Die Globalisierung des HR-Bereichs stellt Unternehmen vor Herausforderungen. Während Technologie-Systeme standardisiert werden, müssen auch Unternehmenskulturen und organisatorische Strukturen Schritt für Schritt angepasst werden. Harald Smolak, Partner und Leiter People Management bei Atreus, erläutert, welche Gründe für eine globale HR-Transformation sprechen und wie Unternehmen den Wandel erfolgreich gestalten können.
Während Unternehmen ihre Wertschöpfungsketten längst international ausgerichtet haben, blieb der Personalbereich vielerorts dezentral organisiert. Unterschiedliche Systemlandschaften, arbeitsrechtliche Besonderheiten und individuelle Entwicklungspfade führten dazu, dass HR lange Zeit länderspezifisch verwaltet wurde. Dadurch fehlten globale Kennzahlen zu Ressourcenaufwand, Fluktuation, Mitarbeiterzufriedenheit und überregionalen Karrierewegen. In Zeiten datengetriebener Analysen versucht man nun, diese Lücke schnell zu schließen – eine Herausforderung, die tiefgreifende Anpassungen in HR erfordert.
Funktionstitel, Aufgabenbeschreibungen und Gehaltsstrukturen müssen vereinheitlicht werden, ohne bewährte Karrierepfade zu ignorieren. Gleichzeitig ist eine einheitliche Systemlandschaft erforderlich, um Personaldaten global transparent zu machen. Besonders für lokale Organisationen, die bislang mit individuellen Lösungen arbeiteten, stellt dies eine große Umstellung dar.
Es verlangt ein achtsames Vorgehen bei Mitarbeitern und Führungskräften, sich auf diese Veränderungen einzulassen und zukünftig zu unterstützen.
Globale HR-Transformation: Sorgfältige Planung
Envato/josecarloscerdeno
Um als moderner Arbeitgeber attraktiv zu bleiben, muss die globale HR-Transformation sorgfältig geplant werden. Ein häufiger Fehler ist die ausschließliche Fokussierung auf Technologie. Viele Unternehmen haben jahrelang Excel-basierte Lösungen perfektioniert, die nun durch cloudbasierte Systeme ersetzt werden sollen. Doch selbst die benutzerfreundlichsten Systeme stoßen an ihre Grenzen, wenn grundlegende HR-Strukturen nicht vorbereitet sind.
Die Vereinheitlichung von Gehaltsmodellen und Anreizsystemen ist nicht einfach per Dekret durchzusetzen. Leistungsträger dürfen nicht durch mechanistische Entscheidungen zur Konkurrenz abwandern. Stattdessen muss die Unternehmenskultur in einem schrittweisen Prozess an neue Standards angepasst werden. Eine effektive interne Kommunikation zwischen Geschäftsleitung und Führungskräften ist dabei essenziell.
Für eine professionelle internationale Zusammenarbeit sind klar definierte Verantwortungsbereiche, Job-Grades, Strukturen und Systeme erforderlich.
Handlungsempfehlung
Um sich diese Vorarbeit zu erleichtern, können Unternehmen auf spezialisierte Compensation & Benefits-Dienstleister zurückgreifen. Diese bieten aktuelle, industriebezogene Gehaltsbänder für verschiedene Länder an, die regelmäßig aktualisiert werden. Sie dienen als verlässliche Grundlage zur Anpassung an unternehmenseigene Strukturen – je nach Job-Grade. Besonders für Unternehmen mit unterschiedlichen Gehaltsstrukturen kann die Nutzung dieser Benchmarks in einer zentralen Excel-Datenbank als Basis für ein zukünftiges globales Vergütungssystem dienen. Dies erleichtert die Integration erheblich und kann als Check-List für die HR-Abteilungen genutzt werden.
Eine professionelle Projektleitung mit Systemexperten und HR-Spezialisten mit internationaler Erfahrung ist unerlässlich. Technische Lösungen sollten immer die sozialkritischen Aspekte der betroffenen Mitarbeiter berücksichtigen. Mit Business-Intelligence-Ansätzen können bestehende Daten für globale HR-Entscheidungen nutzbar gemacht werden.
Moderne Algorithmen und Programmiersprachen wie Python ermöglichen fundierte Analysen und beschleunigen Entscheidungsprozesse. Parallel zu technologischen Verbesserungen müssen globale HR-Richtlinien entwickelt werden, die kulturelle Unterschiede berücksichtigen. Schulungen für Pilotanwender sind dann am effektivsten, wenn sie direkt in die Praxis umgesetzt werden, um nachhaltiges Lernen sicherzustellen.
