Best Practices: Wie HR die CSRD-Vorgaben umsetzt

Die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) fordert eine umfassende Berichterstattung über eine Reihe von HR-Praktiken. Andrea Derler, Leiterin für Forschung und Wertschöpfung bei Visier, beschreibt, wie HR im Unternehmen vorgehen kann. Eine effektive Personalanalyse ist von entscheidender Bedeutung.

Im November 2022 wurde die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) vom EU-Parlament verabschiedet und soll in den Gesetzen aller Mitgliedstaaten verankert werden. Diese wegweisende Richtlinie verändert nicht nur den Umfang und die Art der Nachhaltigkeitsberichterstattung von Unternehmen, sondern schreibt auch die Offenlegung einer breiten Palette von Maßnahmen und Strategien in Bezug auf Themen wie Umwelt, Soziales und Unternehmensführung vor.

Eine besondere Herausforderung stellt dabei der Umgang von Unternehmen mit ihrer Belegschaft dar, da mehr als 30 Maßnahmen und eine Reihe von HR-Praktiken der Öffentlichkeit offengelegt werden müssen. Die meisten Organisationen unterschätzen allerdings den Arbeitsaufwand, den die CSRD mit sich bringt. Denn technische Datenbeschaffung und numerische Berichterstattung ist zwar notwendig, aber reicht nicht aus.

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Datengeschützte Erkenntnisse: der Schlüssel für die CSRD-Tür

Personalverantwortliche sollten sich darauf konzentrieren, möglichst schnell und effizient auf alle relevanten Daten zuzugreifen und ihre Zeit darauf zu verwenden, ihre Erkenntnisse mit dem Führungsteam zu teilen, Sachverhalte zu erklären und einheitliches Verständnis sowie eine einheitliche Interpretation der Daten zu schaffen. Das lässt sich nicht über Nacht etablieren. Eine rechtzeitige Umsetzung der erforderlichen Maßnahmen auf breiter Ebene ist daher unerlässlich.

Eine effektive Personalanalyse ist von entscheidender Bedeutung, um den Anforderungen der CSRD gerecht zu werden. Personalverantwortliche müssen in der Lage sein, relevante Daten über die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu sammeln und zu analysieren. Durch den Einsatz moderner Analysetools können Personalverantwortliche wichtige Erkenntnisse gewinnen und ihre Berichterstattung auf eine solide Datenbasis stützen.

Personalanalyse als Superpower der Personalverantwortlichen

Die Berichterstattung über Diversität und Inklusion im Unternehmen ist ein zentraler Aspekt der CSRD. Es ist daher von großer Bedeutung, wie vielfältig die Belegschaft ist und ob Chancengleichheit gewährleistet wird. Mithilfe von Personalanalysen können beispielsweise der Anteil von Frauen in Führungspositionen gemessen, die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Bezug auf Diversität und Inklusion erfasst sowie der Erfolg von Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit bewertet werden. Die gewonnenen Erkenntnisse können dann in den CSRD-Report einfließen und zeigen, dass das Unternehmen aktiv daran arbeitet, eine diverse und inklusive Unternehmenskultur zu fördern.

Ein weiterer wichtiger Aspekt der CSRD ist die Berichterstattung über das Engagement und die Zufriedenheit der Belegschaft. Personalverantwortliche sollten analysieren, wie engagiert ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind und welche Faktoren das Engagement beeinflussen. Mithilfe von Personalanalysen können sie beispielsweise die Fluktuationsrate, Zufriedenheitsumfragen oder die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen auswerten. Diese Daten liefern wertvolle Informationen darüber, wie gut das Unternehmen seine Mitarbeitenden motivieren und langfristig binden kann.

Neben der Analyse des Engagements ist es ebenso wichtig, die Auswirkungen des Unternehmens auf die Gesellschaft und die Umwelt zu betrachten. Personaler und Personalerinnen sollten analysieren, wie nachhaltig das Unternehmen in Bezug auf Personalressourcen, Arbeitsbedingungen und Umweltschutz ist. Mithilfe von Personalanalysen können sie beispielsweise den Energieverbrauch pro Mitarbeitenden, die CO2-Emissionen oder den Einsatz erneuerbarer Energien erfassen. Diese Daten können dann in den CSRD-Bericht einfließen und zeigen, dass das Unternehmen nachhaltige Praktiken fördert und umsetzt.

Best Practices

Um eine erfolgreiche Berichterstattung gemäß CSRD zu gewährleisten, sollten Personalverantwortliche daher folgende Best Practices beachten:

1. Datenqualität sicherstellen: Stellen Sie sicher, dass die erhobenen Daten zuverlässig und aussagekräftig sind. Eine saubere und strukturierte Datenbasis ist entscheidend für aussagekräftige Analysen.
2. Die richtigen Kennzahlen auswählen: Wählen Sie diejenigen Kennzahlen aus, die relevant für die CSRD-Berichterstattung sind, für die Stakeholder am wichtigsten sind und einen Mehrwert für das Unternehmen bieten.
3. Regelmäßige Analysen durchführen: Führen Sie regelmäßig Personalanalysen durch, um Veränderungen im Laufe der Zeit zu verfolgen und Verbesserungspotenziale zu identifizieren. Nur durch kontinuierliche Analysen können langfristige Trends erkannt werden.
4. Daten visualisieren: Nutzen Sie Visualisierungen, um komplexe Daten verständlich und ansprechend darzustellen. Grafiken und Diagramme können helfen, die gewonnenen Erkenntnisse leichter zu interpretieren und zu kommunizieren.
5. Berichterstattung verbessern: Nutzen Sie die gewonnenen Erkenntnisse aus den Personalanalysen, um Ihre Berichterstattung kontinuierlich zu verbessern. Seien Sie transparent über Erfolge und Herausforderungen und zeigen Sie auf, wie das Unternehmen Maßnahmen ergreift, um sich nachhaltig weiterzuentwickeln.

Die CSRD stellt Unternehmen vor die Herausforderung, strukturierte Auskünfte über ihre Belegschaft sowie einen nachhaltigen Beitrag des Unternehmens zu gewährleisten. Personalverantwortliche spielen dabei eine wichtige Rolle, da sie über die erforderlichen Daten und Erkenntnisse verfügen.

Mithilfe von Personalanalysen können sie eine solide Grundlage für die CSRD-Reports schaffen und zeigen, dass ihr Unternehmen in Bezug auf Diversität, Engagement der Mitarbeitenden und Nachhaltigkeit voranschreitet. Indem Personaler und Personalerinnen die genannten Best Practices beachten, leisten sie einen wertvollen Beitrag zur CSRD-Berichterstattung und unterstützen ihr Unternehmen auf dem Weg zu einer nachhaltigen Zukunft.

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Andrea Derler

Dr. Andrea Derler ist Leiterin für Forschung und Wertschöpfung bei Visier, einem Anbieter von People Analytics und Workforce-Planning-Lösungen. Sie arbeitet mit Visiers Team aus Datenwissenschaftlerinnenn / Datenwissenschaftlern, People Analytics-Expertinnen / -Experten sowie Personalfachleuten zusammen, um datenbasierte und praktische Erkenntnisse für Unternehmen zu gewinnen. Als frühere Humankapitalanalytikerin und Organisationsforscherin bringt sie einen Forschungs-, Wissenschafts- und Beratungshintergrund in ihre Rolle ein.

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