Den ROI des Mitarbeiterengagements messen – eine Checkliste für Unternehmen

In Zeiten wirtschaftlicher Herausforderungen erweist sich eine mitarbeiterzentrierte Unternehmensstrategie als wirksames Instrument, um das Wachstum voranzutreiben. Katerina Arsova, Head of Talent Acquisition bei Leapsome, stellt hier vier Methoden vor, wie Sie den ROI des Mitarbeiterengagements messen.

Das Engagement der Belegschaft beeinflusst die Unternehmenskultur, Produktivität und Gesamtleistung eines jeden Unternehmens. Personalverantwortliche, die dem Engagement ihrer Mitarbeitenden einen hohen Stellenwert einräumen, werden erkennen, dass diese Investition auch andere greifbare Vorteile mit sich bringt. Dazu zählen beispielsweise eine verbesserte Arbeitsqualität und höhere Profitabilität.

Die Gesamtwirkung dieser Vorteile kann unter dem Return of Investment (ROI) der Mitarbeiterzufriedenheit zusammengefasst werden. Besonders die folgenden fünf Maßnahmen demonstrieren, wie Unternehmen den Ertrag von Investitionen in das Wohlbefinden ihrer Belegschaft messen können.

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ROI des Mitarbeiterengagements messen – vier Methoden

1. Mitarbeiterengagement – Involvement und der Dominoeffekt

Engagement führt zu einer Kettenreaktion: Erfüllung und Beteiligung auf der Arbeit spiegeln sich in verbesserter Arbeitsqualität und Produktivität wider. Daher profitieren alle Unternehmen davon, zunächst einmal das Engagement ihrer Mitarbeitenden zu messen. Hierbei helfen die folgenden Metriken:

• Pulsumfragen. Puls-Checks sind benutzerfreundliche und wenig zeitaufwändige Umfragen, deren Ziel es ist, die Stimmung der Mitarbeitenden zu einem bestimmten Thema zu erfassen.
• Umfragen zum Thema Vielfalt. Diese Umfragen erfassen die Sicht der Belegschaft auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DEI) im Unternehmen. Sie helfen, zu verstehen, wie psychologisch sicher sich Teammitglieder fühlen. Psychologische Sicherheit ist besonders auf zwischenmenschlicher Ebene wichtig, etwa wenn Teammitglieder oder Vorgesetzte Feedback geben oder konstruktive Kritik ausüben. Wenn sich alle Mitarbeitenden akzeptiert und einbezogen fühlen, fördert dies nicht nur ihr Sicherheitsgefühl und ihre Zufriedenheit, sondern auch ihre Weiterentwicklung – durch einen viel ehrlicheren und effektiven Austausch von Feedback.
• Mitarbeiter-Net-Promoter-Score (eNPS). Der eNPS gibt an, wie viele Mitarbeitende ihr Unternehmen als Arbeitsplatz an Freunde und Familie weiterempfehlen würden und ist damit ein guter Indikator für die Messung von Engagement und Personalzufriedenheit.

Doch Vorsicht: Unternehmen sollten genau abwägen, wie viele Umfragen sie effektiv auswerten und zur Durchführung von Maßnahmen nutzen können. Werden Mitarbeitende gebeten, zu viele Umfragen auszufüllen, ohne das Gefühl zu haben, dass sie positive Veränderungen anstoßen, kann das schnell zu Umfragemüdigkeit führen.

2. Leistung und Produktivität – Resultat diverser Faktoren

Die Produktivität von Teams ist nicht einzig an finanzielle Aspekte und Aufstiegschancen gekoppelt. Wie im ersten Punkt bereits angesprochen, sind Arbeitnehmende auch durch hohes Engagement angetrieben und von intrinsischen Faktoren wie Wertschätzung, guten Arbeitsergebnissen und Weiterentwicklung inspiriert.

Leistungsbeurteilungen (auch Performance Reviews genannt) können dabei helfen, den Einfluss der Mitarbeiterzufriedenheit auf Leistung und Produktivität nachzuvollziehen. Besonders eignen sich hierfür ganzheitliche 360°-Beurteilungen, welche die Leistung aller Beschäftigten am Feedback ihrer direkten Vorgesetzten, Teammitgliedern und anderen Involvierten sowie an ihrer Selbsteinschätzung messen. Die Analyse unternehmensweiter Performance Reviews gibt Aufschluss über Fluktuationen in Produktivität, Entwicklung und Leistung, die auf weitreichende Führungsentscheidungen oder HR-Initiativen zurückgeführt werden können.

