Der Bedarf an Personalberatern wird zunehmen, meint Philipp Riedel, CEO Avantgarde Experts. KI wird das Aufgabenprofil allerdings deutlich verändern.
Entgegen der allgemeinen Auffassung, dass sich durch Digitalisierung und Automatisierung die meisten Jobs und Prozesse in Personalberatungsunternehmen vereinfachen und ihre Dienste zukünftig sogar überflüssig werden könnten, wird die Nachfrage nach guten Personalberatern durch den Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) nicht zurückgehen.
Dies wird sich auch durch den Covid-19 bedingten Rückgang an Kundenanfragen nicht verändern. Denn der Bedarf an Personalberatern, insbesondere mit dem Schwerpunkt auf dem Recruiting von Fach- und Führungskräften, nimmt auf mittel- bis langfristige Sicht zu, wie auch die bereits seit Juli wieder gestiegene Zahl an Suchanfragen nach Fachkräften zeigt. Hier macht die Krise deutlich, dass die Zukunft den Personalberatungen gehört, die ihr Geschäftsmodell zukunftsorientiert und folglich digital ausrichten.
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Das Recruiting wird vielschichtiger und anspruchsvoller
Durch KI wird mittels der eingesetzten digitalen Tools das Recruiting vielschichtiger und anspruchsvoller. Diese Tools bringen zwar einerseits große Zeitersparnis mit sich. Vor allem, wenn es darum geht, Bewerberdaten zu sammeln oder verständlich zu ordnen. Der Schwerpunkt der Arbeit verlagert sich dadurch andererseits jedoch lediglich auf komplexere Tätigkeitsbereiche.
Insgesamt gesehen verändert sich durch den Einsatz von KI das Aufgabenprofil des Recruiters grundlegend. Aus dem Spürhund wird ein Datendeuter. Die möglichst zielgerichtete Suche und passgenaue Auswahl der Kandidaten gewinnt dabei immer mehr an Bedeutung, da unbesetzte Stellen in Zukunft einen der größten Wachstumshemmer für Unternehmen darstellen.
Derzeit befinden sich zahlreiche Unternehmen in einer Übergangsphase, in der Big Data und KI das Personalwesen zwar immer weiter durchwirken, aber auch noch viele über lange Jahre eingespielte Strukturen und analoge Prozesse anzutreffen sind. Viele Personalabteilungen drohen in diesem Zwiespalt schon jetzt den Anschluss an aktuelle Entwicklungen zu verlieren, indem sie Recruiting weiterhin hauptsächlich in der passiven Verwalterrolle von Bewerbungsunterlagen interpretieren.
Hier können sich Personalberatungen durch den proaktiven Einsatz digitaler Services und Programme aus der Masse an Beratungen hervortun und dabei sowohl maßgebliche Wettbewerbsvorteile erzielen, als auch den größtmöglichen Kundennutzen generieren. Denn erst durch die Implementierung digitaler Tools verschaffen sich Personalberatungen den nötigen Freiraum, um die aktive und individuelle Bewerberansprache als wichtigsten Baustein für das Recruiting neuer Mitarbeiter für ihre Kunden möglichst effizient durchzuführen.
Beziehungen zu den Bewerbern gestalten
Mittels folgender Tools gelingt Personalberatungen und insbesondere den Mitarbeitern im Recruiting der Schritt vom passiven Verwalter zum aktiven Gestalter der Beziehungen zu den Bewerbern:
– CV Parsing
Dank dieser Software gehört das händische Durchforsten von Papierbergen der Vergangenheit an. Die automatisierte Analyse von Lebensläufen funktioniert immer fehlerfreier und wird einer der Aspekte sein, die dem Recruiter in Zukunft deutlich mehr Handlungsspielraum am einzelnen Bewerber verschaffen. Die Bewerbermanagement-Software sucht in Texten gezielt nach Informationen und wandelt diese Essenz in die vom Recruiter gewünschte Form. Sprachbarrieren werden marginalisiert und durch den Einsatz von OCR-Technologie funktioniert das CV Parsing auch bei der guten alten analogen Bewerbungsmappe.
Der Recruiter kommt vor allem ins Spiel, wenn es darum geht, festzustellen, wie die Soft Skills der Bewerber mit den Anforderungen der jeweiligen Stelle sowie den Werten und der Kultur eines bestimmten Kundenunternehmens in Einklang stehen.
