Neue Plattformen nutzen, Stellenanzeigen erweitern, Bewerbungsprozesse anpassen: Victoria Baumann, Co-Founder & Head of Talent Success bei Workeer, erläutert, was Unternehmen tun können, um bei dem Recruiting internationaler Talente erfolgreicher zu sein.
Der Fachkräftemangel ist eine der größten Herausforderungen für den deutschen Arbeitsmarkt. Laut einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft blieben bereits 2023 über 570.000 Stellen unbesetzt. Und ohne Zuwanderung könnte es in Deutschland bis 2060 auf Grund des demographischen Wandels 14 Millionen weniger Erwerbspersonen geben (Destatis, 2020).
Die Auswirkungen für unsere Wirtschaft und Gesellschaft sind gravierend und es liegt auf der Hand: Migration und damit die Rekrutierung von internationalen und geflüchteten Talenten sind ein wesentlicher Teil der Lösung. Doch um diese Talente erfolgreich zu rekrutieren, müssen Personalabteilungen ihre bisherigen Strategien und Prozesse überdenken und an die spezifischen Bedürfnisse internationaler Fachkräfte anpassen.
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Hier sind drei Tipps, wie das Recruiting internationaler Talente gelingen kann:
1. Neue Plattformen nutzen: Dort rekrutieren, wo internationale Talente aktiv sind
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Traditionelle Jobportale spielen für viele internationale Fachkräfte eine weniger zentrale Rolle wie für Bewerberinnen / Bewerber aus Deutschland. Stattdessen nutzen Talente aus dem Ausland oft Plattformen und Netzwerke, die ihnen vertraut sind – seien es WhatsApp-Gruppen, Facebook-Communities oder Kanäle auf Telegram.
Auch spezielle Recruiting-Agenturen und Jobplattformen, die sich auf internationale Fachkräfte oder bestimmte Herkunftsländer spezialisiert haben, können wichtige Partner für eine erfolgreiche Ansprache sein. Sie stehen im Rahmen von Matching Prozessen und Coachings in der Regel eng mit den Talenten im Austausch und verfügen dementsprechend über eine starke Vertrauensbasis bei den Bewerber:innen. Der Aufbau von Netzwerken außerhalb der traditionellen Plattformen lohnt sich also. Hier gilt: Unternehmen, die bereit sind, neue Wege zu gehen, gewinnen nicht nur Talente, sondern auch einen strategischen Vorteil im langfristigen Wettbewerb.
2. Erweiterung der Stellenanzeigen: Klarheit bei Anforderungen und Anerkennung von Qualifikationen
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Internationale Talente bringen wertvolle Qualifikationen mit – doch oft ist unklar, ob diese in Deutschland anerkannt werden. Auch Sprachkenntnisse werden häufig nur allgemein verlangt, ohne spezifische Anforderungen zu nennen. Personalabteilungen stehen hier in der Verantwortung: Sie sollten Stellenanzeigen um wichtige Informationen ergänzen, sodass der Bewerbungsprozess für interessierte Kandidatinnen / Kandidaten transparenter ist. Ein klarer Hinweis auf das benötigte Sprachniveau (zum Beispiel B1 oder C1 nach dem GER) macht es den Bewerberinnen / Bewerbern einfacher, ihre eigenen Kenntnisse realistisch einzuschätzen.
Dabei sollte vorab genau überlegt werden, welches Sprachniveau für jeweilige Stelle notwendig ist und ob nicht auch eine Weiterqualifikation im Laufe der Arbeit durch zum Beispiel einen berufsbegleitenden Sprachkurs möglich ist. Zudem ist es hilfreich, wenn Unternehmen angeben, ob für eine Position ein offizieller Nachweis der Qualifikationen erforderlich ist oder ob das Unternehmen einen im Anerkennungsprozess unterstützt. Solche Transparenz hilft nicht nur den Talenten, sondern signalisiert auch Wertschätzung und Offenheit.
3. Angepasste Bewerbungsprozesse: Persönlicher und unkomplizierter Kontakt
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Für internationale Talente kann ein stark formalisierter Bewerbungsprozess zusätzliche Anforderungen mit sich bringen. Vielschichtige Online-Formulare, spezifische deutsche Bewerbungsstandards und längere Bearbeitungszeiten erfordern eine gewisse Anpassung. Hier ist ein persönlicher, niedrigschwelliger Ansatz oft sinnvoller. Anstelle eines klassischen Bewerbungsformulars könnte ein erstes Gespräch über WhatsApp oder eine andere Messenger-Plattform den Einstieg erleichtern. So wird von Anfang an auf Augenhöhe kommuniziert und mögliche Sprachbarrieren werden berücksichtigt.
Auch unverbindliche Kennenlerngespräche, die persönlich stattfinden, sind eine gute Alternative. Sie eignen sich in der Regel besser, um die Sprachkenntnisse realistisch einzuschätzen und eine vertrauensvolle Basis zu schaffen, anstatt ein rein schriftlicher oder virtueller Austausch. Diese Art der Kontaktaufnahme zeigt: Die Bewerbung ist hier nicht nur ein standardisierter Prozess, sondern ein Dialog – und das wirkt einladend und motivierend.
Recruiting internationaler Talente: Recruiting-Strategien anpassen und Vielfalt aktiv fördern
Der Fachkräftemangel ist eine Herausforderung, auf die Personalerinnen / Personaler eine Antwort finden müssen. Internationale Talente anzusprechen, ist dabei ein zentraler Hebel – allerdings braucht es eine durchdachte und bedürfnisorientierte Herangehensweise. Denn: Das Recruiting internationaler Talente passiert nicht zufällig, sondern braucht eine Strategie.
Indem Personalabteilungen auf neue Informationskanäle setzen, ihre Stellenanzeigen um relevante Details erweitern und ihre Bewerbungsprozesse personalisieren, schaffen sie eine attraktive und zugängliche Umgebung für internationale Fachkräfte. So können sie nicht nur dem Fachkräftemangel aktiv entgegentreten, sondern auch von der Vielfalt und den einzigartigen Kompetenzen internationaler Talente profitieren.
Und Studien zeigen: Diverse Teams verfügen über eine höhere Problemlösungskompetenz, treffen bessere Entscheidungen und fördern Innovationen im Unternehmen. Es lohnt sich also jetzt in ein bedürfnisorientiertes Recruiting von internationalen Talenten zu investieren.
Victoria Baumann ist Co-Founder & Head of Talent Success bei Workeer, einer Jobplattform für internationale und geflüchtete Talente in Deutschland. In ihrer Rolle verantwortet sie das Onboarding der über 35.000 Talente auf der Plattform und begleitet Unternehmen und Bewerber:innen im Rahmen der Bewerbungsprozesse. Zuvor war sie als Beraterin für die Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (giz) sowie als Consultant für die AWO International tätig.
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