Initiativen für Diversität und Inklusion sollten sowohl von oben als auch von unten vorangetrieben werden, sagt Hanne Diertl, CHRO bei intive. Sie schildert am Beispiel ihres Unternehmens, wie Diversität in Tech-Unternehmen erfolgreich von innen heraus entstehen kann.
Diverse Teams sind erfolgreicher. Eine Vielzahl an Perspektiven führt immer wieder zu Spannungen, wenn verschiedene Identitäten, Hintergründe und Meinungen aufeinandertreffen. Richtig kanalisiert erhöht das die Widerstandsfähigkeit und das Innovationstempo, wie Studien bereits mehrfach belegt haben.
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Gerade für Tech-Unternehmen ist die Förderung von Diversität auch im Recruiting ein wichtiges Thema. In Zeiten des Fachkräftemangels fehlt es besonders an weiblichen IT-Talenten. Doch bei der Förderung von Diversität kommt es auf mehr an als Gender Equality: Dimensionen wie die soziale Herkunft, sexuelle Orientierung, die ethnische und kulturelle Herkunft, Religion und weitere gilt es ebenso zu berücksichtigen.
Bei intive gehört Diversität zur gelebten Realität. Wir sind mit ca. 3.000 Mitarbeitenden an 21 Standorten in Europa und Nord- und Südamerika präsent. Allein durch die Vielzahl an Persönlichkeiten und lokalen Kulturen ist gegenseitige Offenheit eine Grundvoraussetzung, um erfolgreich zusammenarbeiten zu können und wirklich kunden- und nutzerorientierte digitale Produkte zu schaffen.
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Heute sind wir stolz auf unsere Unternehmenskultur, zu der Diversität ganz selbstverständlich dazugehört. Wir verstehen uns global als “oneintive”, gleichzeitig gibt es Raum für “Local Flavor” und für individuelle Bedürfnisse.
Auf dem Weg dorthin haben wir viel darüber gelernt, wie Vielfalt von innen heraus entstehen kann.
Diversität muss von der Unternehmensführung gelebt werden
Damit Vielfalt zu einem gelebten und selbstverständlichen Teil der Unternehmenskultur wird, braucht es eine Unternehmensführung, die sich aktiv für das Thema einsetzt. Bei intive haben wir eine ausgesprochen vielfältige Unternehmensführung und mit Gurdeep Grewal einen CEO, dem Vielfalt ein persönliches Anliegen ist. Seine eigenen Erfahrungen als PoC in Großbritannien nutzt er, um durch die CEO-Kommunikation sowohl intern als auch über Kanäle wie LinkedIn diese Themen immer wieder anzustoßen.
Auf dem Unternehmensblog schreibt er regelmäßig zu Themen wie Antirassismus und Diversität. Diese Botschaften haben einen Leuchtturmeffekt nach innen, sind aber auch für das Employer Branding wichtig. Trotzdem darf Engagement für Vielfalt nicht bloß an eine Person geknüpft sein, sondern sollte in den Unternehmenswerten tief verankert sein.
“Aktivisten” im eigenen Unternehmen Raum geben
Viele Unternehmen setzen auf Gleichstellungsbeauftragte, um Vielfalt und Chancengleichheit zu fördern. Bei intive haben wir jedoch die Erfahrung gemacht, dass vor allem zählt, wie der Umgang miteinander gelebt wird. Obwohl die Unterstützung “von oben” essenziell ist, sollte sich Engagement für Vielfalt nicht aufgestülpt anfühlen. Auf der Webseite bei den Unternehmenswerten “Diversity” aufzulisten, genügt ebenso wenig. Erst in der Kombination mit Bewegung “von unten” füllt sich der Begriff mit Leben.
