5 Hacks für Ihr Personalmarketing und Recruiting

Fachkräfte als Kunden sehen: Simon Stark, Leiter Agenturen bei mgo360, erläutert, wie Sie mit fünf Hacks Ihr Personalmarketing und Recruiting deutlich verbessern.

Das Personalmarketing deutscher Unternehmen soll die Arbeitgebermarke (Employer Brand) konsequent in Maßnahmen übersetzen, um dem Recruiting den Weg zu ebnen. Für dieses komplexe Konstrukt und eine umfassende Strategie werden nicht selten große Agenturen beauftragt. Dabei können Sie mit kleinen Veränderungen oft schon deutliche Verbesserungen realisieren, um im War for Talents zu bestehen.

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Personalmarketing und Recruiting: Signifikante Änderungen ohne großes Budget

1) Individualisierte Stellenanzeigen

Eine schonungslose Bestandsaufnahme: Der War for Talents scheitert bei vielen Unternehmen leider oft noch vor dem Erstkontakt. So wirken Vorlagentexte in Stellenanzeigen, die vom Pförtner bis zur Buchhalterin alle den gleichen Wortlaut und dieselbe Bildsprache haben, auf potenzielle Mitarbeitende langweilig, fantasielos und damit uninteressant. Dabei beginnt gelebte Diversität nicht erst bei der Auswahl der Bewerberinnen / Bewerber. Also: Überlegen Sie im Vorfeld, welche Texte und Bilder zu Ihren jeweiligen Bereichen passen und entwerfen Sie unterschiedliche Anzeigen für die Berufsgruppen – je individueller, desto größer die Chance, dass die richtigen Kandidatinnen / Kandidaten zeitnah anspringen. Denn eine unbesetzte Stelle ist nicht investiertes Budget und oft vergeht zu viel Zeit, nur weil die Ansprache im ersten Schritt unpassend oder unklar ist.

2) Alle Kanäle nutzen

Ob Website, Social Media oder Kundenmagazin: Unternehmen haben heute in der Regel mehr als nur einen Kanal, über den sie ihren Corporate Content streuen. Und obwohl die Fachkräftesuche eine der wichtigsten Aufgaben eines Unternehmens ist, kommt dem Personalmarketing noch nicht die notwendige Bedeutung zuteil. Deshalb lautet eine wichtige Regel, um mit wenig Aufwand die Aufmerksamkeit und Relevanz für offene Stellen zu erhöhen: Auf allen Kanälen werden Stellen kontinuierlich kommuniziert. Zum Beispiel:

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• als Slide in der Bühne direkt auf der Homepage Ihrer Website
• als Banner auf relevanten Unterseiten
• als Banner in Blogbeiträgen
• als Carousel-Ad in Social-Media-Anzeigenkampagnen, sodass neben den Produkten und Dienstleistungen eines Unternehmens zwischendurch jeweils eine Stelle beworben wird
• als Textabbinder unter allen Beiträgen auf den Social-Media-Kanälen

Voraussetzung ist ein ansprechender Karrierebereich auf der Website, der state of the art und vor allem gut auffindbar sein sollte – idealerweise im Menü. In Kombination mit der Kommunikation auf anderen Kanälen ergibt sich so ein kontinuierliches Grundrauschen und potenziellen Bewerberinnen / Bewerber wird die Auffindbarkeit neuer Stellenangebote so leicht wie möglich gemacht.

3) Geringe Einstiegshürden

Nicht nur durch konsequente Sichtbarkeit der Stellen und Karrieremöglichkeiten punkten Sie, wenn Sie diese zentrale Frage in den Mittelpunkt der Recruiting- und auch Employer-Branding-Aktivitäten stellen: Wie vereinfachen wir Prozesse für potenzielle neue Mitarbeitende? Dieser Ansatz aus der Kundenorientierung sollte auch in der Anbindung von Bewerberinnen / Bewerber Anwendung finden. Um sich im War for Talents zu behaupten, lohnt es sich, den Erstkontakt so einfach wie möglich zu gestalten, etwa über WhatsApp. So nutzen knapp 80 Prozent der Deutschen den beliebten Messenger-Dienst.

Ob Bots, die die ersten drängenden Fragen der Bewerberinnen / Bewerber beantworten oder sogar automatisierte Interviewfragen via Chat: Der Recruiting-Prozess über WhatsApp lässt sich sehr individuell gestalten und schafft einen Wettbewerbsvorteil gegenüber Unternehmen, die im ersten Schritt einen langen Lebenslauf und aufwendig gestaltete Unterlagen verlangen. Zusätzlich vermittelt es den Bewerberinnen / Bewerbern den Eindruck, dass sie sich bei einem modernen Unternehmen bewerben.

4) Mund-zu-Mund-Propaganda

Wir kennen es alle: Wenn uns Freunde, Angehörige und Bekannte ein Produkt oder einen Dienstleister empfehlen, vertrauen wir oft auf deren Empfehlungen. Reputationsmarketing funktioniert und nichts anderes ist die Mitarbeiterempfehlung. Sie kommt über Kolleginnen / Kollegen zustande, die ihre eigenen Netzwerke auf eine Stelle aufmerksam machen und so zeigen: Wir arbeiten gerne hier! Nichts ist glaubwürdiger als eine direkte Empfehlung über Kontakte aus dem jeweiligen Unternehmen.

So ist die Prozentzahl der Unternehmen, die auf Mitarbeiterempfehlungen im Recruiting setzen, in den letzten Jahren auch stetig gewachsen. Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmer, die eine Weiterempfehlung aussprechen, arbeiten in der Regel gerne bei ihrem Arbeitgeber. Schaffen Sie in Form von Benefits Anreize, um möglichst viele Mitarbeiterempfehlungen zu generieren. Ein Gamification-Ansatz motiviert zusätzlich und überzeugt diejenigen, die noch unentschlossen bezüglich einer konkreten Weiterempfehlung sind.

5) Die Zielgruppe richtig wählen

Bei der Besetzung von Stellen für Fach- und Führungskräfte ergibt sich die passende Ansprache aus der Tätigkeit heraus. Bei Angeboten etwa für Auszubildende sollten Sie stets beachten, dass auch die Eltern angesprochen werden. Auch wenn der oder die junge Erwachsene schon eine Vorstellung des späteren Wunschberufs hat, sind die Erziehungsberechtigten oft noch stark in die Stellensuche und den Bewerbungsprozess involviert.

Fazit

Mit kleinen Tricks richten Sie Personalmarketing und Recruiting unmittelbar aus und begeistern so Ihre Bewerberzielgruppen. Eine umfassende Strategie schließt das nicht aus, dennoch gilt: Lieber kontinuierlich kleine Verbesserungen erreichen, als zu spät zu starten und die besten Fachkräfte zu verpassen.

Photos: ©Twenty20/@rfaizal707 / ©Envato/Rawpixel / ©Twenty20/@bluelily52

Simon Stark

Simon Stark ist Leiter Agenturen bei mgo360 und beschäftigt sich in dieser Funktion mit aktuellen Trends rund um Marken, Marketing und Kommunikation. In seinen Projekten setzt er unter anderem auf Technologien wie Augmented Reality und Virtual Reality.

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