Brauchen Unternehmen einen „Head of Remote“?

Um Remote-Arbeitskräfte zu managen, könnte eine darauf spezialisierte Führungskraft in der HR immer relevanter werden, meint Jo Deal von LogMeIn.

Heutzutage arbeiten viele Menschen von zu Hause – Tendenz steigend. Dies wirkt sich auch auf die Personalabteilung und deren Arbeit aus. Das Büro verliert damit seinen Status als täglicher Arbeitsplatz und die Kommunikation zwischen Kollegen verlagert sich auf virtuelle Kanäle. Nicht nur technisch, sondern auch persönlich ändert sich dabei einiges. Um die Remote-Arbeitskräfte angemessen und zielführend zu managen, könnte eine auf Remote Work spezialisierte Führungskraft in der HR immer relevanter werden.

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Wenn Unternehmen kein stationäres Büro mehr für alle Angestellten anbieten, tauchen allerdings neue Herausforderungen auf. Denn die gesamte Belegschaft verliert damit einen festen Versammlungsraum. Darunter kann der Zusammenhalt von Arbeitsgruppen sowohl innerhalb als auch teamübergreifend stark leiden. Von Seiten der Personalabteilung gilt es dann, verstärkt effektive Teambildung zu fördern und neue Mitarbeiter noch stärker zu betreuen, da sie ihre Kollegen nicht persönlich im Büro kennenlernen können.

Mehr Home-Office und flexible Lösungen gewünscht

Jeder zweite Deutsche würde nach Untersuchungen von LogMeIn gerne dauerhaft im Home-Office arbeiten. Das Software-Unternehmen geht sogar davon aus, dass mindestens 95 Prozent seiner eigenen fast 3.800 Mitarbeiter nicht mehr die gesamten vier oder fünf Tage pro Woche ins Büro kommen werden. Unter den deutschen Kollegen bei LogMeIn waren es 40 Prozent, die eine hybride Variante aus Büro und Home-Office auch nach dem Lockdown wählen würden. Weitere 20 Prozent gaben an, dass sie vollständig remote arbeiten wollen. Jeder Vierte möchte überwiegend in die Fernarbeit. Nur etwa 13 Prozent wollen regelmäßiger ins Büro kommen. In anderen Unternehmen wird sich ein ähnliches Bild zeigen.

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Verbunden bleiben – virtuelle spontane Meeting-Ops

Da künftig mehr Mitarbeiter von zu Hause arbeiten, müssen sie aus der Ferne in Verbindung bleiben können. Die Teams benötigen deswegen weiterhin die Möglichkeit zum Treffen, sofern es die Entfernungen erlauben – sei es zu einem gemeinsamen Frühstück oder einem Spaziergang in der Mittagspause. Aktuell muss dies natürlich unter den geltenden Hygiene- und Abstandsregeln geschehen.

Um den Zusammenhalt der Belegschaft zu verbessern, können Unternehmen die Möglichkeit für spontanere Bürotreffen bieten – beispielsweise über virtuelle Hangouts mithilfe von Online-Meetings und Videokonferenz-Tools. Auf diese Weise lassen sich beispielsweise morgendliche oder nachmittägliche Treffen in der Küche nachstellen. Dabei handelt es sich um keine fixen Termine, sondern um spontane Treffen, wie sie sich auch im Büro ergeben würden. Mitarbeiter können einfach vorbeikommen, wenn sie Zeit haben, eine Pause benötigen und ein paar Kollegen treffen wollen. So bleiben die früher regelmäßigen Treffen auch auf Entfernung erhalten.

Mehr Einsicht in das Privatleben

Seit die Pandemie ausgebrochen ist, haben die Menschen einen größeren Einblick in das Privatleben der Kollegen erhalten – und das ist positiv. Durch Hintergründe wie Bücherwände, Dekorationen oder Familienmitglieder bekommen Mitarbeiter einen ganz anderen Eindruck von ihren Kollegen. Sie lernen sie auf einer persönlicheren Ebene kennen: Welche Bücher lesen sie? Wo wohnen sie? Wie sieht ihre Familiensituation aus? So entstehen ganz neue Möglichkeiten, arbeitsunabhängige Gesprächsthemen zu finden – vor allem bei neuen Kollegen ein willkommener Einblick zum Kennenlernen. Das ist einer der größten Lichtblicke des Lockdowns und wird auch nach der Pandemie hoffentlich möglich sein.

Sehr gefragt: Empathie als Grundkompetenz

Die massiven Veränderungen erzwingen auch ein gewisses Maß an Empathie bei Mitarbeitern und Managern. Aber manche verfügen über einen höheren Grad an emotionaler Intelligenz (EQ) als andere. Der Lockdown hat jedoch alle Mitarbeiter mehr Empathie, Belastbarkeit, Anpassungsfähigkeit und Flexibilität gelehrt – und zu einer höheren Anerkennung dieser Fähigkeiten geführt. Solche Soft Skills werden in Personalabteilungen und Führungsposition bei dauerhafter Remote-Arbeit stärker als Grundkompetenzen gefragt sein, als sie es bis vor der Pandemie noch waren.

Die Mitarbeiter sind eine der wichtigsten Ressourcen eines Unternehmens. Dabei ist deren psychische Gesundheit genauso wichtig wie ihr körperliches Wohlbefinden. Der Lockdown fordert uns aber alle bis an unsere Belastungsgrenzen: Homeschooling, die Isolation von Freunden und auch die Betreuung anderer Familienmitglieder belasten neben der beruflichen Arbeit zusehends, wenn es keinen oder nur wenig Ausgleich gibt.

Head of Remote – immer die Fernarbeiter im Blick

All dies gilt es, auf Führungsebene in Zusammenarbeit mit der Personalabteilung künftig zu managen und umzugestalten. Nur so lassen sich die neuen Anforderungen an ein remote-zentriertes Unternehmen erfüllen. Mit einem zentralen Mitarbeiter als ‚Head of Remote‘ können diese Belange neben dem normalen Arbeitsalltag im Blick behalten werden. Auf diese Weise gelingt einem Unternehmen der Wandel zu mehr Fernarbeit. Dabei ist es wichtig, neue Meeting-Strukturen zu etablieren, auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen und fixe Arbeitszeitmodelle aufzuweichen. Außerdem sollte viel Verständnis gezeigt werden, damit die Zusammenarbeit nicht nur auf technischer Ebene aus der Ferne funktioniert.

Jo Deal

Jo Deal ist Chief Human Resources Officer bei LogMeIn. Sie ist verantwortlich für die Leitung der globalen Personalstrategie mit Schwerpunkten auf der Anwerbung, Entwicklung und Einstellung von neuen Talenten. Dabei schafft sie eine kooperative Lernumgebung, in der Mitarbeiter ihre Karriereziele verfolgen können.

• Jo Deal

  https://www.hrjournal.de/author/jo-deal/

  

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