Die Candidate Journey braucht ein Update in den Unternehmen, sagt Sebastian Prax von hokify. Die Gewichtung sollte mehr auf den Awareness und Consideration-Phasen liegen.
Der Arbeitsmarkt ist im Umbruch – und das nicht erst seit der Pandemie. Um trotzdem die besten Kandidatinnen und Kandidaten zu erreichen, braucht die Candidate Journey ein Update und eine neue Gewichtung. Statt den Fokus auf den Auswahlprozess zu legen, müssen sich die Ressourcen in die frühen Phasen der Candidate Journey verlagern: hin zu mehr Awareness, Unterstützung bei der Consideration und einer einfachen Bewerbung.
Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt
Wo früher Unternehmen die Möglichkeit hatten, aus vielen verschiedenen Kandidatinnen und Kandidaten zu wählen, sind es heute meist die Bewerberinnen und Bewerber, die die Qual der Wahl haben. Vor allem die jungen Talente der Gen Z (geboren zwischen 1997 und 2012), die nun auf den Arbeitsmarkt strömen, kennen ihren Wert und treten selbstbewusst auf. Durch das Ausscheiden der Boomer-Generation (Jahrgänge 1960–1975) aus dem Markt und dem demografischen Wandel wird der Fachkräftemangel zusätzlich verstärkt. Das alles führt zu einem Arbeitnehmer / -innenmarkt, auf dem Unternehmen um die Gunst der Kandidatinnen und Kandidaten werben müssen.
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Candidate Journey neu gewichten
Die Candidate Journey beschreibt den Prozess, den Kandidatinnen und Kandidaten von der ersten Berührung mit dem Unternehmen bis zum Abschluss des Bewerbungsverfahrens zurücklegen. Dabei gliedert sich die Candidate Journey in mehrere Phasen:
Awareness Phase
Consideration Phase
Application Phase
Selection Phase
Hiring Phase
Um gute Kandidatinnen / Kandidaten anzusprechen, müssen diese viele, aber vor allem positive Touchpoints mit dem Unternehmen durchlaufen, bevor sie sich für einen Job bewerben. Neben der offenen Position sind das Unternehmensimage und der Bewerbungsprozess Gründe, sich (nicht) für einen Job zu bewerben. Zur Zeit ist es für Unternehmen die größte Herausforderung überhaupt genügend Kandidatinnen / Kandidaten in den Bewerbungsprozess zu bekommen.Die Bemühungen und Ressourcen müssen daher verstärkt in die Phasen Awareness, Attraction und Application fließen, statt wie bisher in die Phasen Selection und Hiring.
Update der Candidate Journey: Der Fokus muss sich von der Selection- und Hiringphase hin zur Awareness, Consideration und Application verschieben. Credits: hokify
1. Social Media Recruiting & Employer Branding in der Attraction Phase
In der Attraction Phase geht es darum, Kandidatinnen / Kandidaten auf ein Unternehmen aufmerksam zu machen und sich als spannenden Arbeitgeber zu positionieren. Dafür ist es essentiell, die richtigen Kanäle je Zielgruppe auszuwählen und auf passive Jobsuchende zuzugehen. Warum also nicht dort ansetzen, wo sich Jobsuchende täglich aufhalten?
60 Prozent der Gen Z verbringen täglich mindestens eine Stunde auf TikTok, 40 Prozent auf Instagram. Social Media ist und bleibt ein wichtiger Kanal für die Ansprache von jungen Zielgruppen. Besonders passive Jobsuchende können mit gezielten Social-Media-Kampagnen angesprochen werden. Dabei muss darauf geachtet werden, überall einer klaren Employer Branding Strategie zu folgen. Finden Kandidatinnen / Kandidaten widersprüchliche oder keine Informationen über ein Unternehmen, bleiben Bewerbungen aus.
2. Active Sourcing in der Consideration Phase
Damit Kandidatinnen / Kandidaten ein Unternehmen als zukünftigen Arbeitgeber wahrnehmen, sind Employer Branding Maßnahmen alleine nicht ausreichend. Zusätzlich müssen Wunschkandidatinnen und -Kandidaten gezielt angesprochen werden – besonders, wenn sich diese gerade nicht aktiv auf Jobsuche befinden. Um erfolgreich im Active Sourcing zu sein, kann auf Job-Plattformen, sozialen Medien oder Bewerber / -innendatenbanken zurückgegriffen werden. Oberstes Ziel ist dabei eine authentische Ansprache: Potenzielle Bewerberinnen / Bewerber müssen das Gefühl haben, dass sich Recruiterinnen / Recruiter mit Ihnen auseinandergesetzt und ehrliches Interesse haben. Für ein erfolgreiches Active Sourcing ist eine ernsthafte Auseinandersetzung mit potentiellen Kandidatinnen und Kandidaten Pflicht. Auch schnelle Kommunikation ist wichtig, denn Kandidatinnen / Kandidaten mit hohem Potenzial sind meist nicht lange auf dem Markt.
3. Mobile Recruiting in der Application Phase
Sind potenzielle Kandidatinnen / Kandidaten soweit, sich für die Stelle zu bewerben, kann nur noch eines schief gehen… der gesamte Bewerbungsprozess. Lange Bewerbungsprozesse, die Zeit und Nerven kosten, lassen Bewerberinnen und Bewerber schnell das Weite suchen. Der ganze Prozess muss unkompliziert, schnell und mobil-optimiert sein, um eine Bewerbung so einfach wie möglich zu machen. Eine Bewerbung sollte nicht länger als zehn Minuten dauern und, je nach Stelle, ohne komplexe Uploads, lange Motivationsschreiben oder komplexe Formulare auskommen. 8 von 10 Jugendlichen suchen auf dem Smartphone nach Jobs und erwarten, dass eine mobile Bewerbung nicht nur möglich, sondern vor allem einfach ist. Spätestens nach einer Woche sollte Unternehmen über den Status der Bewerbung entscheiden.
Fazit: Fokus auf den Beginn der Candidate Journey
Der Fokus der Recruiterinnen / Recruiter muss am Anfang der Candidate Journey liegen:
Social Media Recruiting und konsequentes Employer Branding machen potenzielle Kandidatinnen / Kandidaten in der Awareness Phase auf das Unternehmen aufmerksam
Active Sourcing spricht Wunschkandidatinnen / -Kandidaten in der Consideration Phase direkt an
Mobile Recruiting optimiert den Bewerbungsprozess für das Smartphone und macht die Bewerbungsphase einfach und unkompliziert
Die Candidate Journey muss neu bewertet werden, um auf dem derzeitigen Arbeitsmarkt gute Bewerberinnen / Bewerber erfolgreich anzusprechen und auch in Zukunft genug neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden.
Sebastian Prax ist Communications & PR Manager sowie Teamlead Blog & User Review bei hokify - der mobilen Job-Plattform. Seit März 2018 ist er Teil von hokify und für die Öffentlichkeitsarbeit im Unternehmen zuständig. hokify ist die mobile Job-Plattform, mit derzeit 45.000 registrierten Unternehmen und mehr als 750.000 Jobsuchenden, vor allem in den Branchen Gastronomie, Handel, Handwerk & Büro.
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