Angesichts des ständigen Wandels ist es für Arbeitgebende entscheidend, ihre Organisationskultur regelmäßig auf den Prüfstand zu stellen. Mat Piaggi, Behavioural Scientist bei CoachHub, erklärt, wie Unternehmen den kulturellen Wandel meistern.
Die Organisationskultur ist das Fundament jedes Arbeitsplatzes. Eine starke Organisationskultur wird von Mitarbeitenden gestaltet und von Führungskräften beeinflusst. Sie ist etwas, das gefühlt und nicht aufgezwungen wird. In Anlehnung an die Definition von Daniel Coyle aus seinem Buch The Culture Code: „Kultur ist eine Reihe von lebendigen Beziehungen, die auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten. Sie ist nicht etwas, das man ist. Sie ist etwas, das man tut.“
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Diese Sichtweise zeigt den dynamischen Charakter von Kultur – ein ständiges Zusammenspiel von Beziehungen, die zu einem gemeinsamen Ziel beitragen. Sie ist nicht statisch, sondern ein fortlaufender Prozess, der den Charakter und die Dynamik des Arbeitsumfeldes prägt. Angesichts des ständigen Wandels und der Ungewissheit ist es für Arbeitgebende entscheidend, ihre Organisationskultur regelmäßig auf den Prüfstand zu stellen.
Lassen Sie uns über kulturellen Wandel sprechen!
Twenty20/@svetlaya
Denken Sie an die Analogie eines Gartens, wenn Sie über kulturellen Wandel nachdenken. Wir müssen nicht die Pflanzen nähren, sondern den Boden – das ist der Anfang. Wenn in einem Garten etwas nicht wächst, ist nicht die Pflanze schuld, sondern die Qualität des Bodens. Daher ist es für Unternehmen wichtig, der Pflege des Umfeldes Priorität einzuräumen, und hier haben Aus- und Weiterbildung sowie die Personalabteilung einen wesentlichen Einfluss.
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Durch die Förderung eines unterstützenden Ökosystems und die Bereitstellung der richtigen Instrumente können Unternehmen eine lernförderliche Kultur schaffen – eine Kultur, die integrativ und psychologisch sicher ist. Dies ermöglicht es dem Einzelnen, sich zu entfalten und miteinander in Kontakt zu treten, auch angesichts von Veränderungen.
Organisatorische Veränderungen sind nicht immer vorhersehbar und zwingen uns oft zu einer reaktiven Haltung statt zu einer proaktiven Vorbereitung. Die Daten unterstreichen die Notwendigkeit der Bereitschaft, denn der Wandel ist eine Konstante. Gartner zeigt, dass Unternehmen in den letzten drei Jahren in der Regel fünf größere Veränderungen durchlaufen haben.
Um vorbereitet zu sein, ist es wichtig, die Wirksamkeit unserer Strategien zu bewerten. Indem wir messbare Ergebnisse erzielen und die Auswirkungen des Umfeldes verstehen, das wir für unsere Mitarbeitenden schaffen, können wir fundierte Entscheidungen treffen, insbesondere in schwierigen Zeiten.
Vom Einfrieren und Auftauen: Führungskräfte müssen den Wandel kommunizieren
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Wenn sich eine Organisation im Wandel befindet, ist eine wirksame Kommunikation von größter Bedeutung. Führungskräfte sollten den Wandel nicht nur kommunizieren, sondern einen Schritt weitergehen und ihn “überkommunizieren”. Sie könnten Kurt Lewins (1947) Leitfaden zum Einfrieren und Auftauen von Veränderungen und zum kulturellen Wandel anwenden, um einen erfolgreichen Wandel zu fördern.
Hier ist der erste Schritt das „Einfrieren“, bei dem den Mitarbeitenden die notwendigen Veränderungen zusammen mit einer Erklärung, warum sie stattfinden, mitgeteilt werden. Die Führungskräfte sollten die Vision und die Strategie vermitteln, mit der diese Veränderungen erreicht werden sollen, und gleichzeitig auf das Feedback der Belegschaft hören und auf ihre Bedenken eingehen.
