New Work retten statt beerdigen: Wie eine Kultur der Lernbereitschaft den Wandel vorantreibt

New Work ist ein kontinuierlicher Prozess der Anpassung und Verbesserung. Ja, viele Unternehmen rudern zurück. Ja, Homeoffice-Regelungen werden eingeschränkt, Flexibilität wird hinterfragt. Doch das bedeutet nicht, dass wir aufgeben sollten. Kerstin Götz, CEO von Troi, zeigt mit praxisnahen Strategien, wie HR neue Formen der Führung und eine Kultur der Lernbereitschaft fördern und damit flexible Arbeitsmodelle erfolgreich verankern kann.

Unternehmen beklagen einen Rückgang der Produktivität, es fehle an Unternehmenskultur und Innovationskraft. Entscheidungsprozesse sind komplexer und zeitaufwändiger geworden. Für einen nachhaltigen Wandel verlangt es eine neue Form der Führung. Eigenverantwortung und Vertrauen sind dabei zentrale Elemente.

HR spielt dabei eine Schlüsselrolle. Personalverantwortliche haben jetzt die Chance, New Work auf eine nächste, stabilere Ebene zu heben – eine, die nachhaltig funktioniert und sich in den Unternehmenserfolg übersetzt. Unternehmen müssen dafür eine klare Strategie entwickeln, ein flexibles Mindset und den Mut, neue Wege zu gehen.

New Work braucht ein neues Mindset: Wie Führung und HR eine Kultur der Lernbereitschaft vorantreiben

Der größte Feind von New Work ist nicht Technologie oder Produktivität – sondern Angst vor Veränderung. Viele Unternehmen ziehen sich beim Thema flexible Arbeitsmodelle zurück, weil nicht alle Bemühungen auf Anhieb perfekt funktioniert haben. Doch Veränderung ist nie linear. Fehler gehören dazu – sie zeigen, wo noch Anpassungsbedarf besteht. Statt Rückschritte zu machen, sollten HR-Professionals zusammen mit der Geschäftsleitung eine Kultur der Lernbereitschaft etablieren:

1. Fehler als Lernchance kommunizieren: Mitarbeitende und Führungskräfte müssen verstehen, dass New Work ein iterativer Prozess ist. Transparenz über Herausforderungen (bspw. eine effiziente Abstimmung im Team) ist entscheidend.

2. Pilotprojekte statt radikaler Umstellungen: Statt alles auf einmal zu verändern, kann HR mit Testläufen starten. Welche Modelle funktionieren in einzelnen Teams? Was braucht es, um sie auszuweiten?

3. Unsicherheiten durch Dialog verringern: Workshops, Feedback-Sessions und Co-Creation-Formate helfen, Ängste (bspw. vor dem Erlernen neuer Soft Skills und Tools) abzubauen und Mitarbeitende in den Wandel einzubinden.

Führungskräfte als Change-Multiplikatoren befähigen

Ohne eine neue Form der Führung bleiben New Work und die Kultur der Lernbereitschaft leere Versprechen. Viele Führungskräfte fühlen sich mit hybriden oder flexiblen Modellen überfordert – und fallen in alte Kontrollmechanismen zurück. HR kann hier gezielt unterstützen, indem sie:

1. Leadership-Coachings etabliert: Die Rolle von Führungskräften hat sich verändert. Sie müssen weniger kontrollieren, stattdessen mehr befähigen. Spezielle Trainings für „Remote Leadership“ oder „Vertrauensbasierte Führung“ helfen, Unsicherheiten abzubauen.

2. OKRs oder andere moderne Zielsysteme einführt: Klassische Anwesenheitskontrolle ersetzt keine Produktivitätsmessung. Mit klaren Zielsetzungen (zum Beispiel Objectives & Key Results – OKRs) können Teams effizienter gesteuert werden.

3. Mikro-Management aktiv abbaut: Führungskräfte müssen lernen, dass Kontrolle Misstrauen signalisiert. Stattdessen sollten sie durch regelmäßige 1:1-Meetings, eine gesunde Feedback-Kultur und klare Erwartungshaltungen für Struktur sorgen.

