Die Sinnfrage stellen! Und dann?!

Sinnstiftung in der Arbeit liegt mehr denn je im Trend. Nils Wagener, CEO Königsteiner Gruppe, beschreibt 5 Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber.

Keine Frage – die Corona-Krise verändert die Arbeitswelt derzeit so nachhaltig, wie kein anderes Phänomen zuvor. Die Digitalisierung erfährt, vom Einsatz im Recruiting bis hin zur Organisation interner HR-Prozesse, einen ungeahnten Schub. Das Homeoffice feiert seinen unwiderruflichen Durchbruch und wird vom einstigen Employer-Branding-Hygienekriterium zum festen Bestandteil der Arbeit. Und Resilienz wird zum Qualitätsfaktor guter Arbeitgeber.

Doch das sind nur einige Beispiele, denn darüber hinaus hat die Pandemie die Deutschen nachdenklicher gestimmt. Sie streben viel deutlicher nach beruflicher Erfüllung als noch vor der Krise. Sinnstiftung in der Arbeit liegt mehr denn je im Trend. Mit der Königsteiner Gruppe haben wir ganz aktuell eine Studie zu genau diesem Thema durchgeführt, die mit spannenden Ergebnissen aufwartet. Demnach stellen 47 Prozent der mehr als 1.000 Befragten den Anspruch, dass ihr Job sie voll und ganz erfüllen sollte. Weitere 49 Prozent finden, dass dies überwiegend der Fall sein sollte.

- Anzeige -

Arbeit muss Sinn stiften

Interessant ist der Anteil der Arbeitnehmer, die diesbezüglich durch die Erfahrungen mit der Corona-Krise eben noch einmal nachdenklicher geworden sind. So geben 28 Prozent an, nun deutlich mehr an einer sinnstiftenden Arbeit interessiert zu sein als etwa noch vor gut einem Jahr. Vor allem jungen Menschen unter 30 Jahren ist das nun wichtiger – ihr Anteil in dieser Hinsicht liegt mit 41 Prozent weit über dem Durchschnitt aller Befragten.

Was sind nun die Handlungsempfehlungen, die sich aus derartigen Erkenntnissen für HR ergeben? Aus unserer Sicht dominieren fünf Thesen, die jetzt in die Recruitingstrategie ambitionierter Arbeitgeber einfließen sollten.

1. Den Selbsterkennungsprozess starten – jetzt!

Galt Sinnstiftung im Beruf bisher vielleicht als schwer greifbares Hygienekriterium, ist diese Sichtweise nun nicht mehr haltbar. Viel mehr ist der „Sinn der Arbeit“ spätestens jetzt ein valides Attraktivitätsmerkmal. Das bedeutet: Arbeitgeber müssen sich zunächst fragen, was der tiefere Sinn ihres Tuns ist. Ist diese Frage beantwortet, muss diese Sinnperspektive verständlich und einträglich in starke Kommunikationsbotschaften übertragen werden.

Um sich der eigenen Sinnperspektive zu nähern bedarf es aber nicht nur Kommunikationsgeschick, sondern vor allem Mut. Denn die Reise zum „inneren Ich“ kann zunächst durchaus enttäuschend verlaufen – etwa dann, wenn man herausfindet, dass der Sinn der Arbeit noch gar nicht erkannt, geschweige denn herausgearbeitet wurde. Es bedarf also zu Beginn eines Selbsterkennungsprozesses, der sich aber lohnen kann. Denn Arbeitgeber, die wissen, was sie hier zu bieten haben, gewinnen ein starkes Argument im Kampf um die besten Talente.

2. Die Frage nach dem Sinn von Arbeit ist eine Frage für die EVP

Eine ganz wichtige Erkenntnis unserer Studie ist: Vielen Bewerbern, Kandidaten und Arbeitnehmern fehlen derzeit ganz offensichtlich belastbare Hinweise, was die Sinnperspektive von Arbeitgebern betrifft. Weder in Stellenanzeigen noch auf Karriere-Webseiten finden sie Antworten auf eine Frage, die sie eben zunehmend umtreibt. Das heißt: Arbeitgeber sollten die Sinnfrage zum festen Bestandteil ihrer Employer Value Proposition (EVP) machen. Wer hier nur Soft Skills und beliebige Zusatzleistungen thematisiert, springt zu kurz. Gerade nach der gegenwärtigen Krise werden sich gefragte Fachkräfte noch mehr damit auseinandersetzen, welche Intention sie eigentlich beruflich erfüllen.

