam Lösungen zu entwickeln.
• Flexible Arbeitsmodelle: Die Möglichkeit, von zuhause aus oder komplett remote zu arbeiten oder flexible Arbeitszeiten zu haben, ist für viele Eltern wichtig. Unternehmen, die diese Möglichkeiten bieten, sind oft besser positioniert, um nach der Elternzeit zurückzukehren.
• Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten: Es ist wichtig, Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten für Beschäftigte anzubieten, die aus der Elternzeit zurückkehren. Dadurch können sie ihre Fähigkeiten auf dem neuesten Stand halten und sich beruflich weiterentwickeln. In diesem Zusammenhang ist die Nutzung flexibler und digitaler Lösungen zur Erleichterung des Zugangs/der Vereinbarkeit besonders wichtig.
• Individuelle Karrierepläne: Die Entwicklung individueller Karrierepläne unter Berücksichtigung der beruflichen Ziele und Bedürfnisse der Mitarbeitenden kann zur Steigerung von Motivation und Engagement beitragen.
• Mentoring und Unterstützung: Der Einsatz von Mentoren oder die Bereitstellung von Unterstützungsangeboten wie zum Beispiel Coaching, Kinderbetreuung, Unterstützung bei der Suche nach einem Kindergartenplatz, Einrichtung von Eltern-Kind-Büros, toleranter Umgang mit Krankheitstagen des Kindes über die gesetzlichen Regelungen hinaus für frischgebackene Eltern können dazu beitragen, dass diese schneller wieder in ihre Rolle zurückfinden.

Ein lebendiges Beispiel dafür, wie sich die Arbeitswelt verändert, ist die Rückkehr von Mitarbeitenden nach der Elternzeit. Wir können nicht mehr einfach Lösungen von der Stange anbieten mit der Erwartung, dass sie für alle funktionieren. Stattdessen müssen wir individuelle, auf die jeweilige Situation zugeschnittene Ansätze entwickeln, die die Bedürfnisse unserer Mitarbeitenden berücksichtigen. Das erfordert offene Kommunikation, Flexibilität und die Bereitschaft zum Zuhören. Es setzt auch die Erkenntnis voraus, dass das Wohlergehen der Mitarbeitenden einen Einfluss auf das Wohlergehen des Unternehmens hat.

Best Practices und Lessons Learned weisen den Weg in die richtige Richtung. Unternehmen, die auf die individuellen Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden eingehen und flexible Lösungen anbieten, schaffen es, Talente für das Unternehmen zu gewinnen und diese auch nach Unterbrechungen wie Elternzeit zu halten und sind damit erfolgreicher. Sie schaffen ein Arbeitsumfeld, in dem sich die Mitarbeitenden geschätzt und unterstützt fühlen. Denn am Ende des Tages sind es die Menschen, die unsere Unternehmen voranbringen, und es liegt an uns, dafür zu sorgen, dass sie die Unterstützung erhalten, die sie verdienen.

Lesen Sie auch die folgenden Beiträge:

• Elternzeit für Männer in Führungspositionen – das geht!
• Diversity: CEOs sollten mit gutem Beispiel vorangehen
• Elternzeit für Väter – Ja, bitte!

Katharina Harsch

Dr. Katharina Harsch ist Senior Behavioral Scientist bei CoachHub und verfügt über umfangreiche Erfahrung in den Bereichen Talent Management, Agilität und Diversity, Equity und Inclusion (DEI), sowohl in der Forschung als auch in der Unternehmenspraxis. Ihre Arbeit zeichnet sich durch einen datengetriebenen Ansatz und die Integration der Positiven Psychologie aus. Dr. Harsch unterstützt Menschen, Teams und Organisationen dabei, ihr volles Potenzial zu entfalten und erfolgreichere Arbeitsweisen zu entwickeln.

This author does not have any more posts.