Beim Nachwuchs- und Karrieremanagement setzt Einhell gezielt auf Potenzialentwicklung. Hans-Peter Rostan, Director Group Human Resources der Einhell Germany AG, beschreibt, wie sein Unternehmen allen Kolleginnen und Kollegen eine echte berufliche Heimat bietet. Dabei spielt das Prinzip „Fördern und Fordern“ eine zentrale Rolle.
Demografischer Wandel, Fachkräftemangel und dynamische Veränderungen der Arbeitswelt durch KI & Co. stellen das Spannungsfeld dar, in dem wir uns Tag für Tag bewähren müssen. Es erfordert von uns als Unternehmen eine kontinuierliche Weiterentwicklung des beruflichen Ausbildungs- und Weiterentwicklungssystems. Um dieses Spannungsfeld zu moderieren, fragen wir uns ständig: Was macht uns aus? Was macht uns erfolgreich?
Die identifizierten Stärken und Werte dürfen dann aber nicht organisatorischen Fragestellungen ‚geopfert‘ werden. Durch eine gezielte Organisations- und Personalentwicklung schaffen wir vielmehr die Basis, dass die richtigen Personen mit den richtigen Qualifikationen auch die Aufgaben eines dynamischen, sich konsequent weiterentwickelnden Unternehmens bewältigen können.
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Aktuell beschäftigen wir bei Einhell insgesamt 35 Nachwuchskräfte, davon 22 Auszubildende und 13 duale Studenten. Für das duale Studium hat sich der HR-Bereich ein breites Netzwerk an Hochschulen und Universitäten als Kooperationspartner aufgebaut, wie die Technische Hochschule Deggendorf (THD), die Hochschule für angewandte Wissenschaften Landshut oder die Technische Universität München. Zudem unterstützen wir das berufsbegleitende Studium (Bachelor- und Masterstudiengänge). Einen Teil der Kosten übernimmt das Unternehmen und gewährt zugleich Freistellungstage beziehungsweise Lernurlaub.
Ausgebildet werden am Standort in Landau an der Isar unter anderem Industriekaufleute, Kaufleute im E-Commerce, Elektroniker für Betriebstechnik, Fachkräfte für Lagerlogistik, Fachinformatiker im Bereich Systemintegration und Anwendungsentwicklung sowie Kaufleute für Digitalisierungsmanagement und seit 2023 auch Kaufleute im Einzelhandel. Ein Duales Studium bieten wir in den Bereichen Betriebswirtschaft, Wirtschaftsingenieurwesen und Wirtschaftsinformatik an.
Eine zentrale Maxime unserer Nachwuchs- und Karrierepolitik ist die Kontinuität: Ziel ist es, unsere jungen Auszubildenden und Studierenden zur ständigen beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung zu ermutigen. Das beginnt damit, dass wir allen Kolleginnen und Kollegen eine echte berufliche Heimat bieten. Das hört sich zwar einfach an, ist aber in der Realität nicht ganz so trivial. Es hängt vor allem mit der Unternehmenskultur und deren realen Verankerung zusammen.
Unter beruflicher Heimat verstehen wir im Wesentlichen vier Dinge: Echte emotionale Bindung an das Unternehmen, eine an das Naturell, die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Person angepasste Aufgabe, die Erkennbarkeit der Sinnhaftigkeit des eigenen Tuns sowie individuelle Entwicklungsmöglichkeiten. Für uns bedeutet das als Ideal, dass eine Auszubildende / ein Auszubildender ihre / seine Ausbildung bei uns erfolgreich absolviert, auf eine Position, die zu ihr / ihm passt, übernommen wird, sich über die Jahre entsprechend seinen Fähigkeiten entwickelt und nach 50 Jahren zufrieden in den Ruhestand wechselt, wobei sie / er den Kontakt zum Unternehmen weiter gerne aufrechterhält.
Dieser Grundgedanke impliziert eine Reihe von Notwendigkeiten im Mind-Set aller handelnden Personen im Unternehmen:
a) Schon in der Ausbildung wollen wir Rivalitäten vermeiden und die Zusammenarbeit fördern. Das geht jedoch nur, wenn von Anfang an klar ist, dass zwischen den Auszubildenden und Studierenden kein Konkurrenzkampf um eine Übernahme besteht. Zu unserer dynamischen Personalentwicklung gehört auch, dass Neueinsteiger das Unternehmen sowie die möglichen Karrierewege bei Einhell schon früh kennenlernen und gleichzeitig das Gefühl des Miteinanders in einem starken Team entwickeln.
