Im Recruiting immer das große Ganze im Auge behalten, rät Oshrat Binyamin, VP HR bei monday.com. Weitere Tipps für HR in schnell wachsenden Unternehmen finden Sie hier.
Geeignete Mitarbeiter zu finden, die qualifiziert sind und gut zum Unternehmen passen, ist nicht einfach. Das gilt für Unternehmen jeder Größe. Doch schnell wachsende Unternehmen trifft dieses Schicksal besonders hart: Stellen, die vorher so noch gar nicht existiert haben, müssen schlagartig besetzt werden, viele neue Mitarbeiter werden neu eingelernt und ganz neue Teams formieren sich. Das sind nur einige der Punkte, die HR-Abteilungen meistern müssen.
Geeignete Teammitglieder finden – und zwar viele
Zu den größten Hürden gehört dabei in erster Linie die Menge an Personal, welche schlagartig benötigt wird. Stark expandierende Unternehmen rekrutieren viele Mitarbeiter an mehreren Standorten gleichzeitig. Je nach Branche wird das auf einem zunehmend wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt zu einer Mammut-Aufgabe.
Daher ist es ratsam, immer das große Ganze im Auge zu behalten: Planen Sie Personalbestände im Voraus und legen Sie dabei frühzeitig fest, welche Stellen konkret wo benötigt werden. Externe Recruiter können bei der Umsetzung eines solchen Planes eine gute Stütze sein.
Dabei ist Brand Awareness ebenfalls ein wesentlicher Faktor, der häufig unterschätzt wird: Bleiben Sie auf lange Sicht proaktiv, wenn es darum geht, ihr Unternehmen bei den relevanten Zielgruppen und potenziellen Arbeitgebern bekannt zu machen. Das Stichwort Employer Branding ist dabei von Bedeutung: Lassen Sie Ihre Mitarbeitenden selbst sprechen, schließlich machen diese das Unternehmen aus und können dessen Botschaften am authentischsten transportieren.
Die entscheidende Onboarding-Phase
Die Onboarding-Phase ist nicht weniger wichtig als die Einstellung per se, schließlich lernen Mitarbeiter erstmalig die Kultur des Unternehmens kennen. Eine reibungslose Einarbeitung möglicherweise über mehrere Standorte hinweg kann besonders schwierig sein. Entwickeln Sie daher einen „glokalen“ Ansatz und einen Fahrplan. Legen Sie also einen übergeordneten Ansatz für das gesamte Unternehmen fest und passen ihn dann auf die einzelnen Standorte an.
Perfektionieren Sie Ihre Onboarding-Struktur durch ständiges Feedback und aktualisieren Sie bestimmte Aspekte des Prozesses in regelmäßigen Zeitabständen. Denn was vor sechs Monaten in einem Unternehmen mit 300 Mitarbeitern noch wichtig war, ist heute bei 900 Mitarbeitern vielleicht nicht mehr aktuell.
Die Art und Weise, wie Unternehmen das Onboarding handhaben, beeinflusst zudem die langfristige Mitarbeiterbindung. Ganz besonders bei wachsenden Unternehmen, denn sie bekommen ständig neue Mitarbeiter. Unabhängig von der Größe des Unternehmens ist eine konsistente Onboarding-Struktur jedoch erforderlich. Die Schaffung eines ersten Rahmens, der die Basis bildet, beginnt mit zwei Personen und kann sich auf Tausende ausweiten. Wenn Grundwerte und Ziele von Anfang an fest im Blick sind, sind Sie gut vorbereitet, wenn das Unternehmen weiter und schnell wächst.
Regelmäßig Feedback als Schlüssel zum Erfolg
Eine gesunde Feedback-Kultur gehört dazu und ist der Schlüssel für eine konstante Weiterentwicklung. Dabei spielt eine ausgewogene Mischung zwischen dem Feiern von Erfolgen und dem Lernen aus Misserfolgen eine Rolle. Denn während viele dazu neigen, Misserfolge zu fokussieren, sollten Sie betonen, was Sie aus jedem Vorfall lernen können und wie Sie es beim nächsten Mal besser machen können.