3. Qualität – Glückliche Mitarbeitende arbeiten besser?

Zufriedene Mitarbeitende zeigen mehr Engagement und Effizienz bei ihren Aufgaben (University of Oxford). Jedes Unternehmen muss jedoch selbst definieren, was eine hervorragende Arbeitsqualität ausmacht. Wenn sich Organisationen weiterentwickeln und expandieren, können sich auch die zur Messung der Qualität herangezogenen Metriken ändern. Dabei gibt es mehrere Ansätze, um den Einfluss der Mitarbeiterzufriedenheit auf die Arbeitsqualität nachzuvollziehen:

• Implementierung und Überprüfung von übergeordneten strategischen Zielen. Hier hilft es, unternehmensweite Ziele in individuelle Teilziele für alle Ebenen und jedes Teammitglied herunterzubrechen. Dieser Schritt ermöglicht es, die Erfolge von Individuen und Teams nicht nur mit den Unternehmens- und Abteilungszielen zu verknüpfen, sondern auch mit ihren Engagement- und eNPS-Scores und Initiativen, die diese beeinflussen könnten.
• Analyse von Objectives und Key-Results (OKRs). Mit der OKR-Zielsetzungsmethode definieren Teams nicht nur abteilungsübergreifende Ziele, sondern legen auch Metriken zur Fortschrittsmessung fest und stellen zielgerichtete Maßnahmen auf. OKRs verdeutlichen Mitarbeitenden, was von ihnen und ihrem Team erwartet wird. Damit helfen OKRs, die gesetzten Ziele schneller zu erreichen: Je konkreter Mitarbeitende und Teams die eigenen OKRs formulieren, desto besser messen sie ihre eigene Arbeitsqualität – und desto einfacher können Unternehmen ihren Fortschritt mit HR-Daten und Engagement-Maßnahmen abgleichen.
• Performance-Review-Feedback analysieren. Die Erfassung von Feedback erleichtert es, die Entwicklung der Arbeitsqualität einzelner Mitarbeitender zu beobachten. Das wiederum kann anzeigen, ob Maßnahmen zur Verbesserung der Personalzufriedenheit messbare Leistungsverbesserungen nach sich ziehen.

4. Profitabilität – Unterscheiden zwischen Gewinn und Rentabilität

Mangelnde Personalzufriedenheit beeinflusst die Geschäftsergebnisse: Laut Gallup können unzufriedene Beschäftigte jeweils rund 34 Prozent des Gehalts eines Teammitglieds kosten. Deshalb ist die Rentabilität eine der wichtigsten Kennzahlen, wenn es darum geht, Investitionen in die Mitarbeiterzufriedenheit zu begründen und ihre Effektivität zu messen. Hier gilt es jedoch, eine Unterscheidung vorzunehmen: Der Gewinn ist das Einkommen, das ein Unternehmen erwirtschaftet, die Rentabilität hingegen beschreibt die Fähigkeit des Unternehmens, Umsätze in Gewinn umzuwandeln. Genau dazu tragen glückliche Angestellte bei. Unternehmen ermitteln ihre Rentabilität, indem sie ihre Gewinnspanne betrachten. Im Falle eines Unternehmens, das sich auf den Vertrieb von Waren konzentriert, sieht das wie folgt aus:

• Bruttogewinnspanne = (Umsatz – Kosten der verkauften Waren) / Umsatz x 100
• Betriebsgewinnspanne = (Betriebsergebnis ÷ Anzahl der Verkäufe) x 100
• Nettogewinnspanne = (Nettogewinn ÷ Anzahl der Verkäufe) x 100

Mitarbeiterzufriedenheit: Die Basis für strategische Zukunftsplanung

Besonders in Zeiten wirtschaftlicher Herausforderungen erweist sich eine mitarbeiterzentrierte Unternehmensstrategie als ein fundamentales Instrument, um das wirtschaftliche Wachstum voranzutreiben. Es ist wichtig, Maßnahmen zur Stärkung des Engagements der Mitarbeitenden vorzunehmen und sicherzustellen, dass diese Früchte tragen. Die Personalabteilungen spielen in dieser Hinsicht eine zentrale Rolle, da sie nicht nur als Vermittler zwischen der Belegschaft und dem Unternehmen fungieren, sondern mittels spezieller Metriken das Ergebnis wichtiger Unternehmensinvestitionen überprüfen können.

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Katerina Arsova

Katerina Arsova ist Head of Talent Acquisition bei der Personalentwicklungsplattform Leapsome, die Unternehmen dabei hilft, die Weiterbildung, Produktivität und Bindung ihrer Mitarbeitenden zu fördern. Katerina wird von der Vision angetrieben, leistungsstarke, motivierte Teams aufzubauen. Vor ihrer Tätigkeit bei Leapsome verantwortete sie unter anderem Führungsrollen in der Talentakquise bei Flink, smava und Talent.io.

• Katerina Arsova

  https://www.hrjournal.de/author/katerina-arsova/

  

  6. Dezember 2023

  Wie Sie den ROI der Mitarbeiterzufriedenheit messen und verbessern