HR sortiert immer noch Ältere bei Bewerbungen aus?

Auf der Messe Zukunft Personal Europe 2022 stand der Fachkräftemangel ganz oben auf der Agenda – und treibt das Business der HR-Unternehmen. Gleichzeitig sortiert HR nach wie vor munter Ältere bei Bewerbungen aus? Nicht ganz. So langsam bessert sich die Lage.

Während die Erhöhung der Lebensarbeitszeit als ein Mittel gegen den Arbeitskräftemangel ins Spiel gebracht wird, tut sich der Arbeitsmarkt schwer mit älteren Arbeitnehmenden. Aber wie stehen aktuell die Chancen älterer Erwerbstätiger bei Bewerbungen? Profitieren sie von dem großen Mangel an Arbeitskräften?

Die Jobplattform Indeed hat mit dem Marktforschungsinstitut Appinio Erwerbstätige über 45 Jahren und Personalerinnen / Personaler nach ihren Erfahrungen zu Jobchancen für Ältere und Diskriminierung bei Bewerbungen befragt.

- Anzeige -

Ab 60 Jahren zu alt fürs Unternehmen

Grundsätzlich zeigt sich, dass viele der befragten Personalerinnen und Personaler mehr oder wenige klare Altersgrenze für Kandidatinnen und Kandidaten im Kopf haben: Denn über ein Viertel aller Befragten aus dem Personalbereich (28 Prozent) findet Kandidatinnen und Kandidaten über 60 generell zu alt für ihr Unternehmen. Auch die über 55-Jährigen halten noch 20 Prozent der Personalerinnen / Personaler für zu alt und selbst Bewerberinnen / Bewerber über 45 Jahre haben wegen ihres Alters bei acht Prozent der Befragten keine Chance auf eine Einstellung.

Jede/r sechste Bewerbende fühlt sich benachteiligt

Da passt es ins Bild, dass laut der Umfrage das Empfinden, bei Bewerbungen benachteiligt zu werden, mit dem Alter zunimmt: Während sich bei den Erwerbspersonen über 45 Jahren 15 Prozent sehr häufig aufgrund ihres Alters benachteiligt fühlen (zwölf Prozent gelegentlich, 18 Prozent manchmal), sind es bei über 55-Jährigen 21 Prozent, die sich häufig benachteiligt fühlen (14 Prozent manchmal, 15 Prozent gelegentlich).

Stellenanzeigen mit Diskriminierungspotenzial

Zu den scheinbaren Altersgrenzen in den Köpfen der Personalerinnen / Personaler passt, dass 43 Prozent der Personalerinnen und Personaler angeben, in ihren Stelleninseraten Formulierungen mit “jung” zu verwenden (zum Beispiel “junges Team”): 19 der befragten Personalerinnen / Personaler verwenden diesen Begriff nach eigenen Angaben bei allen Jobanzeigen, 24 Prozent nutzen ihn immerhin teilweise.

Das Schlagwort “jung” schreckt ab

Diese Wortwahl kann nicht nur nach dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz (AGG) als diskriminierend gewertet werden, sie hat offenbar tatsächlich einen ausgrenzenden Effekt: 71 Prozent der Befragten über 60 fühlen sich von diesen Jobangeboten nicht angesprochen. Doch nicht nur die Gruppe von Kandidatinnen / Kandidaten wird ausgegrenzt, die ohnehin bei einem Teil der Personalerinnen und Personaler nicht auf dem Schirm ist. Auch unter den 45- bis 54-Jährigen fühlt sich bereits deutlich mehr als die Hälfte (60 Prozent) nicht angesprochen, wenn “jung” in einer Stellenanzeige auftaucht.

Ältere bekommen häufiger Chancen bei Bewerbungen

Dabei gibt es grundsätzlich die Bereitschaft bei Personalerinnen und Personalern, ihre Bewerbungsprozesse für Ältere zu öffnen: 53 Prozent der befragten Personalerinnen / Personaler geben an, älteren Kandidatinnen / Kandidaten aufgrund des Arbeitskräftemangels häufiger eine Chance zu geben – bei jüngeren Bewerberinnen / Bewerbern sind es nur 44 Prozent.

Die älteren Erwerbstätigen nehmen diesen Trend durchaus zur Kenntnis: 34 Prozent der Befragten haben den Eindruck, dass sie im Zuge des Arbeitskräftemangels häufiger zu Bewerbungsgesprächen eingeladen werden. Allerdings sprechen nur 14 Prozent der Personalerinnen und Personaler gezielt ältere Kandidatinnen / Kandidaten an – im Gegensatz zu 26 Prozent, die gezielt nach jüngeren Kandidatinnen / Kandidaten suchen.

Oft zu finden: Angebote für ältere Beschäftigte

Zusätzlich zu den gestiegenen Chancen bei Bewerbungen können ältere Kandidatinnen / Kandidaten von umfangreichen Maßnahmen profitieren, die Unternehmen speziell für sie anbieten: Bei fast 90 Prozent der befragten Personalerinnen und Personaler gibt es Angebote wie Altersteilzeit und die Förderung von Quereinsteigerinnen / Quereinsteigern (je 54 Prozent). Zudem investieren Unternehmen in Fortbildungen (49 Prozent) und Gesundheitsangebote (43 Prozent). Nur elf Prozent der Unternehmen haben überhaupt keine Angebote für ältere Beschäftigte.

Ältere bei Bewerbungen – Kommentar:

Annina Hering, Ökonomin im Indeed Hiring Lab, kommentiert: “Ich finde es alarmierend, dass Erwerbstätige aus Sicht von Unternehmen überhaupt als zu alt gelten. Gerade ältere Berufstätige können aufgrund ihrer Lebens- und Berufserfahrung sehr wertvolle Beiträge leisten. Zudem wird diese Gruppe, die aufgrund der demografischen Entwicklung immer größer wird, händeringend auf dem Arbeitsmarkt gebraucht. Es sind hoffnungsvolle Signale, dass Unternehmen dies offenbar auch immer stärker erkennen und sich für ältere Berufstätige in der Personalgewinnung öffnen.

Die Ergebnisse zeigen aber auch, dass sich im Bewusstsein, in der Ansprache und auch bei speziellen Angeboten für ältere Berufstätige noch viel tun muss. Arbeitgeber werden es sich vor dem Hintergrund des Arbeitskräftemangels nicht mehr leisten können, ältere Berufstätige weiterhin gedanklich oder tatsächlich aufs Abstellgleis zu stellen. Dieser mehr oder weniger bewusst praktizierte Ansatz aus den letzten Jahrzehnten passt überhaupt nicht mehr in die heutige Zeit. Mal ganz davon abgesehen, dass die Diskriminierung bestimmter Gruppen auf dem Arbeitsmarkt ohnehin keinen Platz haben sollte.”

Über die Umfrage

Die verwendeten Daten zur Befragung beruhen auf einer Online-Umfrage der Appinio GmbH, an der 1.000 Erwerbstätige im Alter von 45 – 67 Jahren zwischen dem 8.7 und dem 12.7.2022 und 400 Personalerinnen und Personaler in Deutschland zwischen dem 8.7. und 23.7.22 teilnahmen.

Direkt zu der Umfrage gelangen Sie über folgende Links zu den Antworten der Personalerinnen und Personaler und der Erwerbspersonen.

Lesen Sie auch die folgenden Beiträge:

• Faire KI: Was Unternehmen tun können
• Age Management: Wir müssen Alter neu denken!
• Wie Diversity Management auf Ihre Employer Brand einzahlt
• Stoppt Ageism: Potenziale von Jung und Alt richtig nutzen