Svenja Rausch von JobTeaser erklärt, wie Unternehmen mit Diversity Management ihre Employer Brand stärken. Und sie gibt drei Tipps zum Diversity Recruiting.
Diversität gewinnt bei der Wahl des Arbeitgebers zunehmend an Bedeutung. Keine Vorgängergeneration engagiert sich so stark für das Thema Diversität und Gleichberechtigung wie die Generation Z. Aus diesem Grund ist es für Unternehmen besonders wichtig, in ein solides Diversity Management zu investieren.
Diversität und Sensibilität ist für die Angehörigen der Gen Z von großer Bedeutung: Nach einer aktuellen Studie, bei der rund 2.600 Menschen im Alter von 18 bis 25 Jahren befragt wurden, empfinden ganze 45 Prozent der Teilnehmerinnen und Teilnehmer ethnische und geschlechterspezifische Diversität als hoch relevant. Außerdem wichtig sind die Gedankenvielfalt (39 Prozent) die Inklusion (30 Prozent) sowie die Diversität des Glaubens (21 Prozent). Einer weiteren Studie zufolge glaubt die Gen Z zudem stärker an Gleichberechtigung als andere Generationen. Das Thema Diversität hat damit höchste Relevanz bei dieser Generation. Und sollte damit auch eine höhere Priorität in Unternehmen erlangen, um junge Talente für sich zu gewinnen.
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Diversity Management stärkt das Unternehmen in mehr als einer Hinsicht
Der Fokus auf und die Berücksichtigung von Diversität im Employer Branding fällt unter den Begriff des Diversity Managements. Im Jahr 2022 sollte dieses fester Bestandteil der HR-Abteilung einer jeden Firma sein, denn es hat einen deutlich weitreichenderen Nutzen, als nur jenen, möglichst diverse Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen. Ein diverses Team bringt auch unterschiedlichste Denkansätze mit sich und steigert so nachweislich Kreativität und Innovationsfähigkeit des Unternehmens.
Das Diversity Management ist zudem ein besonders relevanter Faktor des Employer Brandings, da es entscheidend dafür ist, als wie “fair” ein Unternehmen von diversen Zielgruppen wahrgenommen wird. Um authentisch kommunizieren zu können, gilt es in ein sichtbares Diversity Management zu investieren. Mit Blick auf Aspekte wie Geschlecht, Kultur, Alter, Behinderung oder Religion geht es hier besonders um den Abbau sozialer Diskriminierung und die Verbesserung von Chancengleichheit.
Mit einem gut aufgebauten Diversity Management signalisieren Sie mit Ihrer Arbeitgebermarke einen Safe-Space, in dem sich Talente jeder Hautfarbe, jedes Geschlechts und jeder Sexualität frei entfalten können und zeigen damit, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wertgeschätzt werden.
Diese Ziele des Diversity Managements sollten klar gegenüber der eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, aber auch gegenüber Außenstehenden, das heißt besonders Bewerberinnen und Bewerber, kommuniziert werden. Im besten Fall führt ein effektiv kommuniziertes Diversity Management zu einem breiteren Bewerberaufkommen und endet in der gesteigerten Qualität neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Für die Top-Arbeitgeber ist Diversität schon selbstverständlich
Fast jeder zweite Arbeitgeber in Deutschland (48 Prozent) hält den Aspekt der Diversität für das Recruiting für relevant. Viele Unternehmen signalisieren demnach zwar bereits nach außen hin, dass sie für die Werte der Vielfalt und Diversität stehen und versuchen, dies auch aktiv über Marketingmaßnahmen zu verbreiten. Andere Länder sind in diesem Aspekt jedoch schon deutlich weiter. Hier erachten ganze 61 Prozent der Arbeitgeber den Faktor Diversität als relevant. Unter den „World’s Most Attractive Employers”, also den weltweit attraktivsten Arbeitgebern, legt nahezu jedes Unternehmen (98 Prozent) Wert auf Aspekte der Vielfalt im Recruiting.
How to: Diversity Recruiting zur Stärkung der Employer Brand
Selbst wenn Sie noch kein Diversity Management besitzen, können Sie bereits mit den folgenden drei Ansätzen schnell und einfach die Diversität in Ihrem Recruitingprozess stärker hervorheben.
1. Stellenanzeigen inklusiv gestalten und sensibel formulieren
Der erste Kontakt eines Bewerbers oder einer Bewerberin mit dem Unternehmen ist meist die Stellenanzeige. Hier beginnt die Schwierigkeit oft schon mit dem Formulieren des Textes. Dabei muss klar auf inklusive Sprache geachtet werden – und damit ist nicht nur ein kleines (m/w/d) in der Überschrift gemeint. Dazu gibt es hier im HR Journal bereits einen Artikel von mir, der Ihnen das Thema näher bringt.
2. Auswahlverfahren anonymisieren
Die Anonymisierung des Einstellungsprozesses kann Recruiterinnen / Recruiter dabei helfen, bei der Auswahl der künftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter objektiv zu bleiben. Denn auch Arbeitgeber und Recruiterinnen und Recruiter denken in Stereotypen. Werden Beweberinnen / Bewerber nur auf Basis ihrer Fähigkeiten gewählt, dann geht der Job wirklich an die Person, die unabhängig ihrer Herkunft oder ihres Geschlechts beispielsweise, die nötigen Kenntnisse vorweisen kann. So wird eine faire Auswahl sichergestellt. Bei der Gen Z können dies auch häufig Soft Skills sein.
3. Die eigene diverse Philosophie auch kommunizieren
Da Employer Branding über die Personalabteilung hinaus in die internen Prozesse des Unternehmens reicht, spielt in das interne Employer Branding auch mit ein, wie Diversität im Arbeitsalltag gelebt wird. Und damit, wie gut diese Themen tatsächlich vom Unternehmen selbst kommuniziert werden. Wissen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die Position des Unternehmens bezüglich Diversität klar Bescheid? Werden versprochene Werte auch intern umgesetzt? Kommunizieren Sie über alle Kanäle hinweg, intern und extern, klar die Haltung Ihres Unternehmens, um eine einheitliche Employer Brand zu schaffen.
Fazit: Beim Thema Diversity müssen alle anpacken
Für Arbeitgeber und Recruiterinnen / Recruiter wird es zunehmend relevanter, sich mit dem Thema Diversität auseinanderzusetzen, um auf dem Arbeitsmarkt mithalten zu können. Doch nicht nur die HR muss an dieser Stelle einen Beitrag leisten. Einen enormen Einfluss auf die tatsächlich gelebte Diversität im Unternehmen haben auch Führungskräfte aller Ebenen.
Sie haben nicht nur ein starkes Stimmrecht inne, in Bezug darauf, wer letztlich eingestellt wird, sie spielen auch eine wichtige Rolle für die Atmosphäre am Arbeitsplatz. Interne Schulungen zum Thema Sensibilisierung und Diversität sind deshalb nicht nur für Recruiterinnen / Recruiter und andere HR-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sinnvoll, sondern vor allem auch für Führungskräfte und im besten Fall jede/n andere/n Mitarbeiter/in. Ist das geschafft, haben Sie bereits einen wichtigen Grundstein für Ihr Diversity Management gelegt.
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