Technologie im Recruitment: „Auch HR kann innovativ sein“

Technologie im Recruitment sollte nichts sein, wogegen man ankämpfen sollte. Ein Plädoyer von Gilles Scheuren von matched.io für Mut in HR, neue Wege zu gehen.

Technologie scheint immer noch ein negativ behafteter Begriff zu sein – zumindest in der Recruiting-Welt. Ein Widerspruch. Denn eigentlich soll doch alles effektiver und effizienter werden, innovativ sein und nützlich zugleich. Woher also das Unbehagen? Langwieriges Onboarding neuer Tools? Oder einfach keine Lust, aus der Komfortzone herauszutreten? Ein Gastbeitrag über Technologie im Recruitment. Deren Akzeptanz. Und den Mut, neue Wege zu gehen.

Breaking habits

Die Nachlässigkeit der Digitalisierung im Recruitment ist eine Wunde, die durch die Pandemie allmählich aufplatzt. Und genau in dieser Zeit ist es wichtig, alte Muster zu durchbrechen. Das ist nicht einfach. Veränderung ist nicht einfach. Sie ist auch nicht immer notwendig. Aber niemals gab es so viel Veränderung, soviel digitalen Wandel wie jetzt. Es führte ja auch kein Weg daran vorbei. Und den meisten ist inzwischen klar, dass die Gefahren der Digitalisierung viel banaler sind, als es die Horrorszenarien voraussagten. Aber eines bleibt: Die Skepsis gegenüber neuer Technologie. Und gerade deswegen ist es wichtig geworden, die Entwicklung der Digitalisierung nicht nur als technischen Fortschritt zu betrachten oder zu diskutieren. Sondern der Technologie eine Chance zu geben, um unsere Arbeitswelt, und in diesem Kontext das Recruitment, zu verbessern. Auch wenn wir zu beschäftigt dafür sind. Denn oft vergessen wir eine Pause einzulegen. Auch dann – oder gerade dann, wenn es eng wird.

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Und hier mein 1. Tipp : Pause machen. Nachdenken. Und den Status quo hinterfragen. So übersieht man keine Produkte oder Tools, die einem helfen, die eigenen Ziele zu erreichen.

A fool with a tool is still a fool.

Eine Überraschung vorweg: Die Technologie ist nie die Lösung. Allerdings ist Technologie auch nie das Problem.

Tipp 2 | Das Thema Technologie reflektiert angehen.

Entscheidend ist nicht primär die Technologie, sondern vor allem, was sie verändert. Welche Pain Points werden auf Basis dieser neuen Anwendung gelöst? Das heißt, dass Recruiterinnen und Recruiter den Use Case betrachten müssen. Erst wenn man die möglichen Auswirkungen in den Prozess miteinbezieht, kann man die Arbeit nachhaltig verbessern.

First mover advantage.

Unternehmen müssen permanent innovativ sein, um einen bestehenden Vorsprung zu halten. Sekunde – mein Nokia 3210 klingelt.

Tipp 3 | Mutig ist, wer sich noch nicht bereit fühlt.

Die Harvard Business Review Analytic Services hat herausgefunden, dass eine Korrelation zwischen der frühen Einführung neuer Technologien und besseren Geschäftsergebnissen besteht. Die Studie belegt, dass Unternehmen, die fest an die Vorteile der Einführung neuer Technologien glauben und einen “First-Mover-Vorteil” verfolgen, mit größerer Wahrscheinlichkeit sowohl beim Umsatzwachstum als auch bei der Marktposition führend sein werden.

Tipp 4 | Offen sein

Abwarten verändert nichts. Auch spätes Handeln ist nur eine andere Form, sich mit den Verhältnissen zu arrangieren. So ist man dann doch eine(r) von vielen Recruiterinnen / Recruitern, der oder die Kandidatinnen / Kandidaten über LindkedIn bombardiert. Und zur gleichen Zeit ignoriert wird. Das Versäumnis, Trends früh zu erkennen, kann erstens teuer werden und zweitens bleibt man einfach gleichwertig. Stuck in Middle. Deshalb ist es wichtig, offen zu sein. Vor allem gegenüber neuen Tools.

Tipp 5 | Einfach mal machen

Die Adaption einer neuen Innovation muss nicht nur auf Konzernebene passieren. Auch (HR) Abteilungen können innovativ sein. Um das Rennen um die passendsten neuen Teammitglieder zu gewinnen. Um zu überzeugen. Um als “innovativ” wahrgenommen zu werden. Und vor allem, um sich von der Konkurrenz abzuheben und zu differenzieren.

Turning a pug into a greyhound.

Tipp 6 | Veränderungen sind gut

Nehmen wir das Beispiel datengetriebenes Recruitment – oder den zu inflationär und oft falsch benutzten Begriff Künstliche Intelligenz. Das Zusammenspiel aus Mensch und Technologie kann ein Erfolgsfaktor im Wettkampf um neue Kräfte werden. Denn wie Pedro Domingos, Professor für Informatik und Ingenieurwesen an der University of Washington, sagte: Es geht nicht mehr um Mensch versus Maschine. Sondern um “Mensch mit Maschine” versus “Mensch ohne Maschine”. Denn so kann man Menschen wieder wie Menschen, statt Human Resources, behandeln.

Tipp 7 | Weniger sourcen. Mehr einstellen.

Das Zusammenspiel aus Recruiterin / Recruiter und Technologie bedeutet auch, dass sich der Job verändert. Positiv verändert. Mehr Zeit für Kommunikation. Mehr Zeit für den Umgang miteinander. Zunächst hat man mehr Zeit, sich mit den Anforderungen auseinanderzusetzen. Nicht blind die Stellenanzeige vom Vorjahr kopieren oder potenzielle Teammitglieder anschreiben, sondern analysieren, warum die letzte Person gegangen ist und welche Person man jetzt im Team braucht. Hinzu kommt, dass man durch das Matching eine Zeitersparnis von 50 Prozent hat und sich die Kosten für einen Headhunter spart. Und ganz nebenbei differenziert man sich vom Großteil seiner Konkurrenz.

Conclusion

Technologie im Recruitment sollte nichts mehr sein, wogegen man ankämpfen sollte. Und vielleicht fängt die Veränderung mit dem Zufall an – eine eMail, ein Anruf oder ein Artikel über ein neues Recruitment Tool. Aber auch dieser Zufall muss in einen Anfang verwandelt und bejaht werden. Ja zur Technologie. Ja zur Veränderung. Ja zu mehr Erfolg.

Gilles Scheuren

Gilles Scheuren ist preisgekrönter Marketer. Speaker. Dozent an der Aston University in UK. Und leitet seit 2020 das Marketing von matched.io - der Jobmatching Plattform für Entwicklerinnen und Entwickler.

• Gilles Scheuren

  https://www.hrjournal.de/author/gilles-scheuren/

  

  9. Dezember 2020

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