Digitales Lernen: Individuell fördern statt Wissen abladen

Passgenaue Lerninhalte unterstützen Mitarbeiter bei der täglichen Arbeit. Warum dieses Modell oft besser ist als klassische Trainings, erfahren Sie hier.

Die Corona-Krise zwingt HR, digitale Angebote zu prüfen und einzuführen. Auch in der Weiterbildung ist das so. Hier hat HR die Chance, vom oft noch üblichen „Content Dumping“ zum „Performance Support“ zu wechseln, meinen Rubén Leites García und Philipp Aryus von Stagg & Friends. Sprich: Nicht das „Abladen von Wissen“ steht im Vordergrund, sondern die schnelle Unterstützung am Arbeitsplatz, in den Arbeitsabläufen, durch nutzerzentrierte und personalisierte Weiterbildungsmaßnahmen. Das HR Journal hat mit Rubén Leites García und Philipp Aryus über Trends in der digitalen Aus- und Weiterbildung gesprochen. Und darüber, wie HR bei der Planung und Umsetzung von Weiterbildungsmaßnahmen vorgehen könnte.

HR Journal: Was hat sich bei der digitalen Aus- und Weiterbildung in den letzten Jahren geändert? Welche Trends sind erkennbar?

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Philipp Aryus: Seit einigen Jahren verlagern sich Präsenztrainings verstärkt hin zu digitalen Trainingseinheiten. Die Corona-Pandemie hat diese Entwicklung beschleunigt, war aber keineswegs der Auslöser. Auffallend ist auch, dass Unternehmen Qualifizierungsmaßnahmen immer interdisziplinärer planen und umsetzen.

Wir beobachten zudem den Wandel von reinen Wissensvermittlungs-Strategien (Content Dumping) zu Performance-Support-Strategien im ‚flow of work‘: Dabei wird das Lernen in den Arbeitsprozess des Mitarbeiters integriert, die Inhalte zum einen zielgruppengerecht aufbereitet, zum anderen entlang des individuellen Arbeitsprozesses strukturiert und zur Verfügung gestellt.

Gleichzeitig spielen zusätzlich zu den unternehmensinternen Trainingssystemen auch andere externe Quellen – wie Suchmaschinen oder YouTube – eine immer wichtigere Rolle für die Mitarbeiter. Dieser kontextbezogene Content ist im Netz jederzeit und für jeden zugänglich. Allerdings entsprechen diese Art Inhalte – etwa Tutorials oder How-To-Anleitungen – nicht immer der im Unternehmen angestrebten Qualität, der markenspezifischen Ausrichtung und der anvisierten Strategie. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, eigene, hochwertige, zeitgemäße und für den Nutzer wirklich ansprechende digitale Trainings einzusetzen.

HR Journal: Was bedeuten diese Trends und Entwicklungen für die heutigen Weiterbildungsmaßnahmen? Wie sollten diese aufgebaut sein?

Rubén Leites García: Ausgehend von den Geschäftszielen eines Unternehmens und den Herausforderungen, vor denen jeder einzelne Mitarbeiter steht, sind entsprechend relevante, nutzerzentrierte und personalisierte Weiterbildungsmaßnahmen zu entwickeln. Diese sollten auf die Bedürfnisse des Einzelnen abgestimmt sein, den neusten technologischen Standards entsprechen und den jeweiligen Mitarbeiter bei seinen konkreten Arbeitsabläufen und Aufgaben individuell unterstützen – statt plump zu versuchen, Wissen zu transferieren.

Gelingt es Unternehmensverantwortlichen und HR-Spezialisten, die individuellen Trainingsbedürfnisse der verschiedenen Menschen zu berücksichtigen und die einzelnen Maßnahmen in die Arbeitsabläufe zu integrieren, ist der Sprung von der reinen Wissensvermittlung hin zu einer Performance Support-Strategie mit messbaren Erfolg geschafft.

HR Journal: Welche Rolle spielen die Personalabteilungen in diesem Zusammenhang im Unternehmen?

Rubén Leites García: Personalverantwortliche spielen eine zentrale Rolle für die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens. Sie agieren als Bindeglied zwischen der Unternehmensführung und den Mitarbeitern. Demnach ist es ihre Aufgabe, die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Qualifizierung zu schaffen.

Der Bedarf an Qualifizierungsmaßnahmen ist höher denn je: Laut einer Deloitte-Studie aus 2019 benötigen 54 Prozent aller Beschäftigten in den kommenden Jahren erhebliche Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen – insbesondere im Hinblick auf digitale Tools und Produktionsprozesse. Allerdings fühlt sich mehr als die Hälfte auf die beruflichen Herausforderungen der Zukunft von ihrem Arbeitgeber nicht vorbereitet.

