Klärungsbedarf: Zwischen den Erwartungen von Führungskräften und den tatsächlichen Wünschen der jungen Generationen bestehen deutliche Unterschiede.
Digital Natives – das sind gut ausgebildete, digital versierte Arbeitskräfte der Millennials oder Generation Z. Bereits in wenigen Jahren werden sie einen Großteil der Führungskräfte in Unternehmen ausmachen, tragen aber auch heute schon erheblich zum Erfolg bei. Da sie in einer digitalisierten Welt aufgewachsen sind, unterscheiden sich ihre Bedürfnisse allerdings auch im Berufsleben teilweise stark von vorherigen Generationen. Unternehmen, die diese Unterschiede kennen, können eine Kultur schaffen, in der sich auch die jüngeren Mitarbeiter gefördert fühlen und entfalten können. Welche Aspekte Manager dabei beachten müssen, weiß Oliver Ebel, Area Vice President DACH bei Citrix.
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Sicherheit und Stabilität an erster Stelle
Deutsche Millennials und die Generation Z erwarten von ihrer Arbeit vor allem Sicherheit und Stabilität – das zeigt eine aktuelle Studie von Citrix. 88 Prozent von ihnen nannten diesen Faktor als entscheidend, noch vor Zufriedenheit mit ihrer Arbeit (86 Prozent) und einer guten Work-Life-Balance (82 Prozent). Ein Grund hierfür könnte auch die COVID-19-Pandemie sein: Nachdem der Arbeitsmarkt in den letzten Jahren recht stabil und die Nachfrage nach Arbeitskräften in vielen Bereichen hoch war, hat sich dies zuletzt gewandelt. Davon sind auch junge Arbeitnehmer betroffen. Dementsprechend wünscht sich die große Mehrheit (80 Prozent) für die Zeit nach Ende der Pandemie eine Festanstellung. Dagegen erwartet weniger als ein Drittel (30,5 Prozent) der ebenfalls befragten Führungskräfte, dass dies künftig die bevorzugte Beschäftigungsart der Millennials und der Generation Z sein wird. 43,5 Prozent gehen davon aus, dass sie eine Kombination aus Festanstellung und freiberuflicher Tätigkeit präferieren werden.
Millennials und Generation Z wollen stärker selber bestimmen, wann und wo sie arbeiten
Diese Diskrepanz zwischen den Erwartungen von Führungskräften und den tatsächlichen Wünschen der jungen Generationen existiert an verschiedener Stelle und muss überwunden werden, damit letztere ihr Potenzial verwirklichen können und Führungsverantwortung übernehmen wollen. Ein wichtiger Aspekt, der auch dazu beiträgt, ist Flexibilität – sowohl beim Arbeitsort als auch den Arbeitszeiten.
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So erwarten nur ein Bruchteil (1,5 Prozent) der Manager in Deutschland, dass jüngere Arbeitnehmer künftig dauerhaft im Home Office arbeiten wollen, sechs von zehn (59 Prozent) gehen stattdessen davon aus, dass sie ein flexibles Modell vorziehen werden, bei dem die Digital Natives aber mehr Zeit im Büro verbringen. Diese haben jedoch eine ganz klare andere Präferenz: Sie wollen (hauptsächlich) in den eigenen vier Wänden arbeiten. 40 Prozent möchten dauerhaft im Home Office bleiben und weitere 25 Prozent wollen sich ihre Arbeitszeit zwischen Büro und Zuhause zwar aufteilen, überwiegend aber in letzterem bleiben.
Darüber hinaus möchte mehr als die Hälfte der Millennials und Generation Z weiterhin fünf Tage in der Woche arbeiten. Etwa ein Drittel (34 Prozent) wünscht sich dabei flexible Start- und Endzeiten, während immerhin gut jeder Fünfte (19 Prozent) die klassische Arbeitszeit von 9 Uhr bis 17 Uhr präferiert. Die vier-Tage-Woche ist für 18 Prozent der jungen Arbeitskräfte das bevorzugte Modell nach der Pandemie. Die Führungskräfte attestieren diesem mit 43 Prozent hingegen eine wesentlich größere Beliebtheit als der fünf-Tage-Woche mit flexiblem Beginn und Feierabend (21 Prozent).
Das Miteinander gewinnt an Bedeutung
Ein weiterer Bereich, indem sich die Prioritäten der jüngeren Generationen und ihren Managern unterscheiden, ist die Unternehmenskultur. Führungskräfte legen großen Wert darauf, selbstständiges Arbeiten zu ermöglichen sowie Trainings und Weiterbildungen zu bieten und ihr Unternehmen gemäß seinem Sinn und Zweck zu führen. Dieser Purpose spielt für Millennials und die Generation Z bei der Wahl ihres Arbeitgebers dagegen nur eine untergeordnete Rolle. Wesentlich entscheidender sind die Anerkennung von Leistung, auch durch eine angemessene Vergütung, eine kollaborative Arbeitsweise und dass sie autonom arbeiten können. Wenn sie selbst in einigen Jahren Führungsrollen übernehmen, planen sie vor allem das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter zu fördern, Fokus auf die Zusammenstellung ihrer Teams zu legen und Beförderungen innerhalb des Unternehmens zu ermöglichen. Auch dies kann eine Folge der COVID-19-Pandemie sein, durch die der Einfluss der Arbeit auf die physische und psychische Gesundheit wieder stärker in den Blickpunkt gerückt ist.
Zwar versuchen fast alle Führungskräfte (92 Prozent) besonders darauf zu achten, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der junge Arbeitskräfte sich entfalten und zum Erfolg des Unternehmens beitragen können. Es zeigt sich allerdings, dass sie teilweise falsche Vorstellungen von den Erwartungen ihrer Mitarbeiter haben. Auch das Klischee, dass jüngere Generationen wenig arbeiten, keine Verantwortung übernehmen und rundum mit Essen und neuester Technik versorgt werden wollen, bestätigt sich nicht. Millennials und die Generation Z suchen vor allem Jobs, die ihnen Stabilität, Flexibilität und Autonomie bieten. Schaffen Unternehmen die Voraussetzungen für diese Aspekte, können sie nicht nur die nächste Generation an Führungskräften langfristig an sich binden, sondern auch neue Talente gewinnen.
Oliver Ebel ist seit November 2018 Area Vice President Central Europe bei Citrix. In seiner Rolle verantwortet er das Geschäft rund um die Citrix-Lösungen für den digitalen Arbeitsplatz und moderne Netzwerke in der DACH-Region. Er verfügt über mehr als 20 Jahre Erfahrung in der IT-Branche. Oliver Ebel kommt von Lenovo, wo er seit 2005 in unterschiedlichen nationalen wie internationalen Management-Rollen beschäftigt war. Zuletzt bekleidete er die Rolle des Vice President and General Manager EMEA für die Lenovo Mobile Business Group und war Mitglied des globalen Führungsteams. Vor Lenovo arbeitete der Diplom-Wirtschaftsingenieur für IBM.
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