Arbeitgebermarken sind im Idealfall so individuell wie ein Fingerabdruck. Kristina Gerwert, Vorständin adesso SE, schildert die Erfolgsfaktoren für ein gezieltes Employer Branding. Und sie stellt sechs Aspekte vor, die bei adesso die Arbeitgebermarke ausmachen.
Ausgezeichnete Employer Brands entstehen nicht durch Werbekampagnen. Auch wenn die Unterstützung einer spezialisierten Agentur bei der Ausformulierung der Employer Value Proposition nicht schadet – das Arbeitgeber-Markenversprechen eines Unternehmens zu entwickeln, ist keine Flipchart-Übung, sondern ein kontinuierlicher Prozess. Und der beginnt in den Büros, Konferenzräumen und auf den Fluren einer Firma. Es geht um die tatsächliche Unternehmenskultur und wie sie Tag für Tag von den Führungskräften und jeder einzelnen Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter gelebt wird.
Authentizität ist dabei das wichtigste Stichwort. Es reicht nicht, die Mitarbeitenden mit einem Obstkorb im Loungebereich des Headquarters zu „bestechen“. Oder einmal im Jahr eine Regenbogenflagge zu hissen. Es geht darum, tatsächlich eine wertschätzende Arbeitsatmosphäre zu schaffen, diverse Teams aufzubauen, innovative Ideen der Mitarbeitenden aufzugreifen und deren Interessen ständig im Blick zu haben. Dann ist es lediglich noch die Aufgabe, diese gefestigte Unternehmensidentität nach außen zu kommunizieren. Oft übernehmen das die Mitarbeitenden als freiwillige Markenbotschafterinnen und -botschafter sogar selbst.
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Vormals weiche Faktoren sind längst in den Fokus gerückt
Employer of Choice wird ein Arbeitgeber dann, wenn sowohl die Hard Facts stimmen – wie eine angemessene Vergütung, flexible Arbeitszeitregelungen und Mobile Work – aber auch die Soft Skills in der Innen- und Außenwahrnehmung transportiert werden, wie die individuelle Förderung und die Werte der Unternehmenskultur. Durch Social Media sind die meisten Unternehmen inzwischen maximal transparent. Also tun Organisationen gut daran, dafür zu sorgen, dass Mitarbeitende tatsächlich zufrieden sind.
Und das erfordert auch, darüber im Detail Bescheid zu wissen – durch interne Befragungen oder die Teilnahme an Wettbewerben wie Great Place to Work®. Bei der aktuellen Ausschreibung bescheinigten die adesso-Mitarbeitenden ihrem Unternehmen: „adesso-Kultur wird auch wirklich gelebt und existiert nicht nur auf dem Papier.“ Ein Meilenstein auf dem Weg zu einem erfolgreichen Employer Branding.
Langfristig ein wichtiger Schlüssel zum Unternehmenserfolg: Employer Branding
Die Attraktivität eines Arbeitgebers ist in Zeiten von Fachkräftemangel und spezialisierten Anforderungsprofilen so wichtig wie nie zuvor. Fehlt in IT-Unternehmen beispielsweise die Expertise für Künstliche Intelligenz, Cloud Computing und Security, kann das Projekte gefährden und mittelfristig den Wachstumskurs aushebeln. Bei adesso ist das Wachstum auch ein Plus für die Unternehmenskultur. Denn mit zahlreichen Geschäftsbereichen und innovativen Projekten können sich Mitarbeitende in fast alle Richtungen entwickeln und bekommen ständig neue Chancen. Ein Versprechen, das fest in der DNA von adesso verankert ist.
Die Employer Value Proposition ist so individuell wie ein Fingerabdruck
Bei adesso ist die Employer Value Proposition aus den Werten der Zusammenarbeit und den Führungsgrundsätzen entstanden. Und für jede Organisation muss ein solches Arbeitgeber-Markenversprechen anders lauten. Denn die Reputation ergibt sich authentisch aus dem tatsächlich gelebten Culture Code. Und wenn alles übereinstimmt, dann werden im Recruiting die richtigen Bewerbenden angezogen. Für adesso machen folgende Aspekte die Arbeitgebermarke aus:
1. Werte der Zusammenarbeit (Culture Code)
Eigenschaften wie Ehrlichkeit, Respekt und Wertschätzung klingen selbstverständlich. Tatsächlich gelebt sind sie und einige andere der Kitt für das gegenseitige Vertrauen, das adesso in der Belegschaft schon vor 25 Jahren etabliert hat. Und seitdem aktiv aufrechterhält. Wenn die Unternehmenskultur stetig wachgehalten wird, können diese Werte authentisch nach außen kommuniziert werden. Das Credo: Mehr Sein als Schein.