HR-Globalisierung: Attraktivität für Talente sichern
Envato/SeanPavone
Die besten Talente haben die Wahl zwischen verschiedenen Arbeitgebern und entscheiden sich bevorzugt für Unternehmen mit modernen, globalen HR-Strukturen. Diese Unternehmen fördern kontinuierliche Verbesserungen in der Zusammenarbeit und bieten attraktive Entwicklungsmöglichkeiten.
Durch eine international vernetzte HR-Organisation können High Potentials gezielt identifiziert und gefördert werden. Performance Assessments und strukturierte Nachfolgeempfehlungen ersetzen subjektive Einzelentscheidungen. Strategische Personalentwicklung erhält dadurch eine globale Dimension. Transparenz in der Talentförderung verbessert die Besetzung künftiger Schlüsselpositionen und stärkt das Employer Branding.
Moderne Arbeitsprozesse und Flexibilität
Global aufgestellte HR-Abteilungen müssen mehr als nur Karriereprogramme bieten. Die Pandemie hat flexible Arbeitsmodelle etabliert, doch es gibt keinen einheitlichen Standard. Unternehmen müssen eine Balance zwischen Büropräsenz und individueller Flexibilität finden. Dabei unterscheiden sich die Anforderungen zwischen operativen und administrativen Einheiten erheblich. Eine durchdachte Strategie ist notwendig, um Mitarbeitern gleichzeitig Struktur und Freiraum zu bieten.
Die innere Haltung als Nordstern einer globalen Ausrichtung
Die globale HR-Transformation ist eine Reise voller Herausforderungen. Unternehmen und ihre Mitarbeiter verlassen gewohnte Prozesse und Strukturen. Dies kann Unsicherheiten in der Zusammenarbeit und bei Arbeitsabläufen auslösen. Entscheidend für den Erfolg ist die geschlossene Haltung der Führungskräfte. Sie müssen den Veränderungsprozess überzeugend vermitteln, Widerstände ernst nehmen und durch transparente Kommunikation die Unternehmensstrategie erklären.
Handlungsempfehlung
Envato/Prostock-studio
Ein zentrales Element dieses Transformationsprozesses ist die Einrichtung eines HR-Transformations-Teams. Dessen Aufgabe besteht darin, die Stimmung der Mitarbeitenden in den verschiedenen Phasen aufmerksam zu verfolgen. Hierzu sollte ein Panel mit regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen etabliert werden, um wiederkehrende Fragen zum Fortschritt der Transformation systematisch zu erfassen. So lassen sich Entwicklungsschritte frühzeitig gezielt anpassen. Einige Unternehmen richten zudem eine Ombudsstelle ein, bestehend aus einer internen Ansprechperson und einem externen Dienstleister, um Mitarbeitenden in herausfordernden Situationen eine vertrauliche Anlaufstelle zu bieten.
Ein weiterer Vorteil besteht darin, globale Entwicklungsschritte zunächst durch Pilotprojekte in ausgewählten Regionen zu erproben. Diese gezielte Fokussierung auf eine Testgruppe ermöglicht es den Beteiligten, wertvolle Erfahrungen zu sammeln, Herausforderungen in einem kleineren Rahmen zügiger zu bewältigen und den anschließenden Rollout in weitere Länder effizient zu gestalten.
Der Mut, sich auf eine nicht immer reibungslose Transformation einzulassen, ist der Schlüssel zum Erfolg. Nur durch eine offene, schrittweise Anpassung können Unternehmen eine globale HR-Struktur etablieren, die langfristig erfolgreich ist.
Fazit
Eine globale HR-Transformation stellt Unternehmen vor große Herausforderungen. Während technologische Systeme vereinheitlicht werden, müssen auch organisatorische Strukturen und Unternehmenskulturen schrittweise angepasst werden. Talentmanagement, Karriereentwicklung und flexible Arbeitsmodelle sind zentrale Erfolgsfaktoren. Entscheidend für eine erfolgreiche globale HR-Transformation ist eine starke Führung, die Mitarbeiter mitnimmt und Veränderungsprozesse transparent gestaltet. Nur so kann HR global effizient agieren und die Attraktivität als Arbeitgeber langfristig sichern.
Harald Smolak arbeitet als Partner & Leiter der Solution Group Human Capital Management bei der Interim Management Beratung Atreus aus München. Sein Fokus liegt auf den Bereichen Mindful Leadership, Coaching von Top-Führungskräften, Konfliktmanagement, Organisations- und Teamentwicklung sowie Unternehmenstransformationen. Foto: Caroline Floritz
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