Trotz Corona war 2020 ein gutes Jahr, sagt Indeed-Geschäftsführer Frank Hensgens. Warum das so ist und was das Unternehmen plant, erklärt er im Interview.
Die Corona-Krise begünstigt das Indeed-Geschäftsmodell. Im Gespräch mit dem HR JOURNAL gibt sich Frank Hensgens zuversichtlich. Und: Die Zahl der neuen Stellenanzeigen liege über der des Vorjahres. Wer gewinnt im deutschen Recruiting-Markt, wer wird Anteile verlieren? Warum fährt Indeed gerade jetzt eine massive und teure Werbekampagne? Erfahren Sie hier mehr.
Wie lautet Ihre Bilanz zum Corona-Jahr 2020?
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Frank Hensgens: Das Jahr war für uns alle menschlich wie beruflich eine große Herausforderung, speziell auch für unsere Kundinnen und Kunden aus dem HR-Bereich, die unmittelbar mit den Auswirkungen von Corona auf den Arbeitsmarkt und die Belegschaften zu kämpfen hatten. Jetzt rein auf Indeed bezogen ist das Jahr den Umständen entsprechend wirklich gut verlaufen. Ich sage es eigentlich ungern, aber uns begünstigt die jetzige Situation. Im Vergleich zu anderen Marktteilnehmenden haben wir keine fixen Verträge mit unseren Kunden. Ein Kernelement unseres Geschäftsmodells ist „pay for performance“. Das heißt, wenn Unternehmen weniger Bedarf haben, dann wird ihnen auch weniger berechnet. Sie können „den Fuß vom Gaspedal nehmen“ oder beschleunigen – sie zahlen letztlich nur für erbrachte Leistung. Das gibt den Unternehmen eine hohe Flexibilität. Sprich: Wenn Sie im März einen Hiring-Stopp veranlasst haben, dann laufen die Kosten bei einem Modell mit Festpreisen weiter. Bei uns entstehen keine Kosten. Diese Flexibilität, um jetzt den vielleicht wichtigsten Faktor zu nennen, wissen unsere Kunden in der aktuellen Situation besonders an uns zu schätzen.
Welche weiteren Faktoren waren denn noch entscheidend?
Frank Hensgens: Zum Beispiel die Anzahl der Jobs auf der Plattform. Als Jobsuchmaschine haben wir per se sehr viele Anzeigen auf unserer Plattform, für die Unternehmen gar nichts bezahlen. Der Umfang des Contents ist bei uns damit um ein Vielfaches größer als bei den klassischen Jobbörsen. Wenn in einer Krise dann weniger Anzeigen geschaltet werden, dann zieht es die Jobsuchenden bevorzugt dorthin, wo sie noch eine relevante Anzahl von Anzeigen finden – in unserem Fall waren das im Monatsdurchschnitt im dritten Quartal mehr als vier Millionen Jobsuchende. Das zeigt: Nicht nur das Angebot, sondern auch die Nachfrage nach Jobs ist bei uns intakt.
Die Unternehmen werden in Krisenzeiten nicht sofort mit fliegenden Fahnen die Jobbörse wechseln. Viele hatten zudem einen Hiring Freeze. Und trotzdem war es ein gutes Jahr?
Frank Hensgens: Ab Mitte März ist der Recruiting-Bedarf bei Personalabteilungen nach unten gegangen. Davon waren einige Branchen stärker betroffen als andere. Ab Juni ging der Bedarf dann allerdings wieder hoch. Einige Bereiche machen viel mehr Umsatz als vorher. Andere machen weniger, wie Gastronomie und Hotellerie. Stark waren der Lebensmitteleinzelhandel, Logistik, E-Commerce, Gesundheit und Softwareentwicklung. Wir sehen und erleben die Situation nicht so düster, wie es manche Leute tun.
Wie bewerten Sie die Arbeitsmarktlage insgesamt?
Frank Hensgens: In Gesprächen werde ich häufig gefragt, dass es uns doch schlecht gehen müsse, weil keiner mehr Personal einstellen würde. Das stimmt de facto nicht. Bei der Gesamtanzahl der Stellenanzeigen liegen wir zwar 18 Prozent unter der Entwicklung des Vorjahres. Aber bei neuen Stellenanzeigen liegen wir schon wieder über 2019. Aber das sehen viele Menschen nicht, weil sie nur eine bestimmte Seite des Marktes kennen oder im Blick haben. Im E-Commerce und in der Logistik zum Beispiel gibt es viele Unternehmen, die verstanden haben, dass jetzt die Zeit ist, in Personal zu investieren. Denn wenn sie das nicht tun, dann werden sie nach der Krise massive Probleme haben und gar keine Talente mehr bekommen.
