Zweimal im Jahr sollte ein Unternehmen die Führungsarbeit überprüfen, in Corona-Zeiten auch häufiger. Welche Fragen eine Rolle spielen, erklärt Klaus Peren.
Die Weiterentwicklung von Führungsqualität ist für mich der Stellhebel in der Transformation von Unternehmen, für die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur und eine erfolgreiche Employer Brand. Gerade in der Coronazeit stellen viele Unternehmen Leadership auf den Prüfstand, da Geschäftsmodelle radikal verändert, die Digitalisierung beschleunigt werden muss und das Führen auf Distanz dominiert.
Datenbasierte Entscheidungen bilden die Grundlage der Weiterentwicklung von Führung. Online-/appbasierte Befragungen (Puls-Checks) liefern in dieser Hinsicht einen wichtigen Beitrag, da hiermit schnell ermittelt wird, wo es in der Führung beziehungsweise in der Weiterentwicklung hakt. Mit diesem Artikel möchte ich mit Ihnen meine 16 Puls-Check-Aussagen teilen, mit denen aus meiner Sicht die Qualität der Führungsarbeit gut evaluiert wird.
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Dabei empfehle ich je drei Aussagen zu den fünf Feldern Unternehmensstrategie, Werte, Feedback-Kultur, HR-Systeme und Talentmanagement. Hierin spiegelt sich das übergreifende Verständnis auf das Thema Führung wider, die einzelnen Aussagen zielen auf wichtige „Treiber“ von Führung ab. Die 16. Aussage ist eine allgemeine Engagement-Frage, mit der das Ergebnis von Führung abgefragt wird.
Unternehmensstrategie:
Ich kenne und verstehe die Strategie des Unternehmens
Wir besprechen regelmäßig im Team, was die Unternehmensstrategie für uns bedeutet
Ich sehe mich als wichtigen Teil des Unternehmens bei der Erreichung unserer Ziele
Unternehmenswerte:
Wir haben unsere Unternehmenswerte intensiv im Team diskutiert
Unsere Führungskräfte leben die Werte glaubwürdig vor
Unsere Werte motivieren mich, für unser Unternehmen zu arbeiten
Feedback-Kultur:
Die Verbesserung der Feedback-Kultur ist ein wichtiger Bestandteil unserer Unternehmensstrategie
Wir geben uns im Team offen und respektvoll Feedback
Ich gebe und erhalte gerne Feedback
HR-Systeme:
Unsere Modelle der variablen Vergütung, Leistungs- beziehungsweise Potentialbeurteilung unterstützen die Unternehmensstrategie
Unser Unternehmen bietet moderne und ausreichende Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichkeiten
Meine Führungskraft schafft die Voraussetzungen, dass ich mich entwickeln und meine Fähigkeiten einbringen kann
Talentmanagement:
Wir kennen unsere Talente
Wir fördern unsere Talente
Durch die Förderung binden wir Talente an unser Unternehmen
Engagement-Frage:
Ich arbeite gerne für unser Unternehmen
Bei allen Aussagen wird der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin um die Einschätzung gebeten, in welchem Grad er/sie den Aussagen in fünf möglichen Abstufungen zustimmt (von überhaupt nicht bis voll). Sie kennen die Systematik sicher aus der Methodik bei Mitarbeiterbefragungen. Ein oft verwendete Methodik ist, die unteren und oberen beiden Einschätzungen sind zu den sogenannten Top- und Low-Boxes zusammengefasst, so dass sich mit der Medium-Box für die teils-/teils-Einschätzung drei Auswertecluster ergeben.
Puls-Checks sollten mindestens zweimal im Jahr stattfinden. Gerade aber in der Coronazeit machen häufigere Abfragen Sinn. Wenn Sie einen hohen Anteil der Belegschaft im Homeoffice haben, könnte Aussage 12 zum Beispiel auch lauten:
Meine Führungskraft schafft trotz der Distanz durch die Arbeit im Homeoffice die Voraussetzungen, dass ich mich entwickeln und meine Fähigkeiten einbringen kann.
Der Katalog der Aussagen setzt zum Teil voraus, dass bestimmte Standards im Unternehmen (zum Beispiel definierte Unternehmenswerte, Feedbackprozesse) vorhanden sind. Die Aussagen sind so offen formuliert, dass sie für die meisten Unternehmen verwendet werden können. Sie erlauben eine Einschätzung über die individuelle Führungsarbeit in wichtigen Fragen und inwieweit vorhandene „Systeme“ die Führungsarbeit optimal unterstützen.
Je tiefer die Auswertung (natürlich unter Wahrung des Datenschutzes und der Mitbestimmung) geht, umso genauer und schneller können Sie bei Problemen mit Entwicklungsmaßnahmen nachsteuern.
Klaus Peren hat nach langer operativer HR-Verantwortung in verschiedenen Management-Funktionen bei der Deutschen Telekom und beim Arbeitgeberdachverband BDA die HR-Strategieberatung 360Compass gegründet. 360Compass begleitet Unternehmen in Transformationsphasen, bei der Weiterentwicklung zentraler Themen wie Performance-Management, Kulturentwicklung und der Verhandlung mit Sozial-/Betriebspartnern.
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