Regelmäßiges Feiern von Erfolgen ermutigt und stärkt die Moral der Mitarbeiter. Dabei ist radikale Offenheit ein Wegebner, denn konstruktives und unmittelbares Feedback schafft ein offenes, wachstumsorientiertes Umfeld. Mitarbeiter und Führungskräfte fühlen sich frei, ihre Gedankengänge zu äußern, und lernen so von anderen Kollegen ohne Angst vor Verurteilung.
Auch Führungskräfte wachsen
Führungskräfte dürfen sich ebenso an die eigene Nase fassen, wenn es um Weiterentwicklung geht. Wenn es sich beispielsweise um ein Start-up handelt, dann geht es vielleicht sogar um eine Person, die zum ersten Mal in ihrem Leben in einer leitenden Position ist. Fähigkeiten wachsen auch mit den Verantwortungen, die auf jemandes Schultern lasten, doch Schulungen und ständige Lernbereitschaft sichern den Erfolg, nicht hingegen eine „Kann-ich-schon“-Mentalität.
Fortbildungsprogramme sind daher besonders für leitende Positionen elementar. Erstellen Sie die Fortbildungsprogramme unter Berücksichtigung des organisatorischen Kontextes eines Unternehmens, schließlich hat ein jedes Unternehmen andere Bedürfnisse und damit auch andere Anforderungen an die Führungskräfte. Solange Sie Mitarbeitern die Möglichkeiten der Weiterbildung geben, sollten Sie Ihnen jedoch zeitgleich auch vertrauen und die Chance geben, in ihre Rolle hineinzuwachsen und zu erfolgreichen Führungspersonen zu werden.
Scheuen Sie sich in Ergänzung dazu nicht davor, externe Manager einzustellen. Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen internen Beförderungen und externen Einstellungen ist eine erfolgversprechende Strategie für wachsende Unternehmen. So vereinen sich internes Wissen mit neuen Denkweisen und Perspektiven, die Ihr Unternehmen voranbringen.
Die Unternehmenskultur bewahren
Ein Unternehmen kann zahlenmäßig wachsen, aber wie kann man gleichermaßen seine Kultur bewahren und zum Wachsen anregen, statt sie zunichtezumachen? Der Schlüssel ist hierbei ein Top-Down-Bottom-Up-Ansatz: Die Kernwerte, welche das Unternehmen von Anfang an begleitet haben, sowie die wichtigsten Merkmale, die im Laufe der Zeit definiert wurden, sollten von der Führungsetage aus vermittelt werden. Zeitgleich darf diese nie ihr Ohr an der Basis verlieren. Soll heißen: Wie erleben Mitarbeiter die Unternehmenskultur tatsächlich tagtäglich?
Halten Sie diese Kultur zudem nicht nur in Ihren Worten und in Ihren Botschaften fest, sondern übersetzen Sie diese auch in konkretes Verhalten. Auf diese Weise fällt es Mitarbeitenden leichter, dieses Verhalten nachzuahmen und die Kultur selbst auch zu verkörpern.
Gemeinsam zu Erfolg und einer harmonischen Mitarbeiterschaft
Zusammenfassend darf weder die kurz- noch die langfristige Perspektive außer Acht gelassen werden. Einerseits ist eine unmittelbare Rekrutierung für das Bestehen essenziell, andererseits aber auch die Markenbekanntheit und das Engagement für zukünftige Perspektiven. Wenn es darum geht, neue Talente für ein Unternehmen zu gewinnen, gilt: Einer für Alle und Alle für Einen. Nur, wenn das Unternehmen als Ganzes zusammenarbeitet, kann es langfristig die Mitarbeiter finden und einstellen, die es ausmacht.
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