Tool-Tipp:

• Plattformen wie CoachHub, BetterUp oder LinkedIn Learning bieten gezielte Führungstrainings zu agilen und hybriden Arbeitsmodellen.

Drei praxisnahe Handlungsempfehlungen für HR

Es reicht nicht, über New Work zu reden – es muss auch in die Tat umgesetzt werden. Hier drei Maßnahmen, mit denen HR neue Arbeitsmodelle aktiv in Unternehmen verankern kann:

1. Hybrid Work 2.0: Ein passendes Modell entwickeln

Viele Unternehmen haben in der Pandemie unstrukturierte Homeoffice-Regelungen eingeführt – ohne klare Guidelines. Das führte zu Unsicherheit, Kommunikationsproblemen und Produktivitätsschwankungen. Doch das bedeutet nicht, dass hybrides Arbeiten nicht funktioniert.

Die Lösung: Entwickeln Sie klare Leitlinien für hybrides Arbeiten. Statt „Jeder macht, was er will“ braucht es ein Framework mit Kernpräsenzzeiten (zum Beispiel zwei feste Bürotage pro Woche), Remote-freundlichen Prozessen (digitale Meeting-Rituale, asynchrone Kommunikation) und flexiblen Arbeitsplatzmodellen. Hier zählen Shared Desks und digitale Kollaborationstools.

Tool-Tipps:

• Slack oder Microsoft Teams für asynchrone Kommunikation
• Notion oder Confluence für transparente Dokumentation
• Miro oder Mural für kreative Zusammenarbeit in verteilten Teams

2. Mitarbeiterbindung durch sinnvolle Tätigkeiten steigern

Einer der Kernwerte von New Work ist „Purpose“ – doch wie schaffen Unternehmen es, Sinnhaftigkeit erlebbar zu machen?

Die Lösung: HR kann durch Job Crafting-Programme Mitarbeitende ermutigen, ihre Aufgaben selbst mitzugestalten. Konkret bedeutet dies zunächst die gezielte Förderung von Fähigkeiten: Mitarbeitende sollten die Möglichkeit haben, an Projekten zu arbeiten, die ihren Stärken entsprechen. Zum anderen geht es um mehr Autonomie. Geben Sie Mitarbeitenden mehr Entscheidungsfreiheit über ihre To-dos und Prioritäten. Es empfiehlt sich auch, interne Job-Rotationen anzubieten: Statt Kündigung als einzigen Ausweg aus Frustration zu sehen, können interne Wechsel gefördert werden.

Tool-Tipps:

• Peakon oder CultureAmp für regelmäßiges Mitarbeiterfeedback
• AI-gestützte Karriereplattformen wie Gloat oder Fuel50 für individuelle Entwicklungspläne

3. Work-Life-Balance & nachhaltige Leistung ermöglichen

New Work darf nicht bedeuten, dass Mitarbeitende im Homeoffice ausbrennen, weil sie sich nicht abgrenzen können. HR kann hier gezielt für mehr Balance sorgen.

Die Lösung: Etablieren Sie klare „Right to Disconnect“-Regeln: keine Mails nach Feierabend, dafür Fokuszeiten für konzentriertes Arbeiten. Ebenfalls ratsam ist es, Erholungszeiten ernst zu nehmen, etwa durch Meeting-freie Tage und Mental Health Days. Ein weiterer wichtiger Punkt ist der Ausbau der Unterstützung für Eltern und pflegende Angehörige: Dazu gehören sowohl Kinderbetreuungszuschüsse als auch flexible Arbeitszeitmodelle.

Tool-Tipps:

• Headspace oder Calm für mentale Gesundheitsförderung

Fazit: New Work lebt – wenn HR den Wandel jetzt gestaltet

Ja, einige Unternehmen ziehen sich aus New Work zurück. Doch das ist nicht das Ende – es ist der Moment, in dem HR die Weichen neu stellen kann. New Work war nie eine fertige Lösung – sondern eine Einladung, die Arbeitswelt von morgen aktiv mitzugestalten. HR hat jetzt die Chance, aus Fehlern zu lernen, eine Kultur der Lernbereitschaft zu etablieren, neue Formen der Führung zu fördern und damit einen neuen, besseren Weg zu gehen.

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