Diversität: „Riesige Investitionen und harte Quoten müssen nicht sein“

Aus einer Männerdomäne ein diverses Unternehmen machen? Auf dem Weg zur Diversität braucht es vor allem zwei Dinge, meint Lenka Kaciakova, Vice President of Operations bei Wooga: Offenheit und den Mut, anzufangen.

Die Gamingbranche ist eine typische Männerdomäne: Angefangen bei den Spielen, in denen männliche Charaktere dominieren, bis hin zur Belegschaft der Unternehmen, die zu rund 70 Prozent männlich ist. Viele Spielerinnen geben sich in Games sogar männliche Namen, um nicht als Frau aufzufallen.

Das sind die Fakten. Das Gute oder vielleicht sogar Spannende ist aber: An ihnen lässt sich rütteln! Ein noch so männliches Unternehmen kann divers werden. Das habe ich in den letzten sieben Jahren selbst miterlebt. Bei Wooga, einem Berliner Videospiel-Anbieter, bei dem ich 2012 eingestiegen bin.

Damals war Wooga zwar kulturell schon sehr divers, ansonsten aber genauso männlich wie der Durchschnitt. Der Frauenanteil unter den Beschäftigten lag bei rund 20 Prozent. Heute sieht das ganz anders aus: 42 Prozent der Beschäftigten sind Frauen. Davon arbeiten 24 Prozent im Techbereich und 40 Prozent (!) in einer Führungsposition.

Das ist für die Gamingbranche unglaublich – sollte aber eigentlich selbstverständlich sein. Denn ziemlich genau 50 Prozent der weltweiten Gamer sind Frauen.

Dieser Widerspruch war es, der bei Wooga dazu geführt hat, mehr zu hinterfragen: Warum ist das überhaupt so? Und wie können wir daran etwas ändern? Woogas Spiele werden sogar hauptsächlich von Frauen gespielt – es lag also auf der Hand, dass wir mehr Frauen fördern müssen. Das war der Startschuss.

Der wichtigste Schritt ist der erste Schritt

Unser erster Schritt war, dass wir eine Expertin zu uns geholt haben, die einen Vortrag gehalten hat. Das Thema: „unconscious bias“, also unbewusste Vorurteile. Dieser Vortrag war für das gesamte Team ein Eye-Opener und hat alle schon für das Thema sensibilisiert. Außerdem war er ein Türöffner, um das Thema weiter voranzutreiben. Mein erster Tipp lautet also: Thema ansprechen und die Diskussion eröffnen. Vorfühlen, ob das Management und das Team offen sind. Dann sollten direkt erste kleine Maßnahmen folgen – denn Erfolge sind die beste Basis für weitere Diskussionen. Und aussagekräftiger als jede Studie.

Das ist der wichtigste Schritt: überhaupt anzufangen! Viele Unternehmen verrennen sich an dieser Stelle in Meetings und umfangreichen Strategien. Dabei ist es am Besten, einfach loszulegen und mit der Zeit dazuzulernen, sich zu verbessern und größer zu denken.

Bei Wooga war die Situation: Die Offenheit war total da. Aber die Bereitschaft, richtig in das Thema zu investieren, fehlte noch. Zu dieser Zeit hatten wir auch existenzielle Probleme. Deshalb haben meine HR-Kolleginnen / -Kollegen und ich uns überlegt: Wo können WIR in unserem Wirkungskreis etwas verändern? Wir haben festgestellt, dass wir in der HR an einem langen Hebel sitzen. Denn wir füllen die “Kandidatinnen / Kandidaten-Pipeline” und schulen die Hiring Manager zum Thema gleichberechtigter Interviewprozess. Dadurch bestimmen wir die Diversität der Belegschaft maßgeblich mit.

Überlege: Wen wünschst DU dir? Und was wünschen DIE sich?

Wer mehr Frauen für sein Unternehmen gewinnen will, muss sich genau überlegen, was berufstätigen Frauen wichtig ist und wie sie angesprochen werden wollen. Hier ist Fingerspitzengefühl gefragt. Denn Stichwort unconscious bias – die meisten Vorverurteilungen oder Ausgrenzungen laufen unbewusst ab. Die Sprache hat hier eine große Macht.

Stellenausschreibungen sollten deshalb nicht nullachtfünfzehn sein, sondern gut durchdacht und sensibel formuliert. Es geht nicht nur darum, alle Geschlechter anzusprechen. Sondern auch um die Wortwahl generell. Adjektive wie “begeisterungsfähig” oder “empathisch” werden eher als weiblich wahrgenommen, während “ehrgeizig” und “zielorientiert” eher als männliche Eigenschaften gelten. In der Folge bewerben sich weniger Frauen auf Stellenanzeigen, die typisch männlich klingen.
Anderes Beispiel: Frauen bewerben sich oftmals nur auf Stellen, deren Profil sie zu 100 Prozent entsprechen. Während Männer sich auch dann bewerben, wenn sie dem Profil einer Stelle nur zu 60 Prozent entsprechen.

