In Krisenzeiten kommt es in Unternehmen auf wertegeleitetes Handeln von Führungskräften an. Welche Rolle dabei HR einnehmen kann, erklärt Katja Nagel.
Die Führung eines Teams ist permanente Entscheidungsfindung unter Unsicherheit. Entscheidungsfindung nach Kriterien, von denen eines das Wertesystem des Unternehmens und des eigenen Ichs sein sollte, um letztlich eine souveräne und vorbildliche Führungskraft zu sein. Zur Führungsarbeit wird Integrität dann, wenn ich meine Entscheidungen nicht nur nach ethischen Maßstäben setze, sondern das kontinuierlich kommuniziere, diese Entscheidungen sehr sichtbar, transparent treffe, dadurch Vorbild bin, andere inspiriere, den Dialog in meinem Team dazu fördere, und auch integres Verhalten und Entscheidungen von anderen einfordere. Insofern ist Integrität Führungsarbeit, die bei der Führungskraft selbst anfängt.
Die Rolle von Human Resources
Wie kann HR bei diesem heiklen Thema unterstützend tätig werden? Heikel ist das Thema, weil jeder, den man darauf ansprechen wollte, einem entgegnen würde: „Ja, ich bin es. Ja, aber die anderen…“ Mit anderen Worten fühlt sich jeder bei dem Thema ungerecht behandelt, sobald er adressiert wird, es entsteht Rechtfertigungsdruck. Genau diese Haltung macht die Mission so heikel. Mit der wachsenden Bedeutung des Dienstleistungsgeschäfts in Deutschland, des Bedarfs an globalen Strategien in einer globalisierten Wirtschaft, dem Kampf um die Talente dieser Welt und des Wertekanons eines Unternehmens als Sicherheitsgurt gegen die persönliche Haftung von Managern und hohen – mitunter existenzbedrohenden – Strafzahlungen von Unternehmen wachsen auch die Ansprüche – und die Gestaltungsspielräume von HR. Insofern kann es keine Diskussion darum geben, ob die Personalbereiche sich im Thema Integrität einbringen, sondern nur noch wie sie es tun können. HR kann mitwirken bei der Definition einer starken Integritätskultur, bei Ausbildung und Training, aber insbesondere bei den eigenen HR-Tools, wie etwa Mitarbeitergesprächen oder Zielvereinbarungen.
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Vermittlung wertgeleiteten Handelns
Doch wie kann HR in schwierigen Zeiten wertegeleitetes Handeln vermitteln, den Führungskräften, aber auch den Mitarbeitern gegenüber? Was passiert denn in schwierigen Zeiten? Jetzt ändert sich im Bestfall das Führungsverhalten, im Sinne eines situativen Führungsstils. In „normalen“ Zeiten sind meist Coaching, Sparring und Beratung erforderlich, denn für Mitarbeiter und Führungskräfte stehen Selbstentfaltung und Gestaltung im Sinne der Maslowschen Bedürfnispyramide im Vordergrund. In Krisenzeiten müssen Führungskräfte mehr leiten, steuern und unter großer Unsicherheit entscheiden. Jetzt muss unter extremem Druck entschieden werden, und hier kommt Integrität in ethischer Entscheidungsfindung besonders ins Spiel: Werden bei Entscheidungen auch ethische Grundsätze berücksichtigt? Hat das Unternehmen denn ethische Grundsätze, zu denen es sich bekennt, auch und gerade in kritischen Zeiten – an denen sich die Manager orientieren können?
HR kann hier maßgeblich helfen: Führungskräfte auf ihre Rolle aufmerksam machen, mit ihnen in den Dialog gehen, warum Vorbilder hier so wichtig sind, wie Integrität gelebt werden kann und wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter unterstützen können. Diese Auseinandersetzung zu moderieren kann ein wesentlicher Beitrag von HR sein. Und selbstverständlich sollte HR Integrität zwingend vorleben, um eine wertebasierte Kultur entstehen zu lassen. Es braucht zwar nicht unbedingt HR als kritische Masse zur Veränderung, aber welche HR-Abteilung könnte wirklich wollen, dass diese Wertediskussion um die richtige Unternehmenskultur an ihr vorbei geht? Und welches Unternehmen könnte eine HR-Abteilung wollen, die in diesem Diskurs dem Top-Management nicht zur Seite steht, neben einem federführenden Vorstandsbereich für Integrität? Und schließlich spielt Integrität eine immer größere Rolle beim Employer Branding: Bewerber wünschen sich in einer Welt der religiösen Werteverluste ein Unternehmen, das nach Werten handelt und seine Mitarbeiter stolz macht.
Bewusstsein für die Veränderung
Wenn wir nun noch ein wenig tiefer in die Personalabteilungen blicken, treten weitere Fragen in den Vordergrund: Ist die gestiegene Bedeutung moralischer Grundsätze in den HR-Abteilungen überhaupt präsent? Sind sich die Manager der gestiegenen Bedeutung von ethischen Prinzipien bewusst? Womöglich noch nicht, denn es ist ein schleichender Prozess. Immer mehr Top-Manager sprechen in ihren Reden und Vorträgen zum Unternehmen darüber, Unternehmen räumen dem Thema zunehmend Platz auf ihrer Website ein, in ihren Geschäftsberichten, in den Nachhaltigkeitsberichten, in den Medien, in den Kriterien für Investoren wie Environmental, Social, and Governance (ESG).
Integrität auf dem HR-Lehrplan
Daran knüpft sich eine weitere, gewichtige Frage: Kann man integres Verhalten erlernen? Auf alle Fälle kann man seinen Blick dafür schulen, seine eigene Einstellung schärfen und sein Verhalten ändern – immer vorausgesetzt, man will. Insofern steht vor dem Lehrplan die Motivation. Abschließend vier Tipps für eine HR-Abteilung, die den Weg nicht mitgeht, sondern vorausgeht und die damit für ein besseres Wertemanagement im Unternehmen sorgt, also Integrität auf den Lehrplan setzt:
Workshops und Ausarbeitungen initiieren, mit dem Ziel, Integrität zu verstehen und zu definieren. Integrität sollte als Haltung und Verhalten für die Organisation definiert werden, auf oberster Ebene eines Unternehmens, Seite an Seite mit der Vision und Mission und den (weiteren) Unternehmenswerten.
Das Thema „Integrität“ institutionalisieren. Auf oberster Management-Ebene sollte eine Position eingerichtet werden, die Integrität und Compliance verantwortet.
HR-Tools und Prozesse anpassen, um Integrität zu etablieren, zu fordern, zu fördern und zu belohnen. Alle Prozesse und Strukturen müssen überprüft und überarbeitet werden, um Integrität auch strukturell zu unterstützen, vom Mitarbeitergespräch über die Zielvereinbarung bis hin zur Beförderung und zum Recruiting.
Trainingsformate für Führungskräfte und Mitarbeiter aufsetzen, um Integrität zu verinnerlichen und ethische Entscheidungen bewusst treffen zu lernen. Ziel: Die Organisation für Integrität im Verhalten und in Entscheidungen sensibilisieren.
Dr. Katja Nagel ist Gründerin und Inhaberin der Unternehmensberatung cetacea aus München und berät in dieser Funktion Top-Manager in Krisenzeiten. Sie hat mehr als zwanzig Jahre Erfahrung in Unternehmen und Beratung, insbesondere in den Bereichen Unternehmensentwicklung, Strategie, Marketing und Kommunikation
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