Individuelle Leistung braucht Strukturen und Abläufe im Unternehmen, die diese fördern, erklärt Joachim Rotzinger, CEO von Ingentis. Die Verknüpfung von Mitarbeitenden- und Strukturdaten, People Analytics und Org Design, kann Arbeitswelten leistungsförderlicher machen.
Immer noch glauben viele Menschen, darunter auch HR-Profis, man müsse nur einzelne Mitarbeitende befähigen und fördern, damit sie Hochleistung im Job erbringen. Das ist falsch! Wie die Arbeits- und Organisationspsychologie zeigt, gilt: Auch die Verhältnisse prägen das Verhalten. Individuelle Leistung braucht leistungsförderliche Strukturen und Abläufe. Solche sind zum Beispiel:
- Anzeige -
Die richtige Zusammensetzung und Größe eines Teams
Eine angemessene Führungsspanne bei den Vorgesetzten
Die nötigen Informationen zur richtigen Zeit am richtigen Ort
Gute technische, zeitliche und räumliche Arbeitsbedingungen
Klare Ziele und geregelte Prozesse
Und einiges mehr.
Eine Arbeitswelt zu schaffen, in der die Mitarbeitenden ihr Bestes geben können, ist daher eine der wichtigsten Herausforderungen für Unternehmen. Und das gerade in turbulenten Zeiten wie unseren. Zeiten, in denen Arbeitskraft knapp wird und die Abwanderungsgefahr von Mitarbeitenden groß ist. Zeiten, in denen Veränderungen immer schneller aufeinander folgen und immer weitreichender ausfallen. Zeiten, in denen wir Lösungen für Probleme finden müssen, die uns oft ganz neues Denken und Handeln abverlangen.
Organisationale Effektivität ist Trumpf – und Daten sind der Schlüssel
Envato/nd3000
„Organisatorische Effektivität“, also die Fähigkeit, Unternehmen leistungsförderlich aufzustellen, wird so zum überragenden Wettbewerbsvorteil. Sie sichert zudem den Bestand von Unternehmen. Diese Effektivität wird durch Umwelt, Technologie, Strategie, Struktur, Prozesse und das Klima der Zusammenarbeit beeinflusst. Schon diese Aufzählung zeigt: Es geht um eine Komplexität, die weder Vorstände, noch HR- oder Organisationsentwicklungsprofis allein aufgrund von Wissen und Erfahrung bewältigen können.
- Anzeige -
Bei der Gestaltung effektiver Organisationen leisten daher datenbasierte Verfahren aus dem Bereich der People und Org Analytics wertvolle Dienste. „People Analytics“ beschreibt die Nutzung datengestützter Auswertungsmethoden zur Absicherung, Verbesserung, Simulation und Optimierung des People Managements. Es geht also um die Gestaltung der Personalarbeit mit Fokus auf individuelle Zielgruppen, Org Units und die gesamte Belegschaft in Summe.
Drei Analyse-Methoden im Überblick
Dabei können drei Arten der datengestützten Gestaltung oder Optimierung unterschieden werden:
Deskriptive Analyse: Was ist in Vergangenheit und Gegenwart passiert in Bezug auf HR-Fragestellungen und People Management?
Prädiktive Analyse: Welche Eintrittswahrscheinlichkeiten haben bestimmte Ereignisse, wenn Maßnahmen weiterhin umgesetzt werden wie bisher?
Präskriptive Analyse: Welche Handlungen sind für ein angestrebtes Ergebnis zielführend?
Das richtige „Org Design“ ist entscheidend
„Org Analytics“ wiederum ist ein interdisziplinärer Ansatz, der die Effektivität, Effizienz und Anpassungsfähigkeit von Unternehmen verbessert, indem man ihre Strukturen und ihr „Operating Model“ optimal den Herausforderungen anpasst. Das richtige „Org Design“ ist hier entscheidend. Ob Linienorganisation, Matrixorganisation, Netzwerk oder neuere Ansätze wie das Spotify-Organisationsmodell: Ihre Voraussetzungen müssen geklärt und ihre Ausgestaltung konzipiert sein. Stehen konkurrierende Modelle im Raum, ist es sinnvoll, ihre Auswirkungen mit entsprechender Software zu simulieren.