Der nächste Schritt ist die „Umstellung“, bei der Mitarbeitende Zeit haben, sich mit den Veränderungen auseinanderzusetzen und sich mit den Gründen für ihre Einführung und den aufgezeigten Vorteilen vertraut zu machen. Schließlich müssen die Organisationen „auftauen“, indem sie die Änderungen in die Struktur der Organisation integrieren und beginnen, nach dem neuen Ansatz zu arbeiten. Dies ist auch der Zeitpunkt, an dem sich die Führungskräfte die neue Struktur wirklich zu eigen machen und den Erfolg feiern können.
Der Schlüssel zum Erfolg liegt darin, den Mitarbeitenden regelmäßig Gelegenheit zum Feedback zu geben und ihnen ausreichend Zeit für die Anpassung einzuräumen. Berufliche Entwicklungsprogramme, wie zum Beispiel digitales Coaching, können den Mitarbeitenden den Raum bieten, sich mit den Veränderungen vertraut zu machen und die Auswirkungen auf ihre derzeitigen Positionen und Karrierewege zu verstehen.
Veränderung macht Angst – Beteiligung hilft
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Die Arbeitnehmenden müssen das Gefühl haben, an den Veränderungen an ihrem Arbeitsplatz beteiligt zu sein. Wenn sie das Gefühl haben, eine aktive Rolle gespielt zu haben, ist es weniger wahrscheinlich, dass sie sich dagegen wehren. Wenn den Beschäftigten versichert wird, dass sie weiterhin im Mittelpunkt des Prozesses stehen werden, besteht für sie ein Anreiz, sich an der Umgestaltung des Unternehmens zu beteiligen und gleichzeitig neue Systeme zu unterstützen.
Auch wenn die Beteiligung an diesen Veränderungen die Umstellung erleichtern kann, ist der Mensch ein Gewohnheitstier, und Zeiten des Wandels können stressig sein. Tatsächlich empfinden 44 Prozent der Arbeitnehmenden in Zeiten des organisatorischen Wandels ein hohes Maß an Unruhe.
Die Ausfalltage wegen psychischer Belastungen haben laut einer Studie im ersten Halbjahr 2023 um 85 Prozent zugenommen. Da Angst und Stress zu den Hauptgründen für Arbeitsausfälle am Arbeitsplatz gehören, müssen Unternehmen alles in ihrer Macht stehende tun, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden in dieser Zeit Vorrang haben.
Coaching als Ressource
Eine der wichtigsten Möglichkeiten, den Druck, der auf den Mitarbeitenden lastet, abzumildern, ist die Einführung eines leistungsfähigen digitalen Coaching-Systems – ein Instrument, das den Nährboden für das Unternehmen bildet. Die Zusammenarbeit mit einem Coach kann sicherstellen, dass die Mitarbeitenden ihre persönlichen Gefühle in Bezug auf den Wandel erkennen können und sie bei der Bewältigung des Wandels unterstützt werden.
Die Vorteile der Implementierung eines Coaching-Systems liegen auf der Hand: 54 Prozent der Unternehmen mit einer ausgeprägten Coaching-Kultur werden als leistungsstark eingestuft.
Die Bewältigung des Wandels mag auf den ersten Blick beängstigend erscheinen, doch der Schlüssel liegt in der Bereicherung des organisatorischen Umfelds – einer Umgebung, die mit den richtigen Instrumenten und der richtigen Unterstützung ausgestattet ist, damit der Einzelne sich entfalten kann.
In diesem Zusammenhang erweist sich das Coaching als eine zentrale Ressource im Lern- und Entwicklungsökosystem. Sein evidenzbasierter Ansatz unterstreicht seine Wirksamkeit und trägt dazu bei, dass Mitarbeitende ihr volles Potenzial entfalten können, insbesondere in Zeiten des Wandels.
Mat Piaggi studierte Psychologie an der Universität Glasgow und ist heute bei CoachHub als Behavioral Scientist tätig.
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