2. Kommunikation (Continuous Dialogue)
Eine konstruktive Feedbackkultur ist ein zentraler Wert der Zusammenarbeit und fundamentale Führungsaufgabe. Vom Onboarding an kontinuierlich im Gespräch zu bleiben, garantiert, in jedem Stadium des Employee Life Cycle passende Unterstützung bieten zu können. Die Aufgabe: Miteinander sprechen und Wort halten. Denn nur so kann das gegenseitige Vertrauen entstehen und wachsen, das so wichtig für eine langfristige Bindung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden ist.
3. Potenzialentfaltung (Learning & Development)
Bedarfsgerechte und ziel-fokussierte Förderung der Mitarbeitenden – das sichert das Wachstum des Unternehmens und die Zufriedenheit der Belegschaft. Werden die persönlichen Fähigkeiten gezielt entwickelt, bindet das die Mitarbeitenden langfristig und macht sie zu Markenbotschafterinnen und -botschaftern ihres Arbeitgebers. Das Ziel: Die Zukunft programmieren.
4. Karriereoptionen (Career Paths)
Mit verschiedenen Tools wie zum Beispiel dem Talentpool werden herausragende Potentialträger/-innen für Fach- und Führungskarrieren individuell gefördert und können Sichtbarkeit über den eigenen Bereich hinaus erreichen. So behalten Führungskräfte das Potenzial teamübergreifend im Blick. Der regelmäßige Austausch auf Augenhöhe stellt sicher, dass alle an der richtigen Stelle im Unternehmen eingesetzt werden. Sonst wird nachgebessert. So wird der Arbeitgeber als Chancengeber wahrgenommen.
Das Versprechen: Immer die passende Karriereplanung.
5. Arbeitsbedingungen (Work & Life)
Waren früher vor allem materielle Werte entscheidend, so sind heute postmaterielle Aspekte mindestens genauso wichtig: Das Programm family@adesso unterstützt beispielsweise bei vielen Themen rund um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf (Zuschuss zur Kinderbetreuung, Kinderferienprogramm, Eltern-Kind-Büros etc.). SOS[4]adessi ist eine Stiftung, die dann einspringt, wenn andere nicht mehr helfen – eine finanzielle Spende unterstützt Mitarbeitende in privaten Notsituationen. Das AchtsamkeitsProgramm MIND hilft, in Lösungen zu denken und im „Hier und Jetzt“ zu leben – dies wirkt sich positiv auf das Miteinander aus. Die Fähigkeit: Mitarbeitende als Menschen sehen.
6. Faire Vergütung (Compensation & Benefits)
Leistung zählt und wird natürlich verlässlich honoriert. Aber darüber hinaus kann eine optionale Vergütung ein Anreiz für die Motivation von Teammitgliedern sein. Ergänzende Benefits wie betriebliche Altersvorsorge, zusätzliche Prämien, Sportzuschüsse, JobRad oder Zeitwertkonten sind ein wichtiger Hebel, um Menschen für das Unternehmen zu interessieren. Das Angebot: Mehr bieten, als auf den ersten Blick auf dem Lohnzettel steht.
Anhand dieser Punkte wird deutlich: Die Human Resources-Strategie und damit das Employer Branding müssen eng mit der generellen Ausrichtung des Unternehmens verzahnt werden – als Teil der Unternehmensstrategie. Das Arbeitgeber-Werteversprechen in den Fokus zu rücken, hat in Zeiten extremen Wettbewerbs auf einem Arbeitnehmermarkt rar gesäter IT-Talente für adesso enorme Vorteile: gesteigerte Arbeitgeberattraktivität, Zielgruppengenauigkeit, geringere Recruiting-Kosten und zufriedene Mitarbeitende, die sich langfristig an das Unternehmen binden.
Die folgende Aussage aus einer Mitarbeitenden-Befragung ist dann eigentlich nur eine logische Folge – und trotzdem unbezahlbar: „Man fühlt sich bei adesso wertvoll. adesso interessiert sich wirklich dafür, die Mitarbeiter glücklich zu machen.“
Kristina Gerwert ist seit dem 1. Juli 2023 Mitglied des Vorstands von adesso und dort in erster Linie verantwortlich für das Ressort Personal, außerdem für eine Tochtergesellschaft im Versicherungssegment und für den Bereich Corporate Buildings. Die Berufung Gerwerts in den Vorstand des international expandierenden Unternehmens unterstreicht die Bedeutung der Mitarbeitenden-Entwicklung – für die nachhaltige Zukunftsfähigkeit von adesso. Die diplomierte Wirtschaftswissenschaftlerin ist im Jahr 2001 bei adesso eingestiegen und war lange Zeit Personalchefin.
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