Worauf es beim Analytics-Einsatz ankommt
Um aussagekräftige Ergebnisse zu erhalten, müssen dafür Daten aus den unterschiedlichsten Quellen verarbeitet werden. Hierzu gehören unter anderem HR-Systeme, die Ergebnisse von Mitarbeitendenbefragungen, Unternehmensdaten und auch externe Quellen. Je mehr Bereiche diese Quellen einschließen, desto umfassender wird das Bild der eigenen Organisation.
Dabei sind einige Herausforderungen zu meistern, insbesondere
die qualitativ hochwertige Erhebung, Pflege und Verknüpfung der Daten und ihrer Quellen
die valide Auswertung derselben, basierend auf geprüften Analysemethoden
die anschaulichen Darstellung der Ergebnisse, sodass auch statistische Laien Muster und Lösungen erkennen können
die datenschutzrechtliche und – im Falle von mitbestimmten Unternehmen – kollektivrechtlich saubere Einführung dieser Systeme und ihres Betriebs
der Aufbau des nötigen Wissens zu Organisationsgestaltung, Datenauswertung und Toolanwendung bei den Nutzern sowie
die fortwährende Anpassung der Systeme an sich ändernde Herausforderungen in Unternehmen und seiner Umwelt.
Ist all dies gegeben, können die Disziplinen People Analytics und Org Design Unternehmen aber zukunftsfest und Arbeitswelten leistungsförderlicher machen. Zwei Anwendungsfälle aus der Praxis mögen das illustrieren.
Wie Unternehmen Analytics-Lösungen nutzen
Twenty20/@enelaycreative
Ein Maschinenbauunternehmen steht vor einer Restrukturierung. Unternehmensteile werden herausgeschnitten, neue integriert und gewohnte Strukturen aufgebrochen. Was das für die hierarchische Gliederung im Unternehmen bedeutet, welche Rahmenbedingungen rechtlicher Art in den einzelnen Bereichen gelten, welches Skill-Potenzial in einzelnen Bereichen vorliegt, welche Nachfolgerinnen / Nachfolger für welche vakant werdenden Stellen zur Verfügung stehen, wie sich das neue Zielbild auf Parameter wie Führungsspannen, Alters- und Geschlechter-Diversität auswirkt – all das hilft Analytics-Software zu bewerten und in vielen Fällen auch zu simulieren.
Aber auch die Wechselbereitschaft in Bereichen oder Jobfamilien lässt sich mit Analytics-Lösungen ermitteln und nachhalten. Hierzu braucht es die Verknüpfung von Strukturdaten (wie zum Beispiel Betriebszugehörigkeit, Alter, Vergütungshöhe) mit personenbezogenen Daten zur Arbeitszufriedenheit, zu Fehlzeiten und einiges mehr. Und gerade hier müssen die rechtlichen Vorgaben in Sachen Datenschutz und Mitbestimmung beachtet werden. Ein US-amerikanischer Kunde, der dies einsetzt, konnte so frühzeitig ein klares Bild der Risiken gewinnen und der Abwanderung von Mitarbeitenden entgegenwirken.
Deshalb: Es liegt an uns, ob wir die Chancen datenbasierter Analyse- und Gestaltungsmöglichkeiten unserer Unternehmen nutzen. Wer in kniffligen Organisationsfragen die richtigen Entscheidungen treffen will, sollte sich dieser Verfahren bedienen. Und wer will, dass seine Mitarbeitenden auch in angespannten Zeiten ihr Bestes geben und von leistungsförderlichen Strukturen profitieren, für den gilt dies umso mehr.
Joachim Rotzinger ist CEO von Ingentis, einem führenden Anbieter von Lösungen für People Analytics, Organisationsdesign und Organigramme mit Sitz in Nürnberg und Petaluma (CA/USA). Ihn bewegt in Theorie und Praxis das optimierte Zusammenwirken von Mensch und Organisation. Foto: Ingentis
Wie ein empathischer Führungsstil Begeisterung für… Es ist anstrengend, Gewohnheiten und Verhaltensweisen zu ändern. Deshalb tun sich Menschen mit Transformationsprozessen im Arbeitsalltag oft schwer. Ein empathischer…
Auf dem Weg zu “Net Zero”: Welche Rolle spielt HR? Veränderung braucht Begleitung. Wie HR konkret die Mitarbeitenden auf dem Weg zur Net Zero-Organisation unterstützen kann, erläutert Thorsten Schaar, Vice…