Diese Studienerkenntnisse zeigen: Ohne eine qualifizierte und stark vernetzte Personalabteilung, die den Wandel von innen heraus für das Unternehmen vorantreibt, den richtigen Fokus setzt und passgenaue Maßnahmen entwickelt, ist diese Aufgabe kaum zu bewältigen. Personaler sind klar die Treiber einer geschäftsziel-orientierten Qualifizierung aller Mitarbeiter und Ebenen. Sie sollten den Beteiligten bestenfalls als Coaches mit Rat, Tat und Service zur Seite stehen.

HR Journal: Welche Ansprüche haben die Mitarbeiter an HR und wie sollte HR agieren?

Philipp Aryus: In Bezug auf Weiterbildung verhindern veraltete Strukturen oftmals einen offenen Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. Gleichzeitig ist es für die einzelnen Mitarbeiter nicht immer ganz einfach, die für sie jeweils individuell passende Weiterbildung zu finden. Von Personalabteilungen erwarten sie daher entsprechende Beratung: Kernfragen wie „Welche Kompetenzen brauche ich morgen?“, „Was bringt mich (beruflich) weiter?“ oder „Ist das eine gute Weiterbildung?“ lassen sich nur im engen Austausch zwischen HRlern und Mitarbeitern beantworten.

Gerade im Zuge der digitalen Transformation ist es unabdinglich, dass Personalabteilungen den Grundstein zur Veränderung legen. So sollten sie mit gutem Beispiel vorangehen und sich selbst für die Herausforderungen von Morgen qualifizieren und weiterbilden. Erst dann können sie mit neuen oder verbesserten Kompetenzen die Ansprüche der Mitarbeiter und der Unternehmensführung erfüllen und so aktiv an der Zukunftsfähigkeit des Unternehmens mitwirken.

HR Journal: Wie geht HR am besten bei der Planung und Umsetzung von Weiterbildungsmaßnahmen vor?

Rubén Leites García: Zunächst ist das grundlegende Ziel der angestrebten Veränderung zu definieren. Bei der Wahl der Weiterbildungsmaßnahme ist eine nutzerfreundliche und individuell maßgeschneiderte Methode und Technologie wichtig. Dabei sollten die Mitarbeiter von Anfang an in den Planungs- und Entwicklungsprozess eingebunden werden, denn schließlich geht es um ihre Bedürfnisse und Herausforderungen. Um dies zu erreichen, helfen Ansätze und Methoden wie Design Thinking, User Research, Prototyping oder Journey Maps.

Dieses Vorgehen sorgt dafür, die Mitarbeiter besser zu verstehen und passgenaue Qualifizierungsmaßnahmen umzusetzen. Wichtig: Es ist nicht ratsam, voreilig digitale Lerneinheiten wie E-Learnings oder Micro-Learnings zu entwickeln, ohne vorab eine Zielgruppenanalyse durchgeführt zu haben.

Sind die Bedürfnisse und Probleme erfasst, geht es an die konkrete Umsetzung: Die individuelle Performance-Support-Strategie ist mit so genannten ‚Ressourcen‘ zu entwickeln. Das sind schnell zugängliche, (digitale) Einheiten, die unmittelbar bei der Problemlösung helfen und Mitarbeiter so in ihrem Arbeitsalltag unterstützen.

Letztlich gilt: Optimales Learning & Development bedarf immer einer auf den individuellen Bedarf zugeschnittenen Lösung – für noch bessere Mitarbeiter, für eine positive Geschäftsentwicklung und für die langfristige Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.

Rubén Leites García

Rubén Leites García verantwortet bei STAGG & FRIENDS seit 2016 das ‚Digital Experience and Qualification‘- Team. Mit seinen fundierten Kenntnissen im Bereich Learning & Development entwickelt er moderne Trainingsstrategien und kreiert Lernerlebnisse mit messbarem Lernerfolg.

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Philipp Aryus

Philipp Aryus leitet seit Februar 2020 bei STAGG & FRIENDS zusammen mit Rubén Leites García den Bereich Qualification. Zuvor war er bei der Volkswagen AG tätig und verantwortete in der Händler- und Personalentwicklung die Qualifizierung im Vertrieb Deutschland. Er verbindet die Kunden- und Agenturseite und entwickelt innovative und passgenaue Qualifizierungsmaßnahmen.

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