Viele Unternehmen suchen mit technologischer Unterstützung nach Talenten. Lars Börgeling, Director Customer Operations DACH bei Cegid, schaut sich die neuen Recruiting-Technologien genauer an. Halten sie, was sie versprechen?
Der größte Wettbewerbsvorteil, den ein Unternehmen haben kann, sind die richtigen Talente. Da diese schwer zu finden sind, fischen viele Unternehmen mit technologischer Unterstützung im Recruiting-Pool nach dem perfekten Fang. Künstliche Intelligenz, VR oder gamifizierte Strategien – die Auswahl ist groß und bietet eine Alternative zu etablierten Methoden und Prozessen.
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Eine Mehrheit von 59 Prozent der deutschen Führungskräfte ist der Meinung, dass der Fachkräftemangel ihre Wirtschaftsleistung gefährdet. Das zeigt eine Studie des HR-Softwareanbieters Cegid. Die Personalbeschaffung hat daher für die meisten höchste Priorität und die Auseinandersetzung mit alternativen Recruiting-Methoden ist ein fester Programmpunkt auf der To-Do-Liste von HR-Abteilungen.
Vereinfachung der Bewerbungsverfahren
Die Herausforderung: Die neuen Recruiting-Technologien dürfen auf keinen Fall nur Spielerei bleiben oder gar so eingesetzt werden, dass sie Bewerbungsprozesse zusätzlich erschweren oder in die Länge ziehen. Denn für 64 Prozent der deutschen Führungskräfte hat die konsequente Vereinfachung der Bewerbungsverfahren oberste Priorität, um die Hürden für Bewerber möglichst gering zu halten und so die Talentfindung zu beschleunigen. Einige Unternehmen verzichten daher inzwischen auf die Zusendung eines langen Anschreibens und detaillierter Lebensläufe.
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Doch in Berufsfeldern, in denen beispielsweise Textsicherheit vorausgesetzt wird, war das Anschreiben bislang das entscheidende Kriterium für eine Einladung zum Bewerbungsgespräch. Diese nun wegfallenden Informationen sind im Bewerbungsprozess anderweitig einzuholen – genau hier sollten die neuen Technologien ansetzen.
Technologiebasiertes Recruiting in neuen Dimensionen
Neue Recruiting-Technologien wie Künstliche Intelligenz sowie Virtual oder Augmented Reality beeinflussen das Recruiting nachhaltig. Und das völlig zurecht. Sie sind in der Lage, die Effizienz der Einstellungsverfahren zu erhöhen und die Personalbeschaffungskosten sowie den Zeitraum bis zur Einstellung deutlich zu reduzieren. Künstliche Intelligenz gilt dabei als besonders richtungsweisend.
Laut Cegid-Umfrage zapfen schon heute 47 Prozent der Manager mittels KI-basierter Software digitale Ressourcen für die Personalbeschaffung an. Tendenz steigend. Aber mit KI können Bewerbungen auch zuverlässig und schnell gefiltert, passende Kandidaten identifiziert sowie Bewerber und Vorstellungsgespräche priorisiert werden. Ihren Einsatz im Auswahlverfahren können sich 37 Prozent der HR-Experten sehr gut vorstellen.
KI-basierte Video-Vorstellungsgespräche bieten dabei besonders großes Potenzial. Die Software analysiert das Vokabular, die Intonation sowie Gesten der Bewerber und bewertet sie. Indem die Ergebnisse mit Eigenschaften von High-Performern im eigenen Unternehmen abgeglichen werden, können Recruiter passende Kandidaten sehr schnell ermitteln. Voreingenommenheit und Entscheidungen auf Grundlage persönlicher Vorlieben werden dadurch vermieden und die Vielfalt im Team gefördert. Auch spezifische Kompetenzen können dank solider und umfassender Tests besser evaluiert werden.
Virtual Reality hingegen ermöglicht es nicht nur, reale Situationen und Szenarien zu simulieren. Es ist auch ein leistungsstarkes Tool, mit dem Bewerber ihr potentielles Arbeitsumfeld und die Stelle an sich entdecken können. Zukunftsmusik ist das nicht: 37 Prozent der befragten Führungskräfte können sich den Einsatz bereits jetzt vorstellen.