Gerade in der Krise sollte man sich für die Zukunft aufstellen und investieren, wenn es nach dem Lehrbuch geht. Nur habe ich den Eindruck, dass die meisten Unternehmen genau das Gegenteil tun. Das hat sich geändert?
Frank Hensgens: Ich stelle häufig fest, dass man darüber redet, aber es letztlich nicht tut. Wir sind im August mit massiven Marketinginvestitionen in den deutschen Markt gegangen, um genau das zu machen, was Sie beschrieben haben. Ich weiß nicht, ob Sie die „Ingrid“ kennen…
Zu Ihrer Werbekampagne wollte ich Sie gerade befragen. Die Marketing-Fachpresse spricht hier von einem „sehr hohen Werbedruck“ seit August. Warum jetzt und warum so große Investitionen?
Frank Hensgens: In Krisenzeiten kann man Marktanteile schneller verlieren – und schneller gewinnen. Es investieren immer alle in Hochzeiten. Aber da ist der “Return on Investment” niedriger als in Krisenzeiten. In solchen Zeiten muss man auch die Mittel und den Mut haben, solche Investitionen zu tätigen. Wir haben die Chance in der Krise ergriffen, potenziellen Kunden die Vorteile unseres Geschäftsmodells aufzuzeigen.
Frank Hensgens: Wo es hingehen wird, das sehen wir in den Ländern, die dem deutschen Recruiting-Markt um einige Jahre voraus sind. In Deutschland sind wir nicht gerade Innovationstreiber, was Digitalisierung und Umstellung auf neue digitale Prozesse und Tools angeht. Ich bin in den Niederlanden geboren, aber in Deutschland aufgewachsen. Die Niederländer sind neuen Sachen gegenüber in der Regel aufgeschlossen und wollen sie ausprobieren. In Deutschland überlässt man dieses Ausprobieren lieber anderen und wartet darauf, dass sich etwas bewährt hat.
Wir sehen in anderen Ländern, dass das Performance-basierte Modell immer gefragter ist. Recruiting-Abteilungen fragen sich immer häufiger, was sie eine Bewerbung oder eine Einstellung kostet. In Zeiten von Einsparungen und gekürzten Budgets wird das noch einmal verstärkt. Deswegen geht der Trend immer stärker in Richtung solcher Maßnahmen. Dem steht die Stellenanzeige zum Festpreis für einen fixen Zeitraum gegenüber. Diese wird sich allerdings überleben. Die Krise wird die Entwicklung zugunsten der Anbieter beschleunigen, die sich an Leistung messen lassen
Festpreise wird es absehbarer Zeit nicht mehr geben?
Frank Hensgens: Das sagen wir schon, seit wir im Markt sind. Das ist ein Entwicklungsprozess, das passiert nicht von heute auf morgen. Damals wurde uns prophezeit, dass “Cost-per-click” in Deutschland nicht funktioniert. Mittlerweile sind sehr viele Unternehmen darauf umgestiegen. Je größer die Unternehmen sind, desto eher arbeiten die mit einem solchen Modell. Weil sie professionell aufgestellt sind und wissen wollen, was mit ihrem Geld passiert. Bei kleinen und mittleren Unternehmen dauert das länger. Aber der Trend wird sich nicht mehr umkehren lassen. Und gerade die aktuelle volatile Lage wird dazu führen, dass Unternehmen ihre Recruiting-Maßnahmen auf den Prüfstand stellen werden und herausfinden möchten, wo sie am meisten für ihr Geld bekommen.
Sprechen wir doch einmal über ein Thema, zu dem mich in letzter Zeit viele Anrufe erreicht hatten: KI & Matching. In unserem letzten Gespräch hatten Sie gesagt: „Was ich als Recruiter wirklich brauche, ist die KI, um ein besseres Matching zu erzielen.“ Wie matchen Sie bei Indeed Bewerber und Unternehmen?
