Goran Barić: „Corona hat uns vieles gelehrt.“

Bilanz der Corona-Zeit, Learnings und vor allem der Blick nach vorne: Goran Barić, Geschäftsführer der PageGroup Deutschland, im Gespräch mit dem HR JOURNAL.

Empathetic Leadership – in der Krise als Führungskraft Empathie zeigen, das war das Thema eines Beitrags von Goran Barić im HR JOURNAL vor fast einem Jahr. Offenheit, Transparenz und natürlich Empathie stehen im Vordergrund, ebenso wie Mindfulness als Weg zum Erhalt der psychischen Gesundheit.

Nach dem Aufatmen im letzten Sommer folgten elf Monate, die allen gezeigt haben, „wie gut es uns vorher ging“. Ihm persönlich hat in dieser Zeit der Zusammenhalt im Team sehr geholfen, sagt Barić. Und natürlich Achtsamkeit. Seine Empfehlung an andere Führungskräfte: Bewusste kleine Auszeiten in den Arbeitsalltag einplanen. Stichwort „Team“: Danke zu sagen und den Teammitgliedern Wertschätzung entgegenzubringen für das, was sie in diesen Zeiten geleistet haben – das hält die Motivation hoch.

Und: Die Pandemie hat gezeigt, dass diverse Teams besser durch die Krise kommen. Aufgrund der vielfältigen Perspektiven in solchen Teams werden sie auch zukünftige Herausforderungen besser meistern. Wo steht das Unternehmen jetzt – und wie wird es zukünftig weitergehen? Erfahren Sie hier mehr.

Wo arbeiten Sie gerade (Homeoffice oder Office)?

Goran Barić: Grundsätzlich gilt bei uns die Ansage, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möglichst von zu Hause aus arbeiten sollen. Sollte dies nur erschwert möglich sein, können sie auch ins Büro kommen. Ich habe das Glück, nicht weit entfernt vom Büro zu wohnen – bis vor kurzem 400 Meter entfernt, seit Anfang des Jahres 15 Minuten mit dem Auto. Von dort aus arbeite ich auch weiterhin überwiegend seit dem Ausbruch der Pandemie – natürlich unter strengen Hygienevorschriften. Bei mir zu Hause halten mich meine drei Mädchen im Alter von sieben, zehn und 14 Jahren ganz schön auf Trab. Im Office kann ich daher fokussierter arbeiten.

Wie haben Sie die Corona-Zeit bisher erlebt?

Goran Barić: Corona hat uns allen gezeigt, wie gut es uns vorher ging. Was vorher selbstverständlich war, ist heute nicht mehr möglich. Ein spontanes Treffen mit Freunden, sich in die Arme schließen. Das vermisse ich schon sehr. Ich bin aber grundsätzlich ein positiver Mensch. Resilienz ist auch einer unserer Unternehmenswerte und beschreibt nichts anderes, als die Fähigkeit, Krisen zu bewältigen und sich weiterzuentwickeln. Krisen helfen uns, an Herausforderungen zu wachsen und neue Dinge zu lernen. Ich habe die letzten zwölf Monate ausgiebig für Sport genutzt und noch nie so viele Liegestützen geschafft wie heute.

Was hat Ihnen dabei geholfen, die Krisenzeit zu meistern? Was würden Sie anderen Führungskräften empfehlen?

Goran Barić: Mir persönlich hat in dieser Zeit der Zusammenhalt bei uns im Team sehr geholfen. Zu wissen, dass man nicht allein dasteht und man sich jederzeit auf sein Team verlassen kann, war und ist eine große Stütze. Das lässt sich sicherlich auch auf die Unternehmenskultur der PageGroup zurückführen. Ein starkes Gemeinschaftsgefühl wird bei uns großgeschrieben.

Außerdem bin ich ein großer Befürworter von Mindfulness. Es ist wichtig, zwischendurch den Kopf freizukriegen und auch mal abzuschalten – gerade in stressigen und herausfordernden Zeiten. Achtsamkeitsübungen und Meditation helfen mir dabei, zu entspannen, den Stress abzuschütteln und wieder mentale Klarheit zu bekommen. Genau das empfehle ich auch anderen Führungskräften: Planen Sie bewusste kleine Auszeiten in Ihren Arbeitsalltag ein, in denen Sie den Kopf freimachen. Und denken Sie dabei auch an Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Denn gerade jetzt ist das Thema Mental Health wichtiger denn je. Zeigen Sie Interesse an Ihren Teammitgliedern, indem Sie sich nach ihrem Wohlbefinden erkundigen oder Mindfulness-Angebote mit ihnen teilen. Ein offener, transparenter und empathischer Umgang miteinander schafft Vertrauen und Motivation.

