Die individuellen Bedürfnisse der Menschen in den Mittelpunkt zu stellen, fordert Marc Oliver Nissen, Director Talent Solutions DACH bei LinkedIn. So lassen sich (künftige) Personalengpässe verhindern.
Ist Deutschlands Zukunftsfähigkeit gefährdet? Ob IT-Spezialist, Handwerker oder Lkw-Fahrer – gut ausgebildetes Personal fehlt aktuell an allen Ecken und Enden. Und Besserung ist nicht in Sicht, im Gegenteil: In den nächsten Jahren werden immer mehr Babyboomer in Rente gehen. Wie lässt sich dieser (künftige) Personalengpass verhindern oder zumindest abfedern? Marc Nissen, Director Talent Solutions DACH bei LinkedIn, verrät, was Unternehmen jetzt ändern müssen – und warum Obstkörbe und Kickertische ein nettes Plus, mehr aber auch nicht, sind. Die Lösung liegt woanders.
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“The Great Reshuffle”
Selten hat sich der deutsche Arbeitsmarkt so schnell und so dramatisch verändert wie derzeit. Die Auswirkungen sind in nahezu allen Branchen zu spüren. Die COVID-19-Pandemie ist ein einschneidendes Erlebnis, das frühere Gewissheiten für viele auf den Kopf gestellt hat: Was ist mir im Leben wichtig? Welchen Stellenwert nimmt meine Arbeit ein? Mache ich wirklich das, was ich machen möchte? Oder gibt es einen anderen Job, der mehr meinen Interessen, Fähigkeiten und Werten entspricht? Wir bei LinkedIn nennen diese Umstrukturierung auf dem Arbeitsmarkt auch “The Great Reshuffle”.
Die Mehrheit will den Job wechseln
Eine der Folgen: Mehr als die Hälfte der Berufstätigen in Deutschland (57 Prozent) ziehen laut einer aktuellen Umfrage von LinkedIn noch in diesem Jahr einen Jobwechsel in Erwägung. Dieser Trend sollte Arbeitgebern zu denken geben. Ihnen droht in vielen Fällen der Verlust gut ausgebildeter, motivierter Arbeitskräfte. Wer das verhindern will, darf also keine Zeit verlieren. Zumal Unternehmen in den kommenden Jahren mit einer weiteren großen Herausforderung zu kämpfen haben: Wie ein aktueller Artikel der Zeit deutlich aufzeigt, übersteigt die Zahl der Renteneintritte immer mehr die Anzahl der Berufsanfänger.
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Allein in diesem Jahr geht der deutschen Wirtschaft damit die Arbeitsleistung von 300.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verloren – was der Einwohnerzahl einer mittleren Großstadt wie Karlsruhe entspricht. Daraus ergeben sich zwei wesentliche Aspekte, die Unternehmen angehen müssen, wenn sie einen Personalmangel vermeiden wollen: Sie müssen kompetente Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter halten und sich im Kampf um die besten Talente behaupten.
Unternehmenskultur wird neu definiert
Denn: Es ist in der Regel einfacher, die eigenen Beschäftigten zu halten und stetig weiterzuentwickeln, damit sie diese Skills erlangen. Dafür müssen Unternehmen aber eine Umgebung schaffen, in der sich ihre Angestellten wohlfühlen.
Die Antwort darauf sind allerdings nicht Kicker-Tische, Spielekonsolen oder Obstkörbe. Zwar werden solche Bemühungen von vielen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durchaus positiv wahrgenommen. Aber niemand bleibt deshalb langfristig bei einem Unternehmen. Wer sich als Arbeitgeber attraktiver positionieren will, braucht andere Maßnahmen – Maßnahmen, die die Menschen und ihre Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellen.
Die Pandemie hat dazu geführt, dass viele Arbeitgeber sich bereits in diese Richtung entwickeln. Sie lösen sich von bisherigen Arbeitsmodellen und definieren ihre Unternehmenskultur neu, um den veränderten Bedingungen und auch den neuen Forderungen ihrer Angestellten gerecht zu werden.
So zeigt eine Studie von LinkedIn aus dem Jahr 2021 etwa, dass Jobsuchenden eine gute Work-Life-Balance (63 Prozent) wichtiger ist als die Vergütung (60 Prozent). Deshalb lohnt sich für Arbeitgeber die Frage: Können wir unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern noch mehr Flexibilität bieten? Denn wer selbst entscheiden kann, wann, wo und wie er arbeitet, kann Privat- und Berufsleben viel einfacher miteinander in Einklang bringen und ist 2,6-mal zufriedener mit seinem Job. Damit ist schon mal ein Schritt getan, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu halten und Jobsuchenden attraktive Arbeitskonditionen zu bieten. Flexibilität allein reicht allerdings nicht.
Die individuelle Förderung der Teammitglieder rückt in den Mittelpunkt
Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten müssen ebenfalls gegeben sein. Letztere haben seit Beginn der Pandemie für Beschäftigte sogar mehr an Bedeutung gewonnen als die Work-Life-Balance, wie eine Analyse von LinkedIn zeigt. Für Managerinnen und Manager heißt das: Sie müssen ihre Teammitglieder stärker individuell fördern, sei es durch Trainings, anspruchsvollere Projekte oder Personalverantwortung.
Gleichzeitig müssen sie aber auch darauf achten, die Leistung immer an fairen, transparenten und klar kommunizierten Zielen zu messen – und nicht unbewusst diejenigen zu bevorzugen, die sie täglich im Büro sehen. Das sorgt schnell für schlechte Stimmung im Team und könnte eigentlich motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Homeoffice auf Jobsuche schicken.
Der Mangel an qualifizierten Fachkräften bedroht immer mehr Branchen und Unternehmen. Wer jetzt nicht anfängt, Maßnahmen zu ergreifen, wird bald das Nachsehen haben. Ganz wichtig dabei: eine Umgebung schaffen, in der die Beschäftigten ihre Bedürfnisse erfüllt sehen. Dadurch bindet man nicht nur die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig, sondern überzeugt auch wählerische Jobsuchende, sich dem Unternehmen anzuschließen.
Marc Oliver Nissen ist Teil des Leadership Teams der LinkedIn Talent Solutions für die DACH Region. Er leitet das Berliner Hauptstadtbüro und verantwortet in seiner Rolle kommerzielle Partnerschaften mit Groß- und Industriekunden, namenhaften Personaldienstleistern sowie dem öffentlichen Sektor. Er verfügt über einen großen Erfahrungsschatz im Bereich global tätiger Technologie Konzerne und Digitalisierung, durch seine vorherige Tätigkeit bei Oracle in Spanien und Irland.