Frank Hensgens: Daten sind die Basis für ein intelligentes Matching im Recruiting. Als weltweit größte Jobseite haben wir hierfür gute Voraussetzungen. Wir nutzen die Informationen, die Jobsuchende und Arbeitgeber mit uns teilen, um beide Seiten noch besser und schneller zusammen zu bringen. Davon profitieren einerseits Jobsuchende, denen wir auf Basis ihres geteilten Lebenslaufes passende Vakanzen vorschlagen können. Andererseits helfen wir den Arbeitgebern, die beispielsweise, wenn sie bei uns eine Stellenausschreibung posten, sofort passende Kandidaten aus unserer Datenbank vorgeschlagen bekommen können. Dieser verantwortliche und zielgenaue Einsatz von KI und Machine Learning ist essentiell für das Recruiting der Zukunft und ist es häufig schon jetzt. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels benötigen wir dringend Effizienzgewinne, eine Senkung der Time- und damit der Cost-per-Hire. Dafür sind Digitalisierung und der Einsatz von Technologie der wesentliche Hebel. Das muss nicht immer nach Science Fiction klingen. Wichtig ist, dass es einen spürbaren Mehrwert stiftet und verantwortlich erfolgt.
Ende 2019 hatte Indeed die Indeed Assessments eingeführt. Mit welchen Innovationen werden Sie in naher Zukunft die Arbeit der Recruiter erleichtern?
Frank Hensgens: Das Thema Video-Bewerbungsgespräch hat sich im Zuge von Corona rasend schnell durchgesetzt. Wir gehen stark davon aus, dass uns das auch nach Corona erhalten bleiben wird. Vielleicht nicht für die Besetzung einer Führungsposition oder für die alles entscheidende Interview-Runde, aber für etwa Erstgespräche wird das Video-Bewerbungsgespräch der neue Standard werden. Mit unserem “Virtual Hiring Days”-Format, versuchen wir genau in diese Kerbe zu schlagen. Was früher ein analoger Bewerberinnen/Bewerber-Tag war, ist jetzt eine vollständig digitale Candidate Experience geworden. Die Prozesse lassen sich weitgehend automatisieren und aus einer Hand gestalten: Die Kandidatinnen und Kandidaten werden digital über uns angesprochen, können sich für das Format anmelden und ihre Unterlagen einreichen. Sie erhalten ihre Gesprächstermine von uns und werden auch zeitnah daran erinnert, sich in die virtuellen Bewerbungsgespräche einzuwählen. Insgesamt haben wir damit große Erfolge in diesem Jahr verzeichnet. Und wir wollen im nächsten Jahr noch besser werden und den ganzen Prozess noch vollständiger abbilden.
Vor einem Jahr hatten wir über Google for Jobs gesprochen. Da gab es viel Enthusiasmus in der Personalerszene. Damals sahen Sie den Markteintritt recht entspannt. Wie sieht es jetzt aus?
Frank Hensgens: Ehrlicherweise bin ich in der Hinsicht noch viel entspannter als vor einem Jahr. Ich habe schon länger nichts mehr von Google for Jobs gehört. Viel interessanter ist doch die Frage, wie wir den Bewerbungsprozess weiter automatisieren und effizienter ausgestalten können. Nehmen Sie die Debatte über das Anschreiben. Viele Recruiter kommen doch im Alltag gar nicht damit hinterher, die Fülle an Bewerbungen sinnvoll zu sichten. Ich gehe daher davon aus, dass in den nächsten Jahren viele eingeübte Routinen im Bewerbungsprozess hinterfragt werden. Die Fragen, die über allem thronen, sind und bleiben, wie die Qualität der Kandidaten erhöht und eine relevante Anzahl davon in den Auswahlprozess kanalisiert werden kann. Dafür benötigen wir starke Plattformen, wir brauchen ein vernünftiges Screening und Matching und müssen den Grad der Automatisierung erhöhen, damit sich das Recruiting letztlich auf die finale Auswahl fokussieren kann. Wenn wir all das ohne eine klassische Bewerbung schaffen, die nur Posteingänge verstopft, umso besser.
Das Interview führte Helge Weinberg, Herausgeber HR JOURNAL.
Frank Hensgens ist seit 2013 Geschäftsführer von Indeed DACH. Zuvor war er in leitenden Funktionen im nationalen und internationalen Marketing bei der Citibank und Stepstone tätig. 2007 bis 2011 war er Vorstand beziehungsweise Geschäftsführer von Stepstone Deutschland.
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