Die Pandemie scheint uns noch einige Zeit zu begleiten. Die Perspektiven für dieses Jahr sind verhalten optimistisch. Wie halten Sie Ihr Team – und Ihre Führungskräfte – dauerhaft motiviert?

Goran Barić: Für viele Mitarbeitende ist die aktuelle Situation eine ganz besondere Herausforderung. Das kann beispielsweise an einer Doppelbelastung durch Kinderbetreuung und Homeschooling liegen oder an ungünstigen Voraussetzungen, um von zu Hause aus zu arbeiten. Deshalb ist es wichtig, Verständnis zu zeigen und diejenigen zu unterstützen, die momentan besonders darauf angewiesen sind – sei es durch die notwendigen Technologien, flexiblere Arbeitszeiten oder ein offenes Ohr. Um die Teams trotz räumlicher Trennung zu motivieren, ist ein regelmäßiger Austausch besonders bedeutend. Auch einmal Danke zu sagen und seinen Teammitgliedern Wertschätzung entgegenzubringen für das, was sie in diesen Zeiten geleistet haben, hilft die Motivation im Team hochzuhalten.

Für die Führungskräfte gilt im Prinzip dasselbe: Ein regelmäßiger Austausch ist das A und O – zum Beispiel darüber, welche Erfahrungen die Führungskräfte mit der neuen Führungskultur gemacht haben. Es ist wichtig, ihnen, ebenso wie auch allen anderen Mitarbeiter:innen, Gehör zu schenken. So lassen sich auch Verbesserungspotenziale, zum Beispiel rund um Remote Work, identifizieren. Gemeinsam können dann Lösungen erarbeitet und Umsetzungen angestoßen werden.

Ich persönlich freue mich auf den Moment, wenn wir uns wieder persönlich treffen können, uns umarmen und gemeinsam Zeit miteinander verbringen können. Die Aussicht auf ein baldiges Widersehen mit meinen Kolleginnen und Kollegen motiviert mich und diese positive Energie versuche ich auf das Team zu übertragen.

Ihnen ist Diversity im Unternehmen ausgesprochen wichtig. Sind bei der Remote-Führung diverser Teams besondere Punkte zu beachten? Und: Welche Vorteile (oder auch Nachteile) ergeben sich durch diverse Teams in der Corona-Krise?

Goran Barić: Ja, Diversity ist für mich eine Herzensangelegenheit. Meine Eltern sind aus dem ehemaligen Jugoslawien nach Deutschland eingewandert. Das Thema Diversity ist für mich persönlich daher schon immer sehr wichtig gewesen. Auch bei der PageGroup haben wir uns die Förderung von Diversity zur Aufgabe gemacht und unter anderem schon vor vielen Jahren die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet.

Wenn es um die Remote-Führung von diversen Teams geht, gelten die gleichen Prinzipien wie beim generellen Remote Leadership. Dabei sind insbesondere ein konstanter Austausch und eine gute Kommunikation im Team wichtig. Denn das Gefühl des Alleinseins potenziert sich im Home-Office. Führungskräfte stehen beim Remote Work außerdem vor der Herausforderung, einerseits über die Arbeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf dem Laufenden zu bleiben, gleichzeitig aber nicht den Eindruck zu erwecken, Micromanagement zu betreiben. Gegenseitiges Vertrauen ist für erfolgreiche Remote-Führung daher essenziell.

In diversen Teams ist es für Führungskräfte zudem bedeutend, auf die verschiedenen Hintergründe und Bedürfnisse ihrer Teammitglieder einzugehen.

Während der Pandemie hat sich auch gezeigt, dass Teams, die aus Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit verschiedenen Charakterzügen und unterschiedlichsten persönlichen und kulturellen Kompetenzen sowie Erfahrungen bestehen, besser durch die Krise kommen. Um gerade jetzt weiterhin erfolgreich zu sein, sind oftmals neue Geschäftsmodelle gefragt. Die vielfältigen Perspektiven in diversen Teams fördern eine schnellere Entwicklung von neuen Ideen, die die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens auch langfristig steigern. Beim Remote Work stehen diverse Teams vor denselben Herausforderungen, wie andere Teams auch. Die Grenzen von Arbeit und Privatleben verschwimmen immer mehr, ein spontaner Plausch in der Kaffeeküche findet nicht statt und es wird schwieriger, das Wohlbefinden sowie die mentale Gesundheit der Mitarbeiter:innen zu beurteilen.

Die Frage, die sich so ziemlich alle Führungskräfte momentan stellen: Wie bereite ich mein Unternehmen für die Zeit nach Corona vor? Was tun Sie in dieser Hinsicht?

Goran Barić: Corona hat uns vieles gelehrt. So dachten wir bisher, dass wir uns mit Kundinnen und Kunden und Bewerbenden persönlich treffen müssen. Und dass unsere Teammitglieder jeden Tag ins Büro kommen müssen. Wir haben erkannt, dass das nicht nötig ist. Diese Erfahrungen helfen uns, die Zeit nach Corona neu anzugehen, indem wir beispielsweise Prozesse ganz neu skalieren können.