Bei intive kommt viel Initiative von den Mitarbeitenden selbst, die Aktionen anstoßen. Daraus sind beispielsweise zunächst an Standorten in Osteuropa und Südamerika Maßnahmen für die Förderung von LGBTQ-Personen entstanden, etwa die Rolle eines regionalen LGBTQ Ambassadors. Diese Personen sind Ansprechpartnerinnen / Ansprechpartner, die auch außerhalb des beruflichen Kontexts Unterstützung bei Problemen und Sorgen bieten. Wichtig für diese “Grassroots”-Initiativen aus der Belegschaft ist, dass klare Unterstützung von der Führung kommt.
Klares Regelwerk, das Diskriminierung vorbeugt
Trotz aller “Grassroots”-Initiativen braucht es im Unternehmen klare Strukturen und Prozesse, um Chancengleichheit sicherzustellen und nachvollziehbar zu machen. In Deutschland ist beispielsweise die Unterzeichnung der Charta der Vielfalt ein wichtiges Commitment. Ähnliches gibt es auch in anderen Ländern. Diversität und gegenseitiger Respekt sind bei intive auch im Code of Conduct fest verankert.
Hervorragende Erfahrungen haben wir außerdem mit einem Framework gemacht, das sehr klar nachvollziehbar Gehalts- und Beförderungsziele festlegt. Durch diese objektive Leistungsbeurteilung konnten wir deutlich mehr Transparenz schaffen. Und: Wir konnten dadurch den Gender Pay Gap im Unternehmen vollständig schließen.
Inklusion geht über das eigene Unternehmen hinaus
Werden Diversität und Inklusion wirklich gelebt und als Unternehmenswerte verinnerlicht, macht der Einsatz für diese Werte nicht an der Firmentür Halt. Einerseits bestimmen sie auch die Beziehungen zu Kunden und Partnern: Unsere diversen Teams verstehen gerade aufgrund ihrer Diversität die Vielfalt unserer Kunden und deren Endkunden – nur so gelingt es uns, wirklich nutzerorientierte digitale Produkte zu schaffen.
Bei intive haben wir auch einen Supplier Code of Conduct eingeführt, der bestimmte Werte und Verhaltensweisen – wie einen respektvollen Umgang miteinander – bei Partnern voraussetzt. Andererseits denken wir Inklusion in Kundenprojekten stets mit. Für unseren Chief Design Officer Abhishek Dahiya ist ein inklusives Produktdesign ein wichtiges Anliegen.
Außerdem gehören lokale Initiativen zum Engagement dazu. Wir unterstützen Organisationen wie DareIT (Polen), FemIT (Argentinien), Media Chicas oder den Club de Chicas Programadoras (Argentinien). Ein weiteres Herzensprojekt ist Nahual in Argentinien, das einen wichtigen Beitrag zur Armutsbekämpfung leistet. Menschen aus den Favelas werden zu IT-Fachkräften ausgebildet und an den Arbeitsmarkt vermittelt.
Diversität in Tech-Unternehmen: Tiefe Verankerung entscheidet
Gibt es eine offene Unternehmenskultur sowie die notwendigen Leitplanken, um Gleichstellung sicherzustellen, dann entstehen vielfältige Teams quasi von selbst. Bei der Einstellung sollte Wert auf den Cultural Fit gelegt werden: Nämlich dass Empathie und Offenheit für die Kandidatinnen und Kandidaten genauso selbstverständlich ist wie im Unternehmen.
Das wichtigste Learning bei intive war es, dass Initiativen für Diversität und Inklusion sowohl von oben als auch von unten vorangetrieben werden sollten. Funktioniert dieses Zusammenspiel, dann profitieren nicht nur die Mitarbeitenden, sondern auch Kunden, Partner und die Gesellschaft.
Hanne Diertl ist Chief Human Resources Officer bei intive, einem globalen Technologieunternehmen mit Hauptsitz in München. Dort treibt sie die Entwicklung von Führungskräften, Post-Merger-Integrationen und die interne Kommunikation voran. Zuvor war sie unter anderem EVP People & Organization bei der TecAlliance und Vice President HR bei AutoScout24.
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