– Persönlichkeitstests
Digitale Persönlichkeitstests werden eine immer wichtigere Rolle einnehmen. Da analoge Tests wie DISG oder auch der Myers-Briggs Typenindikator heute immer öfter als unzeitgemäße Sortiermuster von Bewerbern hinterfragt werden, helfen verschiedene Tools dabei, festgefahrene Muster zu lösen und etablierte Vorurteile vieler Recruiter zurückzudrängen.
Im Zuge von Videointerviews fasst die Software beispielsweise durch die Analyse von Sprache, Mimik und Gestik Rückschlüsse auf die Persönlichkeit der Bewerber und hilft dabei, eine Vorauswahl zu treffen, ob ein Bewerber für die zu besetzende Position auch über den blanken Lebenslauf hinaus geeignet ist.
Merkmale wie Intonation, Sprechpausen, Worthäufigkeit und der Gebrauch von Füllwörtern werden fernab des Aussageninhalts gefiltert und analysiert. So können bereits im Voraus Erkenntnisse darüber gewonnen werden, wie dominant ein Bewerber auftritt, wie ausdauernd er ist, wie er sich in das Unternehmensgefüge integrieren und wie harmonisch das Zusammenspiel mit den Kollegen ausfallen könnte.
Erste solide Software-Lösungen hierfür sind bereits auf dem Markt. Auf absehbare Zeit fungiert aber weiterhin der Personaler als letzte Instanz im Recruiting-Prozess, die letztendlich auch die Qualität eines Job-Interviews bewertet.
– KI getriebenes Matching
Der verstärkte Einsatz von KI im Matching-Prozess bringt die Personaler der Traumvorstellung vom Perfect Fit immer näher. Die KI-Software checkt die Vereinbarkeit weicher Faktoren wie Mindset, Wertvorstellungen und Unternehmenskultur: Passt die Person zur vorgelebten Unternehmenskultur? Wie sieht es mit den Zukunftsplänen aus? Wo liegen verborgene Potentiale versteckt? Die Software sammelt hunderte Datenpunkte zu den jeweiligen Bewerbern und gleicht diese mit den immer umfassender werdenden Anforderungsprofilen der Unternehmen ab.
Mehr Zeit für Dialog mit den Kandidatinnen und Kandidaten
Was früher bloße Intuition war lässt sich so immer mehr durch Daten unterfüttern und „belegen“. Auf Grund effektiver Vorauswahl bekommen Personalberater zukünftig überhaupt nur noch die vielversprechendsten 20 Prozent der Kandidaten auf den Tisch. Die neugewonnene Zeit kann dann dafür genutzt werden, in den persönlichen und individuell abgestimmten Dialog mit diesen Kandidaten zu treten und um herauszufinden, welcher der potentiellen Kandidaten tatsächlich am besten ins jeweilige Unternehmen passt. Denn für die finale Auswahl eines neuen Mitarbeiters wird bis auf weiteres der Faktor Mensch entscheidend sein.
Das Fingerspitzengefühl, zwischen verschiedenen, auf dem Papier perfekt passenden Kandidaten zu entscheiden, wird eine Maschine auch in vielen Jahren noch nicht aufbringen können. KI bringt uns den vernetzten Datenzauber und ermöglicht die Reduzierung des Einflusses von meist unbewussten persönlichen Präferenzen einzelner Recruiter bei der Kandidatenauswahl, aber die Abbildung von sozialen Kompetenzen, wie zum Beispiel Empathievermögen und einer eigenständigen Persönlichkeit in einer Maschine verbleibt vorerst im Reich der Science-Fiction.
Philipp Riedel ist CEO der Personalberatung AVANTGARDE Experts. Seit 2018 treibt er die innovative Ausrichtung des Unternehmens voran. 2024 hat er erfolgreich den Zusammenschluss mit dem internationalen Personalberatungsunternehmen YER gemanagt, um gemeinsam die Marktpositionierung für die Besetzung von Arbeitsrollen in zukunftsfähigen Branchen wie Tech, Mobility und Energie auf dem deutschen Markt zu stärken. Im Sommer 2025 werden AVANTGARDE Experts und Staffxperts zur YER Deutschland GmbH. Foto: Maiwolf
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