Führungskräfte können sich darauf einstellen, dass die Arbeit räumlich und zeitlich flexibler bleibt. Hier gilt es, Regelungen zu definieren, wie beispielsweise hybride Arbeitsmodelle langfristig im Unternehmen etabliert werden sollen.

Die Krise hat die digitale Transformation stark beschleunigt. Für Unternehmen ist es deshalb zentral, die Digitalisierung weiter voranzutreiben. In diesem Zusammenhang müssen Unternehmen daran arbeiten, die Digitalkompetenz ihrer Belegschaft weiter auszubauen und gegebenenfalls ihr Geschäftsmodell an die neuen Gegebenheiten anzupassen.

Während im letzten Jahr in vielen Unternehmen Employer Branding- und Recruiting-Aktivitäten auf Eis gelegt wurden, ist es jetzt an der Zeit, diese wieder hochzufahren. Denn der Bewerbermarkt ist wieder im Aufschwung. Um sich in der heutigen Zeit eine gute Wettbewerbsposition zu verschaffen, sollten Unternehmen auf die individuellen Bedürfnisse der zukünftigen Teammitglieder eingehen – gerade im Hinblick auf hybrides Arbeiten und eine zunehmend digitale Kommunikation. Da die Kommunikationsprozesse seit Beginn der Pandemie vermehrt über virtuelle Tools ablaufen, empfiehlt es sich, auch den Recruiting-Prozess in den digitalen Raum zu verlagern. Der Startpunkt hierfür ist die Entwicklung eines digitalen Recruiting-Konzepts.

„Hybrides Arbeiten“ lautet das Hype-Wort. Damit ist nicht nur eine Balance zwischen Arbeiten im Präsenz- und im Homeoffice gemeint. Wie ist da Ihre Wahrnehmung, was alles getan werden muss?

Goran Barić: Hybrides Arbeiten umfasst neben räumlicher auch zeitliche Flexibilität. Im Hinblick auf die langfristige Etablierung von hybriden Arbeitsmodellen im Unternehmen müssen verschiedene Rahmenbedingungen definiert werden. Vorab sollte die grundsätzliche Frage gestellt werden, ob überhaupt oder in welchen Bereichen im Unternehmen sich hybrides Arbeiten realisieren lässt. Die konkrete Ausgestaltung der Rahmenbedingungen wird von Unternehmen zu Unternehmen verschieden sein. Zum einen sollte Klarheit geschaffen werden, ob bestimmte Arbeiten bevorzugt in Präsenz im Office und andere eher im Home-Office erledigt werden.

Es zeichnet sich die Entwicklung ab, dass das Büro verstärkt zu einem Ort der Zusammenarbeit und des Austauschs wird. Hier sollte auch mitgedacht werden, ob die Räumlichkeiten in diese Richtung umgestaltet werden, beispielsweise durch das Einrichten von zusätzlichen Flächen für Meetings. Eine weitere wichtige Komponente ist die Unternehmenskultur. Für ein erfolgreiches Gelingen hybrider Arbeitsmodelle sollten Werte wie Vertrauen, Teamgeist und Offenheit in ihr verankert sein. Auch die Kommunikationsprozesse im Betrieb sollten in diesem Zusammenhang auf den Prüfstand gestellt werden. Hier muss darauf geachtet werden, dass der Informationsfluss im Unternehmen weiterhin reibungslos abläuft, auch wenn sich ein Teil der Kolleginnen und Kollegen im Büro und der andere Teil im Home-Office befindet.

Ein funktionierendes technisches Set-up ist für hybrides Arbeiten elementar: Die Teammitglieder sollten alle über die entsprechende technische Ausstattung verfügen, um sowohl von zu Hause als auch im Büro zu arbeiten. Für die erfolgreiche Implementierung von hybriden Arbeitsmodellen ist es auch zentral, regelmäßig Feedback bei der Belegschaft einzuholen, um mit ihnen gemeinsam die Rahmenbedingungen weiterzuentwickeln.

Springen wir mal auf die Seite Ihrer Kunden. Was bewegt die momentan?

Goran Barić: Die Pandemie hat einige Entwicklungen bei unseren Kunden ausgelöst, die sie nicht nur heute, sondern auch in Zukunft noch beschäftigen werden. Durch Social Distancing gab es etwa einen gewaltigen Schub in der Digitalisierung. Viele unserer Kunden waren gezwungen, ihre Geschäftsmodelle komplett zu überdenken und anzupassen – nicht nur im operativen Geschäft sondern vor allem in Bezug auf zwischenmenschliche Arbeitsstrukturen. Remote Work und hybride Arbeitsmodelle verändern beispielsweise neben unserem Arbeitsalltag auch unsere Zusammenarbeit sowie unsere Unternehmenskultur auf lange Sicht. Um diese Veränderungen nutzen zu können, muss in vielen Unternehmen ein nachhaltiges Umdenken stattfinden.