Nahezu 100 Prozent der Auszubildenden und Studierenden übernehmen wir. Dies überzeugt viele Berufsanfänger / Berufsanfängerinnen von einem Einstieg ins Unternehmen. Generell stellen wir bei Einhell genau die Anzahl an Auszubildenden und Studierenden ein, die wir auch übernehmen können. Wir bilden bewusst nicht über unserem Bedarf aus, da wir kein Konkurrenzdenken, sondern ein Miteinander der Nachwuchskräfte fördern.
b) Offene Kommunikation in allen Schritten des beruflichen Lebensweges – im ständigen Abgleich zwischen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Potenzial und den anstehenden Aufgaben. Nur in einer offenen Kommunikationskultur ist es möglich, realistische Szenarien gemeinsam zu entwickeln. Daher ist es unser Ziel, bei der Integration neuer Kolleginnen und Kollegen unter anderem unsere offenen Kommunikationsstrukturen, die schnellen, aber abgewogenen Entscheidungen in sehr flachen Hierarchien und die Einbindung Aller in die Weiterentwicklung des Unternehmens aufzuzeigen.
c) Ehrliche Betrachtung von Potenzialen: Jeder hat seine persönlichen Grenzen der Leistungsfähigkeit, ob man diese kennt oder nicht. Bei Veranstaltungen zur Karriereplanung mit Studenten stelle ich beispielsweise gerne die provokative Frage zur Diskussion: „Wer an sich glaubt, kann alles im Leben erreichen! Stimmt diese Aussage?“ Von den meisten kommen dann Antworten wie: „Ja, wenn man sich voll engagiert, geht das!“ oder „Ja, es geht, aber man braucht auch etwas Glück dazu!“ Ich zeige ihnen dann als nächstes ein Bild von Usain Bolt bei seinem Weltrekordlauf über die 100 Meter und fordere sie auf in den nächsten Jahren intensiv zu trainieren, um diesen Weltrekord zu unterbieten.
Noch keiner der Studierenden hat dies als tatsächlich erreichbares Ziel anerkannt. „Na ja, wir sind eben, was die körperlichen Attribute angeht, sehr unterschiedlich, das ist eine Tatsache, an der man nicht vorbeikommt“, heißt es dann. Als nächstes zeige ich ein Bild von Albert Einstein und fordere die Studierenden auf, sich intensiv mit der allgemeinen Relativitätstheorie zu beschäftigen und sie nach Möglichkeit bis 2027 zu widerlegen. Auch hier wird schnell klar, dass keiner der Anwesenden, meine Person eingeschlossen, das kognitive Potenzial besitzt, diese Aufgabe wirklich anzugreifen und umzusetzen.
Hier wird klar, es geht im Personalmanagement immer darum, Potenziale zu erkennen. Einmal die eigenen, persönlichen und als Unternehmen die Potenziale der Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter. Über diesen Themenbereich könnte man stundenlang sprechen, da es nicht nur um die Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person geht, sondern auch um ihre Motivation und mentale Konstitution. So kann es durchaus sein, dass eine „ganz normale Person“ die körperliche Konstitution für sportliche Spitzenleistungen hätte, aber nicht den Willen aufbringt, durch jahrelanges, entbehrungsreiches Training diese tatsächlich zu leisten.
Lange Rede, kurzer Sinn: Im betrieblichen Umfeld müssen Potenziale offen und ehrlich betrachtet und mit allen Beteiligten diskutiert werden. Nur so können sich Karrierewege entwickeln. Wir haben das in der Vergangenheit bei Einhell sehr intensiv getan, so dass sehr viele unserer Führungskräfte aus dem eigenen Nachwuchs heraus kommen. Wir blicken immer zuerst aktiv auf unsere Belegschaft, ob sich jemand auf eine Position entwickeln kann, bevor wir den Blick nach außen wenden.
Insgesamt geht dieses Konzept aber nur dann auf, wenn man das häufig zitierte Konzept „Fördern und Fordern“ wirklich beherzigt. Potenziale erkennen ist nämlich nur der erste Schritt. Erst durch die intensive Unterstützung bei der Entwicklung (Fördern) können sich diese Potenziale zu Fertigkeiten entwickeln. Ein wesentlicher Eckpfeiler ist dabei unsere eigene interne Weiterbildungsplattform. Über unsere Einhell Academy unterstützen wir unsere Auszubildenden und Fachkräfte bei ihren Weiterbildungsvorhaben und bieten beispielsweise Fremdsprachenkurse, E-Learning für digitale Tools oder fachspezifische Seminare an.
Auf diese Weise können sich unsere Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter gezielt weiterentwickeln, um ihre Aufgaben oder auch neue Herausforderungen besser zu bewältigen. Durch die Übergabe von individuellen Freiheitsgraden (Fordern) werden die entwickelten Potenziale dann real greifbar. Und wer seine Fertigkeiten weiterentwickelt und die Freiheitsgrade richtig nutzt, reift dann mit der Zeit auch zur Führungskraft.
Hans-Peter Rostan ist Jahrgang 1967 und seit mehr als 12 Jahren Director Group Human Resources der Einhell Gruppe. Seit 25 Jahren ist er im Personalbereich und seit 20 Jahren in der Personalleitung international aufgestellter mittelständischer Unternehmen tätig.
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