Die Geschäfts- und Arbeitswelt verändert sich gerade rasant. Kai Grunwitz, Geschäftsführer von NTT in Deutschland, erläutert, welche fünf Leadership-Skills in Zukunft besonders wichtig sein werden.
Neue Technologien, disruptive Geschäftsmodelle und volatile Märkte stellen Unternehmen vor zahlreiche Herausforderungen. Führungskräfte, die unter den heutigen Bedingungen agile und damit auch resiliente Unternehmensstrukturen aufbauen wollen, müssen nicht nur selbst anpassungsfähiger werden, sondern diese Anpassungsfähigkeit auch in der Firmenkultur und der Zusammenarbeit mit ihren Mitarbeitenden verankern.
Diese fünf Leadership-Skills zeichnen deshalb die Führungspersönlichkeiten der Zukunft aus:
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1. Übergreifendes Denken und Netzwerken
In den letzten knapp drei Jahren mussten viele Führungskräfte rasch reagieren und sich neue Geschäftsmodelle oder einen neuen Zugang zu ihren Kunden überlegen. Dieses unternehmerische Denken ist mehr denn je gefragt. Gleichzeitig hat Wissen eine immer kürzere Halbwertszeit. Damit Manager fundierte Entscheidungen rund um neue Technologien treffen können, müssen sie verstehen, was diese fürs Unternehmen leisten können. Das heißt auch, eine Führungskraft muss heute über digitale Kompetenzen verfügen und sich ernsthaft mit unterschiedlichen Themen wie IoT, Künstlicher Intelligenz und Blockchain auseinandersetzen.
Nur wer selbst fit ist und für ein Thema brennt, wird seine Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen begeistern. Dieses Blicken über den Tellerrand setzt sich beim Netzwerken fort. Ein gutes Relationing schließt deshalb den Social-Media-Auftritt des obersten Managements ein. Plattformen wie LinkedIn bieten interessante Geschäfts- und Kontaktmöglichkeiten.
Die Idee, die Verantwortung dafür komplett an Marketing- und PR-Abteilungen zu übergeben, liegt auf der Hand – mündet jedoch zwangsläufig in der Austauschbarkeit der auf Marketingbotschaften ausgelegten Social-Media-Strategien. Wichtiger als jede Art geschliffener Botschaften sind daher Authentizität, persönliche Aussagen und klare Meinungen durch Menschen und damit Botschaften eines Unternehmens.
2. Kollaborativer Führungsstil
Statt hierarchischer Strukturen muss heute stärker als jemals zuvor der Team-Gedanke im Vordergrund stehen. Dieses Team setzt sich aus zur Aufgabe passenden Experten zusammen und wird von dem Manager in der Rolle eines Coaches und Mentors begleitet. Nur wenn starre Organisationstrukturen und -ebenen wegfallen und jeder seine Meinung frei äußern und einbringen kann, entsteht ein Raum, in dem Kreativität und Innovationsgeist aufblühen.
Neben dieser gelebten Fehlerkultur, in der Fehler und Rückschläge als selbstverständlicher und notwendiger Bestandteil des Prozesses akzeptiert werden, muss eine Führungskraft heute auch über eine ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit und Empathie verfügen. Erst ein Arbeitsumfeld, in dem sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geschätzt fühlen, motiviert zu proaktiven Lösungsvorschlägen, wodurch sich die Qualität von Prozessen und Produkten verbessert.
3. Kritischer Blick auf sich selbst
Führungskräfte sollten sich folgende Frage stellen: Warum sollte jemand für sie arbeiten? Welche Eigenschaften müssen sie vorleben, damit sich ihre Mitarbeiter wohlfühlen? Trust, Empowerment und Accountability – also Vertrauen, Befähigung und Verantwortlichkeit – sind die neue Währung in der Beziehung zur Belegschaft. Gerade in der vom Homeoffice dominierten Zeit beklagen Mitarbeitende „Kommunikationsverluste“ und Missverständnisse.
So gut der digitale Austausch auf den ersten Blick auch funktionieren mag – einen Blick im Konferenzraum, der mehr sagt als tausend Worte, oder der kurze Austausch an der Kaffeemaschine können Online-Meetings bislang noch nicht zufriedenstellend ersetzen. Es sind diese fehlenden feinen Nuancen in der zwischenmenschlichen Kommunikation, die das digitale Miteinander manchmal so schwer machen. Je mehr die Führungskräfte zuhören, desto besser wird ihr Verständnis dafür, was Mitarbeitende tatsächlich brauchen. Zuhören ist gleichbedeutend mit Wertschätzung.
4. Förderung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
Im Alltag vieler Unternehmen funktioniert das Fordern sehr gut, das Fördern hingegen weniger. Die Weiterentwicklung des eigenen Teams ist allerdings essentiell. Geschulte und entsprechend motivierte Mitarbeitende setzen sich in der Regel überdurchschnittlich für die Firma ein und führen Projekte mehr oder weniger eigenverantwortlich zum Erfolg. Das Coaching kann individuell oder in der Gruppe erfolgen. Welche Form der Weiterbildung ein Unternehmen wählt, sollte immer auch in Absprache mit den betroffenen Mitarbeitenden erfolgen.
Seine Angestellten „mal eben so“ auf ein Seminar zu schicken, ist nur dann zielführend, wenn diese ihre Bereitschaft signalisieren und auch einen persönlichen Nutzen darin sehen. Fakt ist, Talente sind die wichtigste Ressource, die ein Unternehmen hat. Moderne Führungskräfte coachen ihre Teams, setzen Talente auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und nicht auf der Grundlage von Hierarchien ein und schließen Lücken durch Schulung und Entwicklungsprogramme.
5. Schaffung eines gerechten Arbeitsplatzes
Diversity ist für viele Unternehmen heute eine Selbstverständlichkeit: Sie reden nicht nur über Vielfalt, sondern handeln danach. Etwa indem Teams bewusst gemischt zusammengesetzt werden, es Deutschkurse oder Sprach-Tandems für ausländische Mitarbeitende gibt, Awareness-Trainings zur aktiven Bekämpfung von Stereotypen angeboten und bestehende Recruiting-Prozesse für mehr Chancengleichheit umgebaut werden. Führungskräfte sind allerdings gut beraten, das Thema Diversity nicht nur anhand der klassischen Merkmale wie Geschlecht, Alter, Nationalität, ethnische Herkunft oder Religion zu begreifen.
Genauso wichtig ist das sozioökonomische Umfeld, die familiäre Situation oder eine psychische Erkrankung, die auf den ersten Blick nicht sichtbar sind und trotzdem zu einer Chancenungleichheit in der beruflichen Karriere führen können. Eine vielfältige Arbeitswelt schließt all diese Ebenen ein. Das bedeutet beispielsweise, im Recruiting-Bereich nicht nur nach Experten von einer Elite-Uni zu suchen, sondern auch nach jenen, die sich auf dem zweiten oder dritten Bildungsweg hochgearbeitet haben. Es geht darum, die richtige Person für den jeweiligen Job zu finden.
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