Zum einen ist es wichtig, verstärkt in die Bindung der Teammitglieder zu investieren. Dazu gehören etwa die Etablierung von Kommunikationsprozessen für einen kontinuierlichen Austausch sowie die Ausstattung des Arbeitsplatzes im Home-Office. Zum anderen sind für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Weiterbildungsmöglichkeiten und der Aufbau von Soft Skills wichtig, um sich in der ständig wandelnden Arbeitswelt zu behaupten. Die Führungskräfte stehen vor der Aufgabe, die einzelnen Teammitglieder dabei zu unterstützen und virtuelle Teams richtig zu steuern. Gleichzeitig bietet die Situation aber auch Chancen für eine neue Führungskultur: Transparenz, Agilität, individuelle Bedürfnisse und Teilhabe statt Kontrolle und starrer Prozesse.

Aktuell sehen wir, dass viele unserer Kunden wieder ihre Recruiting-Aktivitäten hochfahren – und das findet nun vermehrt digital statt.

Jobbörsen sprechen mittlerweile von einer sehr positiven geschäftlichen Entwicklung, Executive Search-Beratungen sind voll ausgelastet. Wie sieht es da bei der PageGroup aus? Und: Wer sucht wen, sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite?

Goran Barić: Die Auswirkungen der Coronakrise auf den Arbeitsmarkt in Deutschland sind geringer als ursprünglich angenommen. Die Nachfrage der Unternehmen nach qualifizierten Fachkräften steigt wieder. Trotz der Corona-Pandemie existiert in Deutschland weiterhin ein Fach- und Führungskräftemangel. Die Einstellungsabsichten der Unternehmen variieren von Branche zu Branche: Beispielsweise sind in der IT- und Healthcare-Branche viele Unternehmen auf der Suche nach neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Gleichzeitig erhöht sich die Anzahl an Bewerberinnen und Bewerbern auf dem Markt. Auslöser für die Jobsuche war teilweise auch die Unzufriedenheit darüber, wie sich der Arbeitgeber während der Coronakrise gegenüber der Belegschaft verhalten hat. Neben Aspekten wie dem Ruf des Unternehmens, Kultur, Vergütung oder Aufstiegsmöglichkeiten, die ein Unternehmen für Bewerberinnen und Bewerber attraktiv machen, rücken in diesem Kontext verstärkt Merkmale wie die Sinnhaftigkeit und Sicherheit des Arbeitsplatzes sowie ein guter Gesundheitsschutz in den Vordergrund. Um High Potentials für sich gewinnen zu können, sollten Unternehmen in möglichst vielen dieser Felder bei ihnen punkten können.

Der Blick nach vorne: Wie werden 2021 und das nächste Jahr für die PageGroup?

Goran Barić: Die Herausforderungen für 2021 sind natürlich groß, denn die Pandemie ist noch nicht überstanden. Aber wir sind zuversichtlich. Schon im ersten Quartal konnten wir deutliche Anzeichen erkennen, dass es mit der Wirtschaft wieder bergauf geht. Der Bedarf nach qualifizierten Beschäftigten steigt wieder und auch viele Bewerberinnen und Bewerber haben die Krise genutzt, um sich auf dem Markt umzuschauen, sich weiterzubilden und neue Fähigkeiten anzueignen.

Wir selbst haben im letzten Jahr ebenfalls viel dazugelernt. Seit Frühjahr 2020 arbeiten zum Beispiel alle unsere Teammitglieder remote. Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die nur unter schwierigen Bedingungen im Home-Office arbeiten können, steht es dabei frei, ins Büro zu kommen. Das funktioniert ausgezeichnet und wir werden unseren Teammitgliedern diese Möglichkeit auch in Zukunft anbieten.

Auch in unserer Geschäftsführung gab es Bewegung: Michael Baier, Pablo Galan, Stefan Zweck und Dennis Hoffmeister verantworten jeweils die Marken Michael Page, Page Personnel, Michael Page Interim, Page Executive und Page Outsourcing. Ich selbst bin, zusätzlich zum deutschen Markt, außerdem für die Märkte in Österreich und Polen zuständig. Wir feiern in diesem Jahr 30-jähriges Jubiläum in Deutschland. Wir sind stolz auf das, was wir bisher erreicht haben und wie gut wir insbesondere die Krise gemeistert haben. Aber wir blicken lieber in die Zukunft und fühlen uns gut aufgestellt für die Zeit, die vor uns liegt.

Das Interview führte Helge Weinberg, Herausgeber des HR JOURNAL.