Gamifizierte Ansätze
Wenn es aber darum geht, spezifische Kompetenzen, Soft Skills und Persönlichkeitsmerkmale zu bewerten, bringen gamifizierte Ansätze häufig die zuverlässigeren Ergebnisse. Sie sorgen nicht nur für ein bereicherndes und spannendes Bewerbungsverfahren, sondern lassen Recruiter schnell die Fähigkeiten der Kandidaten im Bereich Problembewältigung und kreatives Denken erkennen. Schon jetzt können sich 32 Prozent der HR-Verantwortlichen den Einsatz von (Online-)Spielen im Zuge des Probearbeitens vorstellen.
Im Trend liegen dabei aktuell sogenannte „Escape-Spiele“, welche die Kandidaten vor Rätsel unterschiedlichster Art stellen. Im Umgang mit den Aufgaben in Teamarbeit oder allein lernen Unternehmen ihre Kandidaten besser kennen. Dabei können zeitgleich Unternehmenskultur und Arbeitsweise mitvermittelt werden. Bei Präsenzwettbewerben lassen sich die Kompetenzen und das Verhalten der Kandidaten direkt persönlich beurteilen. Die Spiele sind aber auch remote umsetzbar.
Doch Vorsicht: Ist ein Bewerbungsprozess sehr innovativ ausgelegt, erwarten Bewerber im Umkehrschluss auch eine moderne Arbeitsweise. Bei einer eher traditionellen Unternehmenskultur sollten auch die Einstellungsverfahren dazu passen, was den Gamification-Ansatz nicht per se ausschließt. Die Spiele sollten allerdings wohldurchdacht sein und entsprechende Unternehmenswerte transportieren. Derartige Maßnahmen sind außerdem Großprojekte, die viel Planung, Koordination und Budget erfordern. Sie lohnen sich für einzelne Stellen und Personalabteilungen mit kleinen Budgets daher nicht.
Klassische Spielregeln der Candidate Journey beachten
Für die Einbindung dieser neuen Möglichkeiten in die bisherige Recruiting-Welt gilt allerdings, die klassischen Spielregeln der Candidate Journey weiterhin zu beachten. Das bedeutet im Klartext:
Keine Recruiting-Maßnahmen ohne Zielsetzung ändern! Bietet eine alternative Methode wirklich einen Mehrwert in der Kandidatenauswahl, oder funktionieren klassische Verfahren genauso gut?
Die Bewerbererfahrung beginnt mit dem Tag, an dem sich ein Kandidat bewirbt. Personaler müssen sicherstellen, dass er an den wichtigsten Kontaktpunkten von der Bewerbung bis hin zum Onboarding optimal abgeholt wird.
Moderne Recruiting-Software unterstützt dabei, sämtliche Einstellungsprozesse zu organisieren, zu verwalten und zu optimieren. Besonders repetitive Aufgaben gilt es zu automatisieren, um wertvolle Ressourcen für das Recruiting freizumachen.
Recruiting ist keine „One-Man-Show”! Personaler sollten eng mit den jeweiligen Fachabteilungen zusammenarbeiten und ihnen Einblicke in Ziele und Fortschritte geben.
Wird ein Recruiting-Verfahren umgestellt und beispielsweise neue Technologien in den Prozess eingebaut, sollten Personaler ein robustes Verfahren zur Messung der Ergebnisse entwickeln und Erfahrungen für kontinuierliche Verbesserungen nutzen.
Langfristige Recruiting-Strategie entscheidet
Mithilfe neuer Recruiting-Technologien können sich Unternehmen von der Konkurrenz abheben und so ihre Recruiting-Ziele erreichen. Doch auch wenn sich die Personalbeschaffung mit neuen Tools stetig weiterentwickelt, bleiben die Grundlagen doch immer gleich. Den entscheidenden Unterschied im War for Talents macht eine ausgeklügelte und auf lange Sicht ausgelegte Personalstrategie – und die Ressourcen, die Unternehmen zur Erhaltung einer hohen Employee Retention zu investieren gewillt sind.
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