Wie Unternehmen es schaffen, Daten mithilfe von HR Analytics-Methoden gewinnbringend zu nutzen, zeigt Philipp Ortlieb, Chief People Officer bei Ommax.
Für Recruiter und Personalabteilungen ist der Fachkräftemangel zu einer alltäglichen Herausforderung geworden. Qualifiziertes Personal ist heutzutage stark umkämpft. Ein Stichwort zur Lösung des Problems lautet im modernen Personalwesen „HR Analytics“: Für die Gewinnung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter spielt die Digitalisierung und die Datenanalyse eine immer wichtigere Rolle.
Der Begriff HR Analytics bezeichnet die Analyse HR-bezogener Daten zur Optimierung von Entscheidungsprozessen im Unternehmen. Daten werden dazu genutzt, um qualifiziertes Personal zu gewinnen und HR-Prozesse im Unternehmen effizienter und effektiver zu gestalten. Laut McKinsey lässt sich mit HR Analytics die Effizienz im Recruiting um 80 Prozent und die Produktivität im Unternehmen um 25 Prozent steigern. Die Kündigungsquote im Unternehmen kann um bis zu 50 Prozent verringert werden. HR Analytics steht damit für ein modernes, datengetriebenes Personalwesen, das in der heutigen Zeit des Fachkräftemangels unerlässlich geworden ist.
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Wie HR Analytics funktioniert
HR Analytics befasst sich vor allem mit statistischen Methoden, die Unternehmen wertvolle Einblicke in die betrieblichen Prozesse liefern. Zur Anwendung kommen dabei bestimmte HR-Metriken und KPIs wie beispielsweise die „Cost-per-Hire“, also die Kosten, die für die Anstellung einer Person anfallen, oder die „Churn Rate“, also Analysen der Abwanderungsrate im Unternehmen. Mithilfe von Datenanalysen lassen sich beispielsweise die Leistungen des Personals besser einschätzen, das Verhalten von Mitarbeitenden prognostizieren oder die Ausgaben für die Personalbeschaffung besser vorausplanen. Digitalisierte Prozesse und datenbasierte Analysen in HR bieten damit Personalern sowie dem Management im Unternehmen die ideale Grundlage für die Entscheidungsfindung.
Viele Unternehmen wollen HR-Analysemethoden einsetzen, aber da es sich noch um einen recht jungen Bereich handelt, mangelt es nicht selten noch an der Datenverfügbarkeit und der Datenaffinität in den Unternehmen: Zum einen fehlen oft die richtigen Tools, um Daten zu erheben, zum anderen sollte das HR-Personal auch im Umgang mit den Tools und der Auswertung der Daten geschult werden.
Wie Unternehmen HR Analytics implementieren – Beispiel Ommax
Bei Ommax werden die meisten Analysen in den HR-Bereichen Recruiting, Development und People & Culture durchgeführt. Für das Recruiting, also die Personalbeschaffung, werden diverse digitale Kanäle verwendet – die Nutzung dieser Kanäle wird wiederum mithilfe von leistungsfähigen HR-Tools ausgewertet. Als wichtigste KPIs dienen bei der Analyse die „Costs-per-Applicant“, die „Costs-per-Hire/Source“ und die „Closings-per-Source“. Dieses Verfahren ermöglicht es, die richtigen Maßnahmen abzuleiten und zu bestimmen, welcher Kanal für welche Stelle am besten konvertiert. Die Zuordnung der Kosten pro Kanal zur jeweiligen Personalbeschaffung bildet die Grundlage für strategische Entscheidungen, zum Beispiel wo eine bestimmte Stelle zu besetzen ist, um die „Costs-per-Hire“ zu optimieren.
(Quelle: Ommax GmbH)
Bei der Entwicklung des Ommax-Personals („Development“) helfen datengestützte Auswertungen dabei, strategische Entscheidungen in diesem Bereich zu treffen. Dazu ist es wichtig, Indikatoren wie „Umsatz pro Projekt“, die Projektrentabilität oder die „Billability“ (verrechenbare Stunden) zu messen sowie Analysen zur Gehaltsstruktur, zum Senioritäts-Level und zur Abwanderungsrate durchzuführen, um geeignete Maßnahmen ableiten und betriebswirtschaftliche Auswirkungen vorhersagen zu können.
Im Bereich People & Culture, in dem die persönlichen Bedürfnisse des Ommax-Personals und die Unternehmenskultur von Ommax im Fokus stehen, werden Datenauswertungen dazu genutzt, um zu verstehen, was die Mitarbeitenden bewegt und welche Wechselwirkungen es im Unternehmen gibt. Halbjährliche Zufriedenheitsbefragungen ermöglichen es, den Status quo im Unternehmen zu analysieren und Verbesserungspotenziale abzuleiten. Monatliche „Pulse Checks“ (Kurzumfragen) sowie anonyme Kununu-Bewertungen generieren zusätzliche Datenpunkte über das Innenleben des Unternehmens.
Die Zukunft ist digital
Für die Umstellung auf derartige Analyseverfahren wie im Beispiel von Ommax ist nicht selten ein umfangreicher Change-Management-Prozess erforderlich, der Unternehmen zunächst zeitliche und finanzielle Ressourcen abverlangt. Ommax empfiehlt dafür einen ganzheitlichen Prozess:
Transition zu einer datengetriebenen Personalabteilung, dazu gehören geeignetes, datengetriebenes Onboarding von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen genauso wie die passenden Kennzahlen (KPIs)
Vergleich und Bewertung der erhobenen Daten mittels Best-Practices aus der jeweiligen Branche (Sector KPI Benchmarking)
Implementierung der von HR-Analytics abgeleiteten Strategien, zum Beispiel Aufbau eines Headhunter Networks bei fehlendem Talent-Inflow, neues Onboarding-Programm bei verbesserungswürdigen Onboarding-KPIs
Die Vorteile von HR Analytics liegen auf der Hand und die Zukunft ist eindeutig digital: Mit HR Analytics erhalten Unternehmen ein ganzheitliches Verständnis ihrer Personalarbeit. Mit den richtigen Datenanalysen unterstützen sie fundierte, unvoreingenommene Entscheidungsprozesse und optimieren dadurch die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden, die Personalentwicklung und viele weitere HR-Prozesse. Wichtig ist es, baldmöglichst die Digitalisierung im Personalbereich anzugehen, um im heutigen Wettbewerb um die besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht ins Hintertreffen zu geraten.
Philipp Ortlieb ist Partner und Chief People Officer bei OMMAX. Er konzentriert sich auf die Steigerung des ROI und EBITDA in-house und für die Kunden durch die Rekrutierung von Spitzentalenten und ein datengestütztes Personalmanagement. OMMAX ist eine europäische Beratung, die sich auf Digital Due Diligences bei M&A-Transaktionen, digitale Strategieberatung und nachhaltige digitale Wertschöpfung spezialisiert hat.
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