Die Beispiele mögen klischeehaft klingen, sie haben aber einen ganz einfachen Grund: Sozialisierung. Frauen werden anders sozialisiert als Männer. Sie werden dazu erzogen, bescheiden zu sein – während Männer ihren Ehrgeiz und ihre Stärke zeigen dürfen oder sogar sollen.

HR sollte hier also viel Hirnschmalz investieren und sich aus Erkenntnissen wie diesen Maßnahmen für den Einstellungsprozess ableiten. Es wird sich auszahlen!

Divers einstellen = Kompromisse eingehen?

Neben der gendersensiblen Sprache in Stellenausschreibungen haben wir bei Wooga die Regel eingeführt, bei jeder Einstellungsrunde mindestens eine Frau mit in die Auswahl zu nehmen. Bei der Frauenquote gibt es ja den Irrglauben, dass divers einstellen heißt, Kompromisse eingehen zu müssen. Klares Nein! Es geht nicht darum, nur weil es sein muss, eine Frau in eine Führungsposition zu befördern. Sondern es geht darum, einer Frau die gleichen Chancen zu ermöglichen. Und bei gleicher Qualifikation / Eignung bekommt die Frau den Vorzug.

Bei unserer Regelung bekommt die Person die Stelle, die am besten dafür geeignet ist. Wenn wir von einer weiblichen Perspektive profitieren können, weil wir zum Beispiel die Geschichte aus der Sicht einer Frau erzählen, bekommt eine Frau eher die Stelle.

Meiner Meinung nach muss es keine Quote geben, die das Ganze versteift. Aber bewusst mehr Frauen in die engere Auswahl zu nehmen, ist für mich eine sehr sinnvolle Maßnahme. Das Gute ist auch: Wenn eine Führungsposition erst einmal mit einer Frau besetzt ist, ist es wahrscheinlicher, dass sich auch weitere Frauen auf diese oder eine ähnliche Position bewerben (Vorbildfunktion).

Diese beiden Maßnahmen haben bei uns im Unternehmen alles verändert! Und sie haben nichts gekostet. Es waren eigentlich nur kleine Anpassungen des Prozesses. Die Erfolge der Maßnahmen haben uns darin bestärkt, weiter am Thema dranzubleiben.

Unterschiedlichkeit ist eine Riesenchance

Diversität ist natürlich mehr als eine Geschlechterfrage. Es geht um Chancengleichheit für alle – unabhängig von Herkunft, Religion, Weltanschauung, Alter, möglichen Einschränkungen, sexueller Orientierung oder Aussehen. Gleichberechtigung ist aber die Grundlage dafür.

Wir leben bei Wooga das „self-empowered mindset“. Das bedeutet so viel wie: Jede(r) kann mit anpacken! Probleme werden als Chancen gesehen, etwas zu ändern – und zwar in Eigenregie. Dieses Motto können wir nur leben, wenn alle Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter das Gefühl haben, gleichermaßen dazuzugehören. Genau das ist Inklusion.

Abschließendes Fazit: Ich sehe Gleichberechtigung als Pflicht der Unternehmen. Und Diversität als Riesenchance. Diverse Teams sind kreativer, dynamischer, innovativer – erfolgreicher. Das habe ich in den letzten sieben Jahren bei Wooga deutlich gesehen. Wir haben jetzt nicht nur eine gesündere Unternehmenskultur, sondern zählen auch zu den Marktführern für story-driven casual games und wurden als einer der Top 1 Prozent der besten Arbeitgeber Deutschlands ausgezeichnet.

Ich kann nur sagen: Auch wenn es anfangs herausfordernd und auch erstmal zeitaufwendig ist – in Diversität und Inklusion zu investieren, zahlt sich am Ende doppelt und dreifach aus.

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Drei konkrete Tipps für mehr Diversität:

1. Stellenausschreibungen sprachlich wie inhaltlich auf mögliche Benachteiligung oder Ausgrenzung prüfen. Decoder wie der “FührMINT Gender Decoder” helfen dabei.
2. Unternehmensbenefits genau unter die Lupe nehmen: Kann jede(r) Mitarbeitende gleichermaßen von den Benefits profitieren oder wird eine Gruppe ausgeschlossen? Weil die Gruppe zum Beispiel in Elternzeit ist?
3. Coachings mit Expertinnen / Experten! Vielleicht sogar als Pflichtveranstaltung für alle.

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