3. Der Öffentliche Dienst sowie das Gesundheitswissen haben jetzt die Chance schlechthin

Das Gesundheitswesen und der Öffentliche Dienst sind die beiden Branchen, die sich in den nächsten Jahren am meisten bewegen müssen, was ihre Personalpolitik betrifft. Während die gegenwärtige Pandemie auch dem letzten die Augen geöffnet haben sollte, wie gesellschaftlich wichtig es ist, den Mangel an Pflegekräften zu beheben, steht der Öffentliche Dienst vor einem gewaltigen Generationswechsel, den es anzugehen gilt.

Der beschriebene Trend zu mehr beruflicher Sinnhaftigkeit eröffnet beiden jetzt die Chance, Talente zu gewinnen, die sich vor der Krise vielleicht noch für einen Job in der freien Wirtschaft entschieden hätten. Unsere Studie besagt: Bei jedem fünften Kandidaten zwischen 18 und 29 Jahren (21 Prozent) ist das Interesse an einem Arbeitgeber aus der Pflege in den letzten 12 Monaten gestiegen. Ähnliche Zahlen haben wir für den Öffentlichen Dienst ermittelt: Vor allem Kandidaten zwischen 18 und 29 Jahren (38 Prozent) sowie zwischen 30 und 39 Jahren (40 Prozent) haben ihn als Arbeitgeber nun mehr auf dem Schirm als noch vor einem Jahr.

Die Tatsache, dass sowohl dem öffentlichen Dienst als auch der Pflege mehr Systemrelevanz zugeschrieben wird als anderen, eröffnet ihnen einen temporären Wettbewerbsvorteil, den es schnell zu nutzen gilt.

4. Attraktivitätsmerkmale kennen und ins Feld führen

Gerade Pflegeeinrichtungen und Krankenhäuser sollten genau um ihre Attraktivitätsmerkmale wissen. Und da stehen in der Gunst der Kandidaten eben vor allem Systemrelevanz und Sinnstiftung weit vorne. Wer diese Kriterien als seine individuellen Employer Branding Werte erkannt hat, sollte sie nutzen und sie in Stellenanzeigen und auf Karrierewebseiten offensiv ausspielen – egal ob das Unternehmen nun im Gesundheitswesen, der öffentlichen Verwaltung oder einer ganz anderen Branche angesiedelt ist.

5. Nur Mitarbeiter kennen den Sinn ihrer Arbeit genau

Der Sinn von Arbeit ist fraglos schwer zu fassen – ganz einfach weil er manchmal eben individuell ist. Jeder Mitarbeiter umschreibt ihn daher anders. Diese verschiedenen Sichtweisen kann man im Mitarbeitergespräch aber bestens abfragen – allerdings nur dann, wenn man die richtigen Fragen stellt. Wir empfehlen daher, die Sicht der Mitarbeiter im O-Ton als Mitarbeiter-Statements auf Karrierewebseiten oder in Ihren Stellenanzeigen einzubinden. Denn die Binsenwahrheit „Mitarbeiter sind die besten Markenbotschafter“ gilt nach wie vor – aber nur dann, wenn sie authentisch sprechen können. Und Mitarbeiter, die offen und ehrlich von ihrer Sinnperspektive berichten sind „authentisch de Luxe“.

Das komplette White Paper der Königsteiner-Studie können interessierte Leser hier kostenfrei downloaden.

Nils Wagener

Nils Wagener ist CEO der KÖNIGSTEINER Gruppe. Das HR-Beratungsunternehmen deckt die gesamte Palette des Personalmarketings ab, von der klassischen Annonce bis hin zu nachhaltigen Employer-Branding-Konzepten und Programmatic-Marketing-Kampagnen. Mit „Data Driven Recruiting“ und modernen Performance-Onlinemarketing-Methoden bringt die digitale HR-Beratung nahezu alle potenziellen Kandidaten mit suchenden Arbeitgebern zusammen.